被批评的感受(试试“描述感受式”批评法，没准你会收获下属的感激)

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生活中，你是否遇到过这样的事？

因为工作中的一些过失，上司把你骂了个狗血喷头，让你的自尊心很受伤害，不由地想反驳他几句，甚至想化身为刺猬，用你身上的刺来扎他。

作为中年老母的你，天天给孩子讲要早睡早起，多吃水果蔬菜，少喝碳酸饮料。偏偏孩子做的和你要求的截然相反，每天晚上熬夜不睡，早上赖床不起，而且经常喝碳酸饮料。

为什么我们对上司的批评非常反感，为什么孩子对我们的唠叨视作耳旁风？美国人际沟通领域著名专家J．丹•史斯维尔写的《小团队沟通课》一书告诉我们答案，当人们感受到自尊心受到攻击时，会激发出自我防御机制。这个时候人们会否认攻击内容的真实性，会反过来回击那些贬低自己的人。这就是企业团队中，批评会引发员工的反驳、引起争吵，甚至可能会让员工产生离职想法，孩子为什么会和大人对着干的原因。

不当的批评、指责和唠叨会引发团队内成员间的正面冲突，挫伤被批评人员的积极性，进而引发对抗、逃避、消极怠工等负面行为，在团队中造成不良影响，不利于团队的长远发展。

那员工犯了错，孩子不听话，就不能批评了吗？当然不是，批评还是要批评，但要讲究沟通的方式方法，要尽可能降低接受批评人的自我防御性反应。这就是我们今天要讲的“描述感受式”批评法。

提出问题或错误前，先进行真诚的表扬，表扬其值得鼓励或肯定的行为。注意表扬要发自内心，要让对方感受到你看到他的劳动成果了，对他的成果是认可的。这样被批评的人就会放下戒心，不再像刺猬似的时刻准备着反击。

比如我过去的一位领导在与大家讨论问题发言前，他说的第一句话永远都是“我完全赞同XXX的意见”，后面再讲自己的一些建议，这样每次大家都认为领导对我非常器重，我说的意见他都赞同，他后面的意见我一定要认真听。

2.使用“我讯息”，而不是“你讯息”

就是用讲话者的个人感觉先开场，然后描述与自己感觉相关的行为。就像小王的ppt问题，他的上司在表扬完以后，可以说：“我觉得数据这块要核实准确，要核实好是5月的数据、还是6月的数据”。这让小王感觉到上司是为他着想，不是在指责他。

相反，如果小王的上司直接说“你的数据不准确，没有弄清楚是5月的还是6月的”，就是直接否定和指责对方，具有很强的攻击性，小王听到后第一反应不是自己要修正错误，而是给自己找理由反驳上司了。

3.描述错误和感受时要具体、不能含糊其词

指出别人的错误，要努力具体准确。比如，小王的上司在指出小王ppt数据错误时，可以这样说“第10页上，讲的文字是6月的内容，但是数据截止日期是5月31日，要核实准确，是数据错了，还是日期错了，我看得有点儿混乱。”

相反，如果小王的上司笼统地说，“数据有误，我看得有点儿混乱”，小王就不知道到底哪儿的数据有误，会有让上司把错误地方说清楚的冲动。

4.描述对方的错误和自己感受时，不能加评论

是指在描述性表达里，不掺杂有评价和攻击性的词语。比如，有些丈夫在指责全职妻子买菜砍价时，总爱这么说：“我觉得真丢人，就那么几块钱，你在大庭广众之下说来说去的，真掉价。”虽然用了“我讯息”，但是“真掉价”就是评价妻子行为不恰当的字眼，会引起妻子的防御性反应。

5.非语言性表达与语言性表达的一致性

当你表扬式开场、第一人称视角、具体明确、不带有评论色彩都做到以后，你的语气阴阳怪气、抱着胳膊上下恶狠狠的打量着对方时，前面的功夫就都白废了，这同样不是支持性的氛围。

批评对方时要专注于自己的感受，保持非语言性表达与语言性表达的一致性，发自内心、诚恳的指出自己认为需要改进的具体行为，才能真正达到让对方放下防御，接受批评的目的。

尾声

没有一个人不犯错误，也没有一个人不希望听到中肯的建议和意见。学会“描述感受式”批评法，不再制造冲突，反能增进感情，让你的团队走得更稳、更远。

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