商场收银员工作计划怎么写(商场收银员工作计划大全11篇)

2024-03-03 16:58:00 来源 : haohaofanwen.com 投稿人 : admin

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商场收银员工作计划怎么写

商场收银员工作计划篇（1）

收银工作看似简单，实际上有很多细枝末节需要注意，今年已经过去大半年，下面我就对8月份的工作做入下计划：

1、严格遵守公司的规章制度，业务上绝不疏漏，收钱时，一定要注意票面大小金额一致，避免造成不必要的麻烦。

2、工作中必须注意力集中，不能在工作时间看手机，书报，以免分散精力，导致款项出现差错。

3、收银安全问题：在不收钱时，尽量避免开启钱箱，不查钱数金额，减少不安全隐患。

4、保守公司机密：不可以泄露商场每日销售金额。

5、对顾客要热情，有礼貌，使顾客提高对商场的品牌形象。

虽然在收银这个岗位工作已经很长时间，但是我不会因为时间长短，而对工作产生懈怠情绪，我会在今后的工作中，不断提高自己的工作热情，努力进步。

收银员8月份工作计划2

转眼又到8月份，在8月份的工作中，我计划入下：

1.在日常事物工作中，我将做到以下几点：

1、熟练掌握OMS系统，发现问题及时汇总上报领导。

2、OMS系统不仅要掌握收银部门，对营业员开单部门也要知晓，因为我们是“服务窗口”营业员不会开单的，我们也应该帮助营业员，确保收银工作正常进行。

3、负责商场的统一收银工作，收取现金时需当面点清，识别假钞，防止商场损失。

4、认真，热情地接待顾客的咨询，热情为顾客提供咨询服务。

5、熟悉商场各类企划营销方案、促销活动流程。

6、配合好财务办公室其他岗位人员的工作。

7、完成上级领导临时交办的其他工作。

2.其它方面

（1）做好各部门服务：加强与各部门之间的沟通。

（2）配合上级领导于各部门做好协助工作。

（3）认真、按时、高效率地做好领导交办的其它工作。

在日常事物工作中，我一定遵循精、细、准的原则，精心准备，精细安排，细致工作，干标准活，站标准岗，严格按照办公室的各项规章制度办事。

3.提高个人修养和业务能力方面，我将做到以下三点：

（1）积极参加公司安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能。

（2）向领导和同事学习工作经验和方法，快速提升自身素质。

（3）通过个人自主的学习来提升知识层次。

立足本职工作，确保收银错误率为零，确保客户零投诉，提高自己的工作技能并保持好的服务态度及心态；加强学习，培养自己的沟通和协作能力，加强与同事和领导沟通，对工作中出现的问题能够提出自己的解决办法，加强与顾客的沟通，以便更好的改进自己的工作。

以上就是我对自己8月份工作的一些计划，希望在以后的工作中我能够和信和团队一起共同发展，一起创造公司新的辉煌。

我深知：一个人的能力是有限的，但是一个人的发展机会是无限的。现在是知识经济的时代，如果我们不能很快地提升自已的个人能力，提高自已的业务水平，那么我们就这个社会淘汰。

当然要提升自己，首先要一个良好的平台，我认为公司就是我最好的平台，我一定会把握这次机会，使工作水平和自身修养同步提高，实现自我的最高价值。

相信照着自己的目标走下去，我一定会都到顶峰，相信在这一年里我的收获和成长会上一个层次，我会和xx的努力、加油相信一定会成功。

收银员8月份工作计划3

7月份已经过去，8月份即将到来，下面我将8月份的工作计划如下：

一、在工作中学习，不断提高自己的业务水平

作为一名收银员领班，首先是一名收银员，只有自己的业务水平高了，才能赢得同事们的支持，也才能够带好、管好下面的人员。

虽然我从事收银员工作已经三年，且取得一了定的成绩，但这些成绩还是不够的，随着超市的发展，对我们收银员的工作提出了新的要求，通过学习，我总能最先掌握电脑操作技术，总能为下面的同志做指导。

二、做好了员工的管理，指导工作

领班虽然不算什么大领导，但也管着一堆人，是领导信任才让我担此重任，因此，在工作中，我总是对他们严格要求，无论是谁，有了违纪，决不姑息迁就，正是因为我能严于律已，大胆管理，在生活中又能无微不至的关怀下面的员工，因此他们都非常尊重我，都服从我的管理，一年下来，我们的工作得到了领导的肯定。

三、合理安排好收银员值班、换班工作

收银员的工作不累，但得细心，因此收银员必须任何时候都保持良好的心态和旺盛的精力。因此，在给几名员工作排班时，我总是挖空心思，既要让收银员休息好，又不能影响自身的工作，还要照顾好她们的特殊情况。

四、抓好一级工作，给领导分忧

做为一个领班，能够在收银员一级解决的问题，我决不去麻烦领导，对商场里的大事，又从不失时机的向领导请示汇报。

通过年终的总结，我有几点感触：

其一是要发扬团队精神。

因为公司经营不是个人行为，一个人的能力必竟有限，如果大家拧成一股绳，就能做到事半功倍。但这一定要建立在每名员工具备较高的业务素质、对工作的责任感、良好的品德这一基础上，否则团队精神就成了一句空话。

那么如何主动的发扬团队精神呢？具体到各个部门，如果你努力的工作，业绩被领导认可，势必会影响到你周围的同事，大家以你为榜样，你的进步无形的带动了大家共同进步。反之，别人取得的成绩也会成为你不断进取的动力，如此产生连锁反应的良性循环。

其二是要学会与部门、领导之间的沟通。

公司的机构分布就象是一张网，每个部门看似独立，实际上它们之间存在着必然的联系。就拿财务部来说，日常业务和每个部门都要打交道。

与部门保持联系，听听它们的意见与建议，发现问题及时纠正。这样做一来有效的发挥了监督职能，二来能及时的把信息反馈到领导层，把工作从被动变为主动。

其三是要有一颗永攀高峰的进取之心。

这就给我们财务人员提出了更高的要求——逆水行舟，不进则退。如果想在事业上有所发展，就必需武装自己的头脑，来适应优胜劣汰的市场竞争环境。

8月份具体计划如下：

1、掌握收银的全套操作，熟悉厂商编号，收银机的使用及对真假钞的识别；

2、熟悉商城关于货币现金管理制度，掌握商城的有关单据、发票、表格的使用和填报；

3、掌握简单的人事管理和知识以及排解收款员与顾客发生矛盾的技巧；

4、协助经理管理好商城有关收银方面的工作，督促收银员遵守服务守则，指导收银员的日常操作；

5、经常对收银员机位的现金进行抽查，堵塞漏洞，并做好收银员的工作安排及轮班编排；

商场收银员工作计划篇（2）

超市九月的工作计划一

一、安全检查要点

安全检查的形式和方法有各种各样。从检查的时间上分，有节、假日检查，季节性检查和定期检查。从检验范围上分，有自我检查、联合检查、互相检查和不定期的抽查等。

开展安全检查的程序，有四个阶段。

1、准备阶段，组织检查力量，制定检查计划、目的、要求、检查方法。

2、检查阶段，按照检查的目的要求，深入被检单位，以看、听、问的方法进行认真细致的检查。

3、整改阶段，对发现的隐患、漏洞和不安全因素，研究整改措施，及时解决。

4、总结阶段，写出检查报告，报告上级领导，备案存查，对检查中发现的重大问题及时解决。

二、治安灾害事故预防要点

1、搞好宣传教育。要利用各种机会，采取各种形式，向超市店员进行教育，提高超市店员维护和遵守规章制度的自觉性，保证安全。

2、领导和超市店员认真落实安全责任制，做好安全防范工作，切实防止治安灾害事故的发生。

3、坚持安全检查，堵塞漏洞。要定期或不定期的对管区公共场所易燃、易爆、危险物品和“五防”安全防范工作进行安全检查，发现不安全的问题，应及时协同有关部门加以解决。

三、聚众斗殴处理要点

成帮结伙聚众斗殴，对超市危害很大，一旦发现和发生这类事件，就要采取果断措施处理解决。其办法是：

1、发生这类事件，要立即报告，迅速组织人员赶赴现场，及时制止。对未斗殴起来的要驱散，对正在斗殴撕打的要责令或强制他们放下械具，停止武斗，发现伤者，要及时送往医院抢救治疗。

2、聚众斗殴事件平息后，应留住双方事主，并组织人员对参加斗殴的逐个登记，逐个进行调查核实，查清斗殴原因，进行调解，或送交公安机关处理。

四、保护盗窃现场要点

盗窃现场的保护方法，除在现场设岗，不准无关人员进入外，重点是保护好犯罪分子经过的通道、爬越的窗户、打开的箱柜、抽屉等，现场保护人员不准从犯罪分子进出通道通行。对被打开或破坏的锁头，爬越的院墙和窗户，盗取财物的箱柜、抽屉都要妥善保持原状，以免留下新的痕迹，对撒落在地上的衣物、文件、纸张和作案工具等物品，一律不准接触和移动。还要注意现场周围有无犯罪分子徘徊逗留、坐卧的地方以及车辆或其他运输工具等痕迹，如有也要加以保护。

五、超市营业区保安监控要点

1、掌握活动于超市商场范围的客人动态，维护超市商场区域的秩序，注意发现可疑情况，并及时报告。

2、重点保护珠宝柜、银行、古董柜等。

3、提高警惕，防止以购物为由进行扒窃、盗窃或诈骗财物。

4、收银员应认真验证钞票、信用卡，防止使用假货币、假信用卡套购、诈骗。

5、营业柜内商品(包括展示陈列商品)由本柜营业员负责保护，原则上“谁主管，谁负责”。

6、劝告消费者不要在超市商场区域内闲谈聊天。

7、对租赁超市商场从事经营活动的厂家或个人在进出货物时，原则上在晚间10：00以后进行。否则，保安人员有权给予阻拦。

超市九月的工作计划二

1、为配货做好准配

2、让大家知道目标

3、时时通报进展（门店店长室制定统一看板）

4、不断的调节分析

5、销售计划的制定方法

A：有对比的计划同期增长率*同期销售。在提升5%--10%作为销售目标

B：无同期门店参照可比门店选择可比日期，计算出系数。门店的可比日期*系数*5%--10%作为销售

备货商品选择

1、有同比的门店选择同期的单品销售。商品销售量加销售额得出商品贡献值。

2、以课组提取贡献总值70%的商品作为主力备货商品。

3、非食品特殊商品如喜庆用品、红色商品、果盘、待客用品等

4、采购洽谈的春供商品、区域商品。

5、普通商品为订货量提升1.5倍。食品保证货架的满陈列

6、无同期门店参照可比门店（无为参照青阳、宁国、黄山参照府山）

仓库

1、大库存的清理

2、仓库整理

3、仓库规划（现金商品不可退货商品有专区及专人管理）（快周转商品库位调整方便出货）

收银

1、保证有足够的零币；

2、销售高峰期时收银机开启（临时收银台申请）；

3、做好所有收银员的排班工作及后背收银的培训；

4、检查所有收银设备是否能够正常使用；

5、储备好各项收银物资（打印纸、色带、马夹袋等）

6、组织好各项促销活动的广播稿，节日歌曲的准备；

7、所有收银员在下班时要将零币准备好，避免上机时兑零（指定专人在收银台换零）；

8、安排管理员专职客诉处理、服务台支援

9、现场有店办人员处理突发事件收银台权限控管

10、建立快速收银机制如无法过机商品的处理、打包组织等

防损

1、前台购物车、购物篮的回收、顾客的疏导及卖场车篮的摆放；门店的对讲机能正常使用

2、寄包防损员柜负责顾客寄包、电梯安全及广场停车；

3、防损主管负责整个卖场的巡视；

4、收货部防损员负责收货出口的各项安检工作；

5、清洗购物车、购物篮

6、广场地面清洗

7、安全大检查含消防等

8、突发事件演练及处理机制及严禁任何人占用购物车篮

9、防盗设备是否能正常使用，防盗扣及防盗标贴的准备

生鲜

1、肉禽、熟食为保证销售量及商品的出样，在原上班时间上提前30分钟到岗；

2、各课组要组织好货源，以避免因缺货造成对销售的影响；

3、各项物资提前领用要合理；

4、组织各课的叫卖工作，特别水果、面包、熟食；

5、称台人员组织及称台调配

6、冷库清理，保证有充足仓储空间备货。

食品、非食品

1、做好人员的排班，分配好各员工的工作；

2、组织好各自的货源，特别关注节日商品的货源，

3、做好随时支援的准备，对讲机要拿在手上。

4、将旺销商品尽量存货在卖场（架高层）；

5、对现金及不可退货年货专人跟踪；

商场收银员工作计划篇（3）

股权激励在改善现代公司治理结构，缓解“委托-”理论中委托人和人由于信息不对称带来的利益上的冲突，增强公司凝聚力方面以其独特的制度设计被发达国家广泛使用。据统计，美国银行业内管理层股权补偿占总报酬比重与资产规模、杠杠比率呈现负相关性，与商业银行成长机会（市值账面价值比）、外部董事的比例呈现正相关性。即银行的资产规模越小，银行成长性越好，管理层的股权激励范围应该越大。目前我国对股权激励有关法律法规主要包括证监会2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，以及财政部和国资委2006年联合颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》。此后2008年爆发经济危机，不合理的薪酬制度设计折射出金融行业在长期激励机制上的公司治理的脆弱性。中国银监会参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》，于2010年下发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，对商业银行薪酬机制提出了“短期激励与长期激励相协调”的原则。虽然近年来国内上市银行的高管薪酬在市场化方面取得了不少突破，但从现实情况看，商业银行在薪酬管理中普遍存在着薪酬结构不合理、基本薪酬占比过高、偏重短期激励而未建立长期激励等问题，有效的长期激励制度由于政策方面的不确定性以及其他原因并未在银行业广泛地建立。目前，我国现有的上市银行股权激励计划主要采用的是：股票增值权计划、员工持股计划和限制性股票激励。

（一）股票增值权计划

由于受到《公司法》和《上市公司股权激励办法》以及国家财政部的约束，国内许多上市银行在长期激励方面主要采用股票增值权的激励方式。这种虚拟的股份激励计划是上市银行授予银行高级管理层在规定的期限内，根据上市银行股票价格上升按一定比例获得这种由股价上涨所带来的收益，股东大会授权董事会酌情邀请高管人员以零代价认购本行的股票增值权。这种方式最大的优势在于非实际持股不会稀释股东权益，并且分期行权的安排较好地体现了短期激励与长期激励相协调的原则。

从下表来看，在9家采用股权激励的上市银行中，共有5家银行采用了股票增值权的激励方式。其中国有银行3家、股份制商业银行2家，分布是招商银行和民生银行。虽然我国法律法规对股权激励有明确的办法，但目前财政部仍然对银行业股权激励尤其是基于A股的股权激励持谨慎态度，上市银行的股权激励大多数处于搁浅当中。从下表可看出，我国银行业股权激励只是基于H股进行实施，而A股股票增值权往往是在上市之前已经由董事会和股东大会通过了股权激励计划，由于政策层面的模糊不清，截至2011年底仍无法实施。例如中国银行于2005年11月的董事会及临时股东大会上通过了长期激励政策，其中包括管理层股票增值权计划和员工持股计划。但截至2011年底，该行管理层股票增值权计划和员工持股计划

（二）员工持股计划

员工持股计划是一种兼具激励与福利的双重机制，是指上市公司按比例提供给员工一部分的该公司股票所有权，并委托资产管理机构管理，直至员工退休或离开公司，股票才得以交易。该计划一方面可以提高公司的盈利能力，另一方面可以提高普通员工的积极性以及对企业的忠诚度，使一般员工能够以股东的身份参与企业决策，激励他们为企业发展创造更多的财富，一定程度上形成员工和企业的“利益趋同，风险共担”。建设银行2007年实施第一期激励方案，使27万员工可认购并获分配合计8亿股。“股票来源方面，独立受托人根据激励对象的授权，以员工自愿出资、专项绩效资金和激励基金通过二级市场购买、股东转让、定向增发等方式购入建行股份，并代表激励对象统一持有股份。”（每日经济新闻《银行员工持股计划遇冷职员不愿每月少30%现金》）但2011年度报告显示，根据国家相关政策的要求，报告期内，该行未实施新一期股权激励方案。今年证监会8月初刚公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》，其中第八条：“每年度用于实施员工持股计划的资金来源于最近12个月公司应付员工的工资、奖金等现金薪酬，且数额不得高于其现金薪酬总额的30%。”将员工持股的资金来源规定为现金总额的30%，并且要求至少持有三年.极大地影响了员丁持股的积极性，对此，各家银行对员工持股计划仍在观望之中。

商场收银员工作计划篇（4）

个人理财是指金融机构以特定的客户为服务对象，根据客户的风险偏好和短期、中期和长期需求或收益目标，对客户的个人资产分配状况和风险承受能力进行综合分析，通过对客户的财产进行科学的、有计划的、系统的全方位管理，从而实现个人资产的保值和增值。

目前，我国部分商业银行、证券公司、保险公司和基金公司都开办了相应的个人理财业务，其中，证券公司、保险公司、基金公司等金融机构提供的理财业务各具专业性，在理财范围方面受到较大限制，欠缺理财的整体规划，过多注重投资的操作层面；与证券公司、基金公司不同，商业银行的理财业务是一种综合性的金融服务，为广大居民提供了丰富的理财产品，比如各种储蓄业务、办理保险、买卖外汇、国债、基金、黄金等，尤其是近几年随着银行与保险公司、证券公司和基金公司更深层次的合作，居民可以从银行平台上享受银行为其提供的保险、证券和基金等业务。商业银行具有的得天独厚的条件使其个人理财业务在国内个人理财市场上占据至关重要的地位。

一、我国商业银行个人理财业务推出的背景

（一）经济的快速发展为个人理财业务奠定了良好的市场基础

改革开放30多年以来，我国个人的财富迅速增长，社会已经形成了大量的私人财富和财产，2012年我国国内生产总值首次超过50万亿元，达到519，322亿元，在中国，年收入已经超过5000美元的中等收入的城市家庭大约有3000万以上。我国的中产阶层人数正在迅速扩大，根据福布斯公布的中国中产阶级的标准，目前中国中产阶级数量已经超过3亿。伴随着财富的快速增长，个人的金融投资理念不断增强，对于理财服务的需求也与日俱增，但由于缺乏专业知识，这些家庭迫切需要专业的理财团队帮助他们管理资产，这就为商业银行个人理财业务的发展带来了巨大的市场需求。

（二）居民金融需求多样化是个人理财业务发展的客观要求

个人资产的增加，金融理财产品和渠道的多样化，使得居民的投资理财需求旺盛，再加上近几年我国通货膨胀的不断加剧，实际银行存款利率为负，出于资产保值和增值的需要，不同收入的阶层都会选择合适自己的理财工具。中低收入阶层的投资者更注重投资理财的安全，会首选无风险的定期储蓄和国债，中等收入阶层可以承受适当的风险以换取较大的收益，他们关注基金、外汇和股票投资，而高收入阶层追求的是伴随着高风险的高收益理财产品，黄金、古董、艺术品、金融衍生品成为他们的选择。由于各个阶层的居民普遍缺乏专业知识，面对复杂多变的金融市场和金融产品难以抉择，银行可以利用自身的信息、渠道、人才等优势提供多元化的理财服务，满足不同类型客户的需要。

（三）发展个人理财业务是国内商业银行生存和发展的需要

商业银行的经营目标是获得最大利润，随着金融体制的改革和加入WTO，我国银行业的开放步伐越来越快，银行类金融机构迅速增加、使得各银行之间的竞争达到白日化的程度，据统计，我国商业银行现有的存贷款利差大约在3%左右，利润空间缩小，而我国内地商业银行收入的80%依然是靠传统的存贷利差取得。国外个人理财业务收入占银行总收入的比重较大，比如在花旗银行的总利润中，个人理财业务所占比例超过了50%，在英国、新加坡、瑞士等一些国家的银行业务中的收入占比也达到30%～50%左右，而我国的商业银行业务收入结构不合理，建设银行的个人理财业务收入只有8%，工商银行是5%，招商银行最好也只能达到12%。个人理财业务可以使得银行投入较少的人力、物力、财力，利用专业优势和客户资源增加业务收入，并日益成为各家银行新的利润增长点和同业竞争的焦点。我国商业银行为了提高赢利能力，增加自身竞争力，势必要调整现有的业务结构，加大对个人理财业务的开拓力度。

二、我国商业银行个人理财业务发展中存在的问题

（一）分业经营的金融体制限制了银行个人理财业务的发展空间

现阶段，我国金融业实行的是分业经营体制，银行、证券、保险三大市场相互割裂，银行不能介入证券、保险、基金、信托等领域，只能代销基金和保险产品，这种分业经营的格局在一定程度上控制了业内风险，但也制约了金融机构的交叉发展和相互促进，使得商业银行在开展个人理财业务时受到诸多限制，许多与资本市场相结合的业务无法展开，导致商业银行的个人理财业务还停留在咨询、建议或投资方案设计等较低层面，只是在储蓄产品上进行功能扩张，产品的创新范围和创新深度都十分有限，缺乏真正意义上的理财产品，难以满足顾客全方位的理财服务。

（二）商业银行理财业务缺乏个性化的服务

随着近年来金融机构竞争的加剧，尽管国内商业银行的个人理财品种不断增加，但是，大部分银行的个人理财业务都没有细分不同的客户群，有针对性地设计理财产品，导致各商业银行理财产品的名称虽然各异，但是理财产品的设计方案大致相同，投资方向趋同（大都投向央行票据和国债等方面），仅仅在确定收益率方面略有差异，产品同化现象严重，严格来讲，只是在不同的理财品牌下，向客户提供相同的资产管理服务，例如外汇理财、基金代销等，且无论是哪一家银行率先推出新的理财产品，立刻会被其他银行效仿，使其迅速丧失在市场上的领先地位，可见，我国商业银行理财产品创新的深度和广度远远不能满足不同层次群体的需求。

（三）商业银行缺乏业务过硬的高素质理财人才

理财业务是一项专业性很强的业务，它要求理财业务人员具备扎实的专业知识、丰富的理财经验、不但要熟悉银行推出的各项理财产品及其功能，还需掌握投资学、营销学、会计学、经济法等知识，能够根据客户所处的不同生涯阶段和风险承受能力，正确分析和评估客户的财务状况，为其量身定做理财方案。

2006年11月国内首批488名CFP（国际金融理财师）取得认证资格，标志着我国进入了专业人员提供理财服务的时代。截至2012年6月底，由国际金融理财标准委员会认证的中国大陆CFP系列持证人总人数为110，820人，其中金融理财师AFP持证人总人数为93，205人，国际金融理财师CFP持证人总人数达到14，152人，金融理财管理师EFP持证人达到3，169人，认证私人银行家CPB持证人为294人。但是面对近几年的投资理财热潮，现有的国际金融理财师远远不能满足市场的需求，据中国理财规划师专业委员会秘书长刘彦斌表示，国内理财师的缺口至少在30万人以上，而现有的理财师的规模是远远不够的，高素质专业人的匮乏严重制约了我国商业银行个人理财业务的发展。

（四）个人理财业务营销策略落后

商业银行对于个人理财业务缺乏主动营销意识，市场拓展力度不强。现在，一些商业银行的理财中心还延续着原有的营销观念，等待客户主动上门咨询，缺少主动营销的意识，缺乏创造市场的意愿。宣传工作主要采用发放直邮单的形式，这种宣传模式很容易造成投资者的轻视心理，成本耗费很大，但是带来的收益却并不大。而且商业银行在营销组织架构上也存在相应的问题，个人理财业务涉及到银行多个部门，需要个人银行部、房贷部等多个部门合作。但是商业银行一般在经营过程中，习惯把这个业务归结到个人银行业务部，造成了前、后台业务的分割，无法为客户提供一站式的服务。

（五）银行内部操作不规范，忽视理财风险管理

我国多数商业银行在开发新的个人理财产品时，缺少核心技术，不重视对产品风险的评估，大部分理财产品都是照搬国外银行的设计和报价，比如某些利率和汇率类的理财产品，一旦市场发生变化，将会给银行的安全经营带来很大的不确定性。而且，在理财产品的销售过程中，很多商业银行热衷宣传产品的收益率，忽视风险提示，没有做到应有的风险揭示义务。在我国，某些银行把个人理财产品作为抢夺市场份额的一种手段，例如我国的部分商业银行盲目承诺较高的收益率，还有不少股份制商业银行甚至在亏损的情况下制定理财产品的收益率，以该产品作为竞争手段争夺客户资源。而且商业银行内部还存在着对理财资金管理不规范，对理财产品的营销和风险监控没有进行责任认定等问题，这些不规范的操作都增加了商业银行个人理财业务的风险。

三、我国商业银行个人理财业务规范发展的建议

（一）加强横向联合降低分业限制的影响

混业经营是当今西方商业银行普遍采用的经营模式，但由于我国目前尚不具备全面实施金融混业经营的条件，只能分业经营。在这种形势下，商业银行要加强与证券公司、保险公司和基金公司的合作，加大金融创新的力度，提升合作的深度和广度。比如商业银行可以与保险公司合作，创新同时具备流动性、保障性的保险产品，目前一直在银行柜台销售的投连险就是银行和保险公司合作的一个产品。同时，为了满足客户对资本市场产品的投资需求，银行可适时推出有价证券质押贷款、住房贷款证券化、期货、期权等金融衍生产品。银行还可以与基金管理公司和信托公司合作，利用客户资源，拓展基金业务，2007年，招商银行推出的“填富增利”的理财计划就是典型的银行与基金、信托合作的理财产品。从发展趋势来看，混业经营是适应金融国际化，也是拓展自身业务的需要，如果我国的商业银行在政策放松以后可以实现混业经营，那么他们也可以像美国的商业银行一样，为客户提供办理保险、买卖股票、基金和债券等一揽子金融服务，个人理财业务将会有更长足的发展。

（二）加快金融创新，丰富个人理财产品

产品是银行占领、维系客户和创造收入的关键。因此，商业银行应加强理财产品的研发，力求在自身的理财产品中涵盖类型更多的金融服务。一方面，加强对现有产品进行组合和纵深发展，借助于金融衍生品开发个人资产管理业务，提升服务的层次和能力；另一方面，注重对个性化理财产品的研发，按照一定的标准为不同收入、年龄、风险偏好的客户群体进行分类，并针对每一个客户的人生不同阶段的特点，规划不同的财务目标，设计与之相适应的储蓄计划、置业计划、投资计划、保险计划及税务计划来帮助客户减少理财的盲目性，规避财务风险，给客户带来最大的增值收益，从而实现差异化服务，突出产品的个性，满足不同客户群体投资理财的需要。

（三）建立个人理财业务人员的培养和激励机制

为了使理财业务人员成为既通晓专业理财知识、又懂得营销技巧的高素质的人才，商业银行要高度注重对理财业务人员的培训，除了开设投资工具运用和理财规划等课程，还应通过证券、保险等行业的横向交流和培训，使其全面掌握各类金融市场知识，并进行实际的操练，提高应用所掌握的金融知识和投资经验进行专业理财的能力。

商业银行理财经理是一个对从业人员素质要求很高的岗位，所以银行必须有一套适应岗位特点的薪酬激励机制，督促员工更好地为客户提供优质服务。一方面，银行对理财经理在收入和晋升方面应给与适当倾斜的考核，在确定基础工资的同时可实现绩效考核，绩效考核不是以产品销量，而是以高端客户的稳定性和资产的成长量作为业绩的衡量指标；另一方面，商业银行也应该建立激励机制，鼓励员工参加个人理财师资格认证考试，取得中国金融理财标准委员会认定的AFP和CFP的资格。

（四）创新营销策略，提高营销效果

商业银行要想改变个人理财业务的营销现状，可以从改变营销策略，完善营销组织架构入手。在改变营销策略方面，银行要充分利用网点众多的优势，利用各种媒体加大对自身理财产品的宣传。理财人员应采用更积极的营销手段，通过各种渠道推广各类理财产品，运用直面营销、公关促销等多种形式，向客户推荐产品。在完善营销组织架构方面，银行可建立新型的客户理财中心，向客户提供一站式服务，包括财务分析、财务规划、投资顾问、资产管理等一系列专业化的金融服务。与此同时，商业银行还要提高营销组织架构的灵活度，通过建立切实有效的信息反馈机制，保证前台和后台，银行各部门之间的信息能够及时传递和沟通。

（五）充分认识和化解个人理财业务存在的风险

为降低个人理财业务中存在的风险，商业银行应该在完善现有内控体系的基础上，建立和健全个人理财业务风险管理系统，并将操作风险作为一种主要风险纳入该体系。首先，商业银行在销售个人理财产品时一定要明确银行和客户之间是一种委托关系，银行的理财人员为客户介绍产品时，一定要尽到风险提示的责任，在突出理财产品收益的同时，也要揭露该产品可能出现的风险，避免带有诱惑性、误导性的承诺；其次，商业银行应制定和完善商业银行理财业务的内部规章制度，并通过对理财业务人员定期进行法律培训，提高工作人员的合规意识，将风险控制放在第一位，针对个人理财业务发展的实际不断完善业务规章、及安全操作程序，确保个人理财业务的安全性和效益性。

参考文献

[1]鲍立勋.国内商业银行个人理财业务发展研究[D].河南：郑州大学工商管理系，2009.

[2]周茂清.我国个人理财模式的转变及商业银行的应对之策[J].新金融，2009.

[3]凌江怀.西方商业银行个人理财业务发展新趋势及其借鉴[J].华南师范大学学报，2011，（4）.

商场收银员工作计划篇（5）

1.2营销效果不佳及缺乏创造市场的意识在银行理财业务中，营销是较为关键的，但是我国大部分银行的营销水平普遍不高。常会出现商业银行花费了大量的人、财、物在一些理财产品上，然而营销的效果却不尽人意，只是在小范围起到了作用。各家商业银行都会在自己的网点、网站进行理财业务推销和介绍，但是由于缺乏市场开阔意识，理财经理很少会积极向客户介绍理财产品，只是被动的等待客户主动咨询。当然银行理财方案的宣传不到位自然也会影响销售效果，营销方案要做到能让客户理解理财业务的流程、风险、收益计算方式等内容。同样银行落后的营销理论、营销方式、缺少有品牌的理财产品，都会商业银行营销水平不高的影响因素。

1.3市场的定位不准确及其客户划分单一现今商业银行的理财业务大部分存在市场定位不准确，对理客户的划分依据单一。商业银行对理财客户的划分主要依据理财客户在银行里的储蓄余额的多少进行简单划分，这种划分显然是不妥当的，这样简单划分不能使银行设计出得理财产品与理财客户对理财产品的需求相匹配。如今的理财客户不仅对产品要求要有差异化，还要求银行提供的服务要有特色，因此商业银行仅依据客户储蓄余额划分客户等级依等级设计出来的理财产品便会缺乏针对性。大多数商业银行在对客户进行划分时很少会结合客户的年龄、心里承受能力、风险偏好、从事的职业、年收入等进行比较综合的分析，使得银行的市场定位出现不准确的现象。

2解决商业银行的个人理财业务现有问题的措施

2.1密切金融机构间合作，加强跨行业间的交流我国法律规定金融行业要进行分业经营，各个金融机构只能在法律规定的范围内各自经营自己的业务，商业银行不能涉及证券业、保险业。但是商业银行要想更好的促进理财业更好的发展，就要加强与证券业、保险业等机构的合作，促进我国金融分业经营向混业经营转变。商业银行可以采取如下措施：一、密切其他非金融机构的联系。机构之间的合作广度可以有意识的扩大，也可以采取措施提升彼此合作的深度。二、机构内部人员加强交流。商业银行可以与其他机构举行业务交流活动、讲座，加强行业交流，促进商业银行了解其他行业的情况与客户的需求。商业银行与其他行业机构合作交流可以为理财产品的创新提供源泉。

2.2重视理财产品的创新，提供多样化的理财产品长期以来我国商业银行提供的个人理财产品都较单一，创新的理财产品很少见。商业银行如果想占据更多的个人理财市场份额，商业银行就必须增加理财产品研发的资金投入，增强创新能力。商业银行不仅应该为理财顾客提供有差异又有正对性的理财服务，还要注重自己核心品牌产品的研发和培育。如增强商业银行的实力、优化自身资源为客户提供具有综合性的理财服务，而不再限于原有的单一的理财服务。包含的服务不仅仅只是个人财务的规划，还包含整个家庭的财务管理、家庭事务的管理、各种理财资讯服务、购房、购车、子女教育的财务规划等符合客户需求的服务。又如，用具有有特色、多样化的理财产品代替原有的单一理财产品。商业银行积极与其他机构合作，做为第三方机构提供包括证券、基金、信托、保险等领域的理财产品，同样商业银行业要加强自身理财产品的研发，积极为客户提供有特色又有品牌的理财产品，注重客户忠诚度的提高。

2.3注重专业理财人员的培养，提高理财人员的素质理财业务的健康发展有赖于优秀的理财人员，高素质的理财人员的培养在我国的理财业务中是十分的关键。商业银行应采取多种措施培养理财人员。商业银行可以采取如下措施：一、积极与各大知名的高等院校建立人才计划。这些高等院校负责理财人员的培养并将具有专业知识又有实用性的人才推荐给商业银行，商业银行负责为在校大学生提供实习岗位。二、商业银行引进理财人员要经过严苛的招聘流程和考核制度。商业银行在招聘理财人员时，要对应聘者进行专业金融知识得考核，还要对应聘者的其他方面进行考核，让具有综合素质与能力的人才从事银行的理财业务。三、提高理财人员业务能力。理财从业人员后续教育也是相当重要的，所以商业银行在日常的经营过程中要注重对理财人员的培训。如与其他金融机构理财人员的经验交流活动、组织理财人员进行专业学习、按期举行专业知识考试、聘请理财专家对理财人员进行专业指导。

2.4重视营销人员水平提高，增强开拓市场的意识商业银行要通过各种方式提高营销效果，在个人理财市场中占据有利的地位，扩大在行业内的知名度。商业银行在经营过程中打造有特色、有品牌的理财产品，进而树立好的名誉，增强客户对自有理财产品的忠诚度也是提高营销水平的方式之一。同样商业银行业应该通过如下方式提高自己的营销水平：一、印制和发放理财产品的宣传单。理财产品的宣传单要有独特性，也要有一些基本的内容，方便客户理解理财产品，包括理财产品的名称、独具的特色、安全性、风险性、计算收益的方式等。二、利用多种形式的广告进行宣传。包括电视中的广告、路牌小广告、各种报刊、杂志、海报等刊登的广告，还有有商业银行可以利用分布广阔的网点刊登广告。三、组织专业人员到户外进行宣传。银行可以派一些专业人员到一些人流量比较多、比较繁荣的地带举办理财产品咨询活动、宣讲会对路过的人进行有关理财产品的介绍和推销。四、银行内部宣传，要营造不断开扣市场的氛围。内部人员对每一种理财产品都要深入了解这样才能更好的为客户提供好的服务，当然也应分配营销人员一定的任务，对完成任务的人员给予激励，营销扩展市场意识。

商场收银员工作计划篇（6）

员工持股计划是一种由公司员工拥有本公司产权的股份制形式，是让激励对象持有一定数量本公司股票的有计划的股权安排，被激励者得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予，也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。它是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立公司、所有者与员工三位合一的利益共同体。

美国许多银行在上世纪50年代就开始实行了员工持股计划，对于员工实施持股计划，可以得到如下五个方面的好处：

可以使员工的利益和股东的利益协调一致，让员工像老板一样去思考问题和采取行动。因为这种制度安排会鼓励员工为了银行利益的最大化去采取持续的行动，避免短期行为的发生，并通过银行业绩的提高去影响证券市场股票价格的上升，由此而使得股东和员工双方共同受益，员工分享到了股东的成功和银行的成功。

使银行在做经营决策时能够考虑到银行的长远利益，避免利益短视。因为员工持有银行的股票，本身就是银行的股东，并且还是长期股东（所持有的股票在规定的期限内不得出售），这就迫使他们即使只是为了自身的利益也要作长远打算和远期考虑，从而在客观上使银行得到业务持续增长和利润不断增加的好处。

能够吸引最优秀的人才加盟本银行。这有两个方面的原因：一是市场竞争行为迫使公司不得不作这种制度安排。在美国最大的250家公司中，有98%的公司都推出了以股票为基础的奖励制度，如果不设计和推出这种制度，就招不进最优秀的人才，眼看着这些“高手”流到自己的竞争对手那儿去，这等于在客观上帮了竞争对手的忙，也等于是在拆自己的台。另一方面也是因为有了一个能为员工提供进行长期财富积累的机会而吸引了优秀人才对本银行的注意力和加盟本银行的决心。

为员工和高级管理人员提供致富的机会和相应的致富手段。因为银行股票价格一旦上升，奖励性股票的持有者就可以直接获益，特别是在期权制度下，这种获益来得既直接又简单。另外，在美国，股票期权和限制性股票作为一种税前收入的安排，它又进一步增加了初始投资的价值，使员工和银行都能最终获得更多的利润。

此外，再从政府和社会方面看，实行员工持股可以扩大公众对资本的占有，缩小社会的贫富差距，促进社会保障方式的改革；有利于提高生产力，促进经济发展；对降低失业率也有一定作用（实行员工持股计划的银行，雇主和员工一般都达成不裁员的协议）。

国有商业银行实施员工持股计划的必要性

中国建设银行、中国银行、中国工商银行已经先后顺利完成了股份制改造并在境内外成功上市，股改上市后的国有银行整体表现十分优异，2007年，三家银行分别实现净利润691.42亿元、620.17亿元和823亿元，同比增长率分别达到49.27%、29.05%和64.9%，然而与飞速增长的利润相比，国有商业银行的激励机制的建设则略显滞后。无论是从目前的中外银行竞争局面，还是从长远的战略发展来看，国有商业银行实施股权激励具有一定的必要性。

员工持股计划是上市银行实现战略目标的重要手段之一。通过员工持股，能够激励持续价值的创造，增强银行竞争力；建立起股东与员工之间的利益分享与约束机制；增强员工的归属感，从而激励员工为银行长期服务。以股权激励员工，促其勤勉敬业，这在西方国家的商业银行中已是普遍现象，而且事实证明这一制度对增强银行的凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用，有助于银行创造出更多的价值。所以我国国有商业实施员工持股计划是符合国际惯例的，是向国际化发展的必由之路。

面对外资银行的大举进入和国内金融市场日趋激烈的竞争，包括股权激励在内的银行薪酬制度改革已经迫在眉睫。目前，相当数量的外资银行已经在国内设立法人银行，不少已在二级城市开设办事处，对人才的需求激增，随着外资银行业务的扩张，对信贷、产品、财务、投行等专业技术人员的追捧愈演愈烈，业务骨干的流失已经成为各家国有商业银行的心头大患。员工持股计划不仅会在一定程度上提高员工收入也能提高员工士气，留住人才，从而使国有商业银行在竞争中不致落伍。

员工持股计划的实施有利于尽快改变我国国有商业银行落后的激励机制现状。国有商业银行原来的激励手段比较单一，主要集中在物质激励方面，而忽视了员工的尊重需要、自我实现需要等更高层次的需要；国有商业银行重视短期薪酬激励，缺少长期激励规划，责权利相结合的有效机制还没有真正建立起来；还有，国有商业银行平均主义比较严重，很难能真正按照员工的绩效来分配收入。所以实施员工持股计划可以促使国有商业银行缩小与外资银行在激励模式与机制方面的差距。

国有商业银行实施员工持股计划应该注意的问题

目前，国有商业银行股权激励方案的实施已经被暂缓，国家相关部门还要对这一敏感问题进行深入地研究和探讨，但就其趋势而言，实施员工持股计划是银行激励制度改革的一个方向，各国有商业银行要充分借鉴国际实践经验，深入了解境内外的政策法律要求，对方案设计、工具运用、公司财务计划以及涉及其他内外部因素等，进行充分的可行性研究，特别是要关注如下几方面的问题：

需要聘请专业咨询顾问机构参与员工持股计划的制定。目前国内对员工持股计划的操作程序、税收政策、管理机构等都没有加以明确的规定，而国有商业银行实施员工持股的过程中会涉及到法律、财政、税务、国资、工会和证券、银行监管机构等多个专业领域和管理部门，是一项比较复杂的系统工程。同时，我国国有商业银行股份制改造完成时间不长，公司治理还在不断完善，欠缺对员工持股这一新生事物的相关流程、工具、技术等方面的专业操作能力，因此与富有专业经验和技能的咨询顾问机构的合作是必不可少的。

需要对银行股权价值进行评估。员工持股将涉及到银行股权的变化，因此对其实施效果要进行合理公正的价值评估。如果银行的股权价值被高估则不会引起员工的持股兴趣；而股权价值低估则会损坏银行股东的利益。此外评估时还应考虑员工持股的预期激励效果、银行未来的财务计划、员工对持股计划的意见和看法等。

在设计和实施员工持股计划过程中需要注意的问题。一是要防止为调动管理层的积极性，将管理层和普通员工的持股数额差距拉得过大，形成银行内部分配严重不公，从而造成员工与管理层之间新的矛盾。二是要防止员工持股的平均化和强制性，不能以平均摊派的手段来分配，不能违背自愿入股的原则。三是要防止员工持股计划参与者的短期化行为，这种情况使员工持股计划达不到长期激励的目的。四是要防止员工持股的外部化而产生违规和不法现象。

必须有科学、规范、合理的绩效考核制度。员工持股计划要有健全和完善的激励约束机制作为执行基础，通过绩效考核制度对员工表现加以甄别，银行才能够清楚谁为企业做出的贡献大，并在这一前提下进行员工持股的分配，从而达到激励的效果。

商场收银员工作计划篇（7）

一、在收银工作中学习

一名收银员领班一名收银员高了才能赢得同事们支持也才能够带好、管好下面人员我从事收银员工作三年且一了定成绩但成绩还超市发展对收银员工作了新要求学习我总能最先电脑操作技术总能为下面同志做

二、了员工管理、工作

领班不算大但也管着一堆人信任才让我担此重任在工作中我总对们要求谁违纪决不姑息迁就正我能严于律已大胆管理在生活中又能无微不至关怀下面员工.工作中常听到周围主管抱怨工作繁忙总有忙不完事总有加不完班总有挨不完骂总有吵不完架等等诸多抱怨里粗浅谈谈如何领班

(1)、专业能力

领班你专业知识和专业能力你管理职位提升专业能力性将逐渐基层主管个人专业能力将非常你要程度能直接你下属实务工作能够你下属实务工作专业能力来源无非两个：

1从书本2从工作而工作中你需要向你主管你同事你下属去学习“不耻下问”每主管所应具备

(2)、管理能力

管理能力领班而言与专业能力应当你职位需要专业越多而言需要你管理能力就越少反之当你职位越高管理能力要求就越高管理能力一项综合能力需要你指挥能力需要你决断能力需要你沟通能力需要你专业能力也需要你工作分配能力等等管理能力来自书本但更多来自实践要你管理能力需要反思你日常工作用你脑袋时常去回顾你工作总结你工作

(3)、沟通能力

所谓沟通指疏通彼此意见沟通包括两个跨间沟通本内沟通(包括你下属你同事和你)公司整体你所整体中一分子会与其沟通也就必不可少沟通目不谁输谁赢问题而解决问题解决问题点公司利益利益服从公司利益内沟通也要下属工作中问题下属思想甚至下属生活上问题主管你需要和去去协助去反之你主管你也要去报告报告也沟通

(4)、培养下属能力

领班培养下属一项工作不管你所有多大你要牢记你所整体要用团队力量解决问题主管都不愿将事交给下属去做理由也很交给下属做要跟讲讲时候还不明白需要重复然后还要复核与其如此还不如做来得快但关键问题如此发展下去你将有永远有忙不完事下属永远做那些你可以事让下属会做事能做事教会下属做事主管职责强弱不主管能力强弱而所有下属工作强弱绵羊可以一群狮子轻易地去打败狮子一群绵羊主管职责就要将下属训练成狮子而不需要将变成狮子

(5)工作判断能力

所谓工作能力个人以为本质上就工作判断能力所有工作人都非

常培养人判断能力要有率直心胸或者说要有道德品质这工作判断基础世事对错才能有判断才能明辨非你所从事工作不管大事还小事该怎么做该如何做该由谁做主管应该有清晰判断或者说决断其实工作判断能力上述四项能力综合主管能力体现其工作判断能力体现

(6)、学习能力

当今社会学习型社会当今企业也学习型企业每个人也学习型主体学习分两种一书本学习一实践学习两者应交替你不停学习你才能、更快进步才能跟上赶上社会发展走上社会要完全去学习视学习为习惯为生活常态学习应该专业管理经营生活休闲各样都学习未来人与人之间竞争不你能力怎样现在能力怎样?而你现在学习怎样现在学习你未来竞争

(7)、职业道德

但丁有一句话：智慧缺陷可以用道德弥补但道德缺陷无法用智慧去弥补工作中人不管员工还主管职业道德位这就好比人而言健康、财富、地位、爱情等都要但健康“1”其都“0”只要“1”(健康)个人意义才能无限大职业道德工作人而言就那个“1”职业道德上述六种能力才有意义公司而言才合格之人才职业道德不等同于对企业向心力但员工主管不管公司好与不好不管职位高低不管薪水多少对职业素养个人发展根基“做一天和尚撞一天钟”只要你在公司一天就要好好去撞一天钟

收银员个人工作计划5篇(二)

今年，我商场紧紧围绕商厦整体部署及年全年工作计划开展工作。商场领导班子走出去考察、调研，反复推敲升级改造计划与实施细则，学习先进的经营理念，合理利用平效，成果非常明显。特别值得肯定的是，今年的升级改造中，我们采取了经营面积扩大，品牌升级，货位调整，店堂改造，加强管理等一系列强有力的措施，全体员工团结一心，共同努力，取得了一定的经济效益和社会效益。不仅提升了企业形象，而且销售业绩不断攀升。

回顾年的工作，可以概括为以下几大方面：

一、适应市场需求升级改造，整体经营布局调整合理，品牌结构日趋成熟，经营成果喜人。

服装商场全年计划任务4400万，实际完成万元;毛利计划330万，实际完成万元，费用。

今年新增收了新品费、广告费、装修管理费和其他收入累计上缴纯利7万余元。取得良好的经营业绩，我们采取了如下做法：

1、紧跟商厦各种大规模促销活动，不放过任何销售机会。

根据商厦总体部署，在多次大型促销活动中，我商场都能围绕活动主题，积极配合，以活动和节日促进销售。在新发周年店庆、集团店庆、黄金周等重要促销时段，取得了良好的销售业绩和经济效益，最高日销超百万。配合商厦的活动，我们做了大量的准备工作，积极与厂家联系货源，增加适销品种，灵活促销，保底扣点，力保双赢。

2、扩大经营面积，合理利用平效，提升经营品牌。

品牌经营采取抓大放小的原则，调整引进了大小品牌80余个，年销售超百万的专柜有10余家。确保了我商厦经营定位的提升。

升级改造时，冯总带领商场班子成员及有关部门反复分析研究、精心策划，扩大了男装和运动休闲的经营面积，将原有服装商场的二层半楼拓展至三层半楼，整个男装和运动休闲的经营面积及经营品牌同步升级。男装由原有品牌20多家发展至61家，引进了培罗成、雅戈尔、九牧王、花花公子、哈雷纳·金狐狸等知名男装品牌30余家，国际运动品牌匡威、kappa入驻我商场;并引进了七匹狼、匹克、康踏、哥仑布、贵人鸟、豪健等国内运动休闲品牌及威鹏、佩吉、劲都人、旗牌王、伊韵儿等中性休闲品牌20余家，顺利完成了今年升级改造任务，受到了商业同仁及消费者的一致好评。

一、在收银工作中学习

二、了员工管理、工作

(1)、专业能力

1从书本2从工作而工作中你需要向你主管你同事你下属去学习“不耻下问”每主管所应具备

(2)、管理能力

(3)、沟通能力

(4)、培养下属能力

(5)工作判断能力

所谓工作能力个人以为本质上就工作判断能力所有工作人都非

(6)、学习能力

(7)、职业道德

仅仅个人看法要领班要做事还我坚信一句话：师傅领进门修行靠个人一切一切个人以为都要靠去感悟将一切一切变成东西

们都非常尊重我都服从我管理一年下来工作了经理肯定

三、安排好收银员值班、换班工作

收银员工作不累但得细心收银员任何时候都心态和旺盛精力在给几名员工作排班时我总挖空心思既要让怍银员休息好又超市工作还要照顾好她们特殊情况

四、抓好一级工作、给分忧

做为领班能够在收银员一级解决问题我决不去麻烦对超市里大事又从不失时机向请示汇报

年工作了成绩,但还有发展空间我相信只要我和收银员一起努力会把工作做得很好

收银员个人工作计划5篇(三)

一、抓好收银工作

作为一名收银主管，只有自己的业务水平高了，才能赢得同事们的支持，也才能够带好、管好下面的人员。

(一)、抓好收银员培训工作，努力使每位员工在业务上、在职业道德上有更大、更新的提高，主要方法是：

a、认真组织本部门员工积极参加店内各阶段的主题培训，积极参与其他部门的培训和学习。

b、组织好每周一的卫生大质检，每月至少一次的收银员集中学习，学业务，学政策，使财务室的工作计划落实具体，并在学习中总结成绩，找差距。

c、开展技能比拼，今后我们将开展收银结帐速度比拼、点钞(识别伪钞)速度比拼、普通话比拼等一系列技能比拼。

(二)、做好日常收银基础工作，确保店内经营工作正常运转，我们的主要工作任务是：

a、搞好资金的收集和运用，确保资金安全完整。

b、严格遵守会《公司财务制度》，严格做好收银稽核工作。每天及时编制好签单表，上交财务室。

c、主动做好各部门间的协调工作，做到遇事有商量，有事不推诿。

二、提升自己的业务能力

收银部门人员不多，但也是公司的重要部门。公司信任我才让我担此重任，在工作中我要认真负责，从以下几点提升自身的能力：

(1)、专业能力

主管的专业知识和专业技能将很大程度的直接影响着下属。作为基层的主管，个人的专业能力将非常重要，专业能力的来源有两个方面：

1、从书本上学来;

2、在实际工作中向同事，下属去学习。“不耻下问”是每个基层管理者所应具备的态度。

(2)、管理能力

管理能力对于一个主管而言尤为重要，管理能力包括：指挥能力;判断能力;沟通协调能力;工作分配能力等等。管理能力更多来自实践，因此提高管理能力需要不断的反思日常工作，用脑袋时常去回顾工作，总结工作。

(3)、沟通能力

所谓沟通，是指疏通彼此意见。这种沟通包括两个方面，跨部门沟通，本部门内的沟通(包括下属、同事和上级)。公司是一个整体，所领导的部门是整体中一分子，必然会与其他部门发生联系，沟通也就不可缺少。作为主管，下属的工作问题，下属的思想动态，甚至下属的生活问题都需要了解和掌握，去指导，去协助，去关心。反之，对于上级，你也要主动去报告，报告也是一种沟通。

(4)、培养下属能力

让下属会做事，能做事，教会下属做事，是主管的重要职责。一个部门的强弱，不是主管能力的强弱，而是所有下属工作的强弱。

三、安排好收银员值班、换班工作

收银员工作不累，但得细心。收银员任何时候都需要心态和旺盛精力，在给几名员工作排班时，既要让收银员休息好，又要使店里收银工作正常有序的进行，除工作外还要照顾好她们特殊情况。

收银员个人工作计划5篇(四)

时光飞逝，在收银这个岗位已经工作过三年时间，也算是一名老员工了，除了做好自己的本职工作，也要给新员工做个榜样，在日常工作中严格遵守工作准则。业务上要精益求精。

收银工作看似简单，实际上有很多细枝末节需要注意，今年已经过去大半年，下面我就对8月份的工作做入下计划：

1、严格遵守公司的规章制度，业务上绝不疏漏，收钱时，一定要注意票面大小金额一致，避免造成不必要的麻烦。

2、工作中必须注意力集中，不能在工作时间看手机，书报，以免分散精力，导致款项出现差错。

3、收银安全问题：在不收钱时，尽量避免开启钱箱，不查钱数金额，减少不安全隐患。

4、保守公司机密：不可以泄露商场每日销售金额。

5、对顾客要热情，有礼貌，使顾客提高对商场的品牌形象。

收银员个人工作计划5篇(五)

一，服从管理，虑心学习

做为一名收银员，最重要的是要明白心中的责任，在领导的合理安排下，认真学习业务知识，从进前台的那一刻，深知前台是酒店的窗口，代表着酒店的形象，言行举止一定要严格要求自己，收银员工作纪律铭记在心，加快脚步熟悉前台的基本情况，从房态图到办理入住，从押金单到宾客账单，从小吧到杂项收费，从退房结账到发票统计，等等，

酒店收银员工作计划与展望

。每一步操作都认真地跟着老员工一步步学习，实践中虑心接受老员工对自己的批评和建议，坚持向领导和同事学习，取人之长补已之短，努力丰富自己，提高自己。

二，尊重自己的工作，尊重每一个人

坚信一点：任何人没有贵贱之分，只有境遇，经验和基础的差异，从工作的开始尊重我们的职业，只有在我们为别人打工时尊重我们的工作，我们的职业，我们才会在自己的工作领域内，勤恳努力，有所成就。顾客是上帝，同事是兄弟，领导是家人，在果岭这个环境优美的大家庭里，我们相互尊重，相互学习，相互创造，部门与部门之间像接力赛一样，把关在每一个重要环节，为酒店创效益创佳绩。

三，注重细节，服务第一

记得章银环经理培训的“100-1=0”这个质量公式，在百分之百的用心服务中，要想客人之所疑，要替客人之所急，我牢牢记着质量公式的最后一句话：服务工作无小事，一切应从细节入手。正是这样，多为客人考虑一点，自己的服务质量将提高一点，一点点的积累，一点点的进步，不仅证实了自己的能力，也为收银工作中增添光彩，努力努力，顾客是上帝。当然，面客中难免出现差错，但要学会客服困难，遇到问题及时上报领导，在原则的基础上灵活处理。

四，明确目标，正确把握

用学习的眼光去看待工作，不仅学好收银业务知识，熟练操作收银工具和流程，还要更多地了解酒店企业文化，前台是似一个综合信息处理器，要学的东西有很多，与客交流中也

可以从中学到很多包括做人做事的道理，这样就不会一直只停留在一个阶段，从工作的开始就给自己定一个方向，要做到什么程度是要给自己一个完美的交待，明确自己的目标，让自己更清楚自己正在做什么和下一步需要怎么做。通过自己的努力，20年8月份进入办公室工作，开始了解日夜审工作内容，办公室基本工作流程，办公室具体工作任务，销售工作总结在坚持收银员职责的同时牢记办公室人员工作职责，在领导的信任和同事的监督下，努力完成各项晋级考核，先将自己的目标画上一个完美的逗号，因为，这并不是自己所期望的，小小的认可将不断的激励自己前进，前进，现将明年工作计划作以简要概括：

(一)深入学习，责人责已不能停止学习的脚步，不能放慢学习的进度，对酒店对部门对岗位熟知并负责，在要求员工的同时更加严格要求自己，树立标本，树立形象

(二)加强监督，严格把关每一个岗位都代表着财务部，更代表着酒店，监督员工的每一项工作也正是对自己工作的监督，避免错账，减少风险，将一切犯错误的可能性及时打消，保证每一笔账清楚，每一项收入准确

(三)阳光心态，相互创造端正工作态度，遇事不急不躁，做到稳，准，优，讲效率比质量，团结同事，关心下属，服从管理和安排，积极配合，不断鼓励，让每一位收银员感受到财务部的温暖，相互学习，求长补短

(四)再接再厉，永创佳绩没有好的个人，只有好的团队，每一年都会有每一年的收获，20年即将到来，近期前台人员少，已经停休，上班时间长，消耗体力大，努力解决人员流失问题，确保员工的休息时间，用最短的时间内招聘两名新员工。与各部门协调一致，共同进步。

关于激励机制与公司绩效的关系，梅伦（Mehran，1995）利用1979～1980年随机抽样的153家制造业公司的数据，研究发现对CEO的激励报酬是CEO提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示，公司绩效与CEO持股比例正相关，与CEO报酬中以股权为基础的报酬比例正相关，表明报酬结构的重要性。Lauterbach and Schreiber（2000）对1993～1996年的166家美国银行进行研究后发现，商业银行CEO的薪酬结构与其他行业的CEO的薪酬结构相比有很大差异，商业银行的CEO薪酬不仅更高，薪酬结构所体现的激励效果也更加明显。曹廷求（2004）对2001～2003年我国11家股份制商业银行的19份年报做了实证研究，表明高管人员的薪酬激励对银行绩效产生了显著的正向影响，说明我国股份制商业银行的高管人员薪酬激励机制发挥了积极的作用。薪酬激励的手段及效果，主要包括以下几个方面：

1．年度薪酬

年度薪酬一般包括基本工资、年度奖金等。基本工资是激励的最基本形式，根据工龄、学历、级别等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。这种特征使得基本工资与公司绩效几乎不存在相关性。奖金以绩效为基础，而且这种绩效以利润、净资产收益率、销售收入增长等短期会计利润指标为主，机构、部门之间差别较大，且每年波动范围也较大。由于其与公司经营绩效直接相关，所以激励作用也超过基本工资，但是，短期会计利润指标易于被管理者操纵，使得年度奖金对于提高公司绩效的激励作用大打折扣。

2．长期性激励薪酬

长期性激励薪酬大多针对银行高级管理人员，员工获得的比例较小。例如，美国的银行系统中拥有股票期权的员工的比例是10%～15%。但是，随着近年来对长期性激励机制作用的认识的深入，员工获得的长期激励薪酬的比重也在逐渐增大。长期性激励薪酬主要有以下几种：

（1）股票期权（stock option）：是公司给予员工的一种选择权，其持有者在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。它的激励作用在于能够促使管理者着眼于公司的长远发展，减少机会主义，从长远的角度考虑公司的经营管理与决策。并且，股票期权还有吸引、留住优秀管理者的作用。由于股票期权是一种不确定的预期收入，这种收入的获得必须经过管理者的努力通过市场来实现，这就是所谓的“公司请客，市场买单”。

（2）限制性股票（restricted stock）：是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但这些获得奖励的人员出售该股票的权利受到若干前提条件的限制。这种限制可能是时间限制，如规定一定年限以内不得出售等；也可能是业绩限制，如公司必须在一定时间之内达到一定的利润指标等；也或者是两者的结合，即兼有时间标准和业绩标准。

（3）附加期权（reload options）：指股票期权的授予数量根据高层管理人员为公司获得的经济附加值而定。行权价格采用递增方式，而不是固定的行权价格，在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予后每年行权价格递增，把资本的机会成本考虑进来，增加的比例为当年股本资本的机会成本减去股息率。

（4）虚拟股票（phantom stock）：指高级管理人员对股票没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司股价的上升联系起来。

二、国有控股商业银行实施股权激励的相关政策

我国国有控股商业银行激励机制的现状，主要体现在薪酬和行政激励两个方面，并且薪酬激励普遍滞后于行政激励。分析其原因：从薪酬激励的角度看，国际商业银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期性激励薪酬和其他薪酬及福利，在我国国有控股商业银行中，银行经营管理者一般只获得年度薪酬和按基本工资一定比例提取的福利，这部分薪酬基本上与银行的经营业绩没有直接关系，并且低于其他股份制银行；从行政激励的角度看，管理者的选拔与委任，要综合考虑各方面素质因素，对经营者绩效评价的定量指标的考核只是考虑的众多因素之一。因此，现有的激励机制，并不能将国有控股商业银行经营管理者的利益与银行绩效有效地联系起来，其激励效果和约束作用也无法得到强化。

我国国有控股商业银行的中长期激励措施主要是住房和行政级别，随着国有控股商业银行股份制改造的深化，这种激励的作用也在逐渐弱化。因此，国有控股商业银行在完成股份制改造，特别是成功上市之后，完全有条件借鉴现有的股份制商业银行的经验，实行股票期权和员工持股计划等激励措施。目前，我国针对股权激励而制定的相关政策和规定，主要有以下几项：

2006年1月1日，由中国证监会颁发的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，主要适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司；

2006年1月27日，国务院国有资产监督管理委员会和中华人民共和国财政部颁布的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》，主要适用于中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司；

2006年9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和中华人民共和国财政部正式的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，主要适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司。

由此可见，我国关于规范上市公司股权激励制度的法规体系正在建立和不断完善之中。但是，可以看出，以上三个法规，并没有对国有控股商业银行的股权激励行为进行有针对性的规范。尽管如此，笔者认为，对于在境外H股上市的国有控股商业银行，除了遵守香港证券市场的有关规定以外，也不能完全脱离境内的相关规定，尤其要全面考虑国有资产的安全和价值保全问题。因此，国有控股商业银行应在实施股权激励计划时，谨慎参考境内的相关规定，以避免针对性的法规颁布后可能发生的调整成本。

比较三个文件的内容，还可以看出，相关部门对于国有控股上市公司的股权激励制度给予了相当的自由，但是，文件中的各项规定又相当细致。比如《上市公司股权激励管理办法（试行）》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》都突出强调了对国有控股上市公司的特殊要求，显示出监管机构在这一问题上的谨慎态度。因此，国有控股商业银行实施股权激励计划，应充分考虑自身作为国有控股上市公司的特殊地位，认真遵守《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和相关的特别规定。对这些特别规定的理解突出体现在以下几个方面：

1．实施股权激励应遵循的原则

促进国有资本保值增值是国有控股上市公司实施股权激励最应当注重的问题，也体现了监管部门监管工作的最根本原则。国有控股上市公司实施股权激励应遵循以下原则：坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。

2．实施股权激励计划应具备的条件

在《上市公司股权激励管理办法（试行）》中并没有《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中那样明确的陈述。后者着重强调了对实施股权激励的公司的公司治理、内部控制及经营状况的要求，体现了股权激励计划实施的从严把关的原则，确保监管对象充分具备实施股权激励的内部条件，以便于保证实施后的规范性和安全性。国有控股公司具有资本额巨大、组织结构复杂等特点，并且经营的安全和合规性都具有较强的外部性，因此，严格谨慎的法规约束是十分必要的。

实施股权激励的国有控股上市公司应当具备以下条件：公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事占董事会成员半数以上；薪酬委员会有外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录；证券监管部门规定的其他条件。

3．实施股权激励计划的股票来源

《上市公司股权激励管理办法（试行）》中规定，解决标的股票来源的方式主要有：向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定。但是，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中增加了“不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权”的规定，其主要目的是为了有效控制股权激励计划所造成的国有股权的稀释及控制权的分散，而规定不得“擅自无偿量化国有股权”则是为了避免变相的国有资本流失。国有股东和非国有股东承担的义务和享受的权利应当对等公平，让国有股东单方面承担股权激励的成本，是有违公平原则的。

4．实施股权激励计划的股票数量

《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中对国有控股上市公司股权激励授予的股票数量作出了三个层面的限定：在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定，但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内；在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。

5．实施股权激励计划的考核与管理

国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定科学的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理，按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定任职（或任期）期满后兑现。

《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》虽然在第二条中规定“本办法适用于中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司”，但在第三十二条中又注明“中央金融企业、地方国有或国有控股企业改制重组境外上市的公司比照本办法执行”。因此，《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》也是境外上市的国有控股商业银行在实施股权激励计划时，应参考的重要规定。

比较境内和境外的管理办法，规定大体相同，但差别依然存在。具体细节上的差别主要体现在以下几个方面：

1．在股权激励计划有效期内，高管人员预期股权激励收益水平在其薪酬总水平中的比例由30%上调为40%。并且，高管人员薪酬总水平不仅根据本公司业绩考核与薪酬管理办法，还要参考境内外同类人员薪酬市场价位、本公司员工平均收入水平等因素综合确定。

2．对于股权的授予价格，不仅要按照“试行办法”的有关规定确定，还要考虑境外上市规则规定的公平市场价格确定。

3．每一次股权激励计划的授予间隔期“应在一个完整的会计年度以上”的基础上，进一步规定“原则上每两年授予一次”。

4．行权有效期规定“由上市公司根据实际情况确定，原则上不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法，或按照符合境外上市规则要求的办法行权。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。”

5．明确提到中央金融企业，指出“参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第2号）的有关规定。上市公司或其母公司（控股公司）为中央金融企业的，企业负责人股权激励计划的实施应符合财政部有关国有金融企业绩效考核的规定。”

6．对现金收益作出进一步的规定，“对授予的股票增值权，其行权所获得的现金收益需进入上市公司为股权激励对象开设的账户，账户中的现金收益应有不低于20％的部分至任职（或任期）期满考核合格后方可提取。”

从以上差别可以看出，监管机构对于境外上市的国有控股公司实施股权激励计划，除了在激励力度上有所放宽以外，在其他方面的监管规定仍然较为严格，体现了监管机构对股权激励在国有控股公司中的实施所持有的谨慎态度。

三、国有控股商业银行探索股权激励的实践

2005年11月18日，交通银行董事会审议通过了关于实施长期激励计划初次授予股票增值权的决议。目的是为了吸引和保留高素质人才，促进高管人员致力于股东长期利益和银行的长效发展。初次授予股票增值权的对象为2005年6月23日在交通银行全职领薪的总行高管人员；行权价为H股首次发行的发行价2.5港元；初次授予的额度为750万股，相当于交通银行因上市而增加发行股份总数的约0.11%；初次授予的股票增值权有效期设定为10年，有效期的起算时间为2005年6月23日，等候期设定为2年。

“股票增值权”并非是高管人员获得了实际的公司股权，而是使他们在股票价格上涨的情况下，可以获得股票增值带来的收益。这种激励手段不会影响到公司的股权结构。同时，这也是一种长期的激励手段。根据规定，这些增值权不能一次性套现，必须逐年分批行使，即从获得增值权开始后两年起，每年行使25%，因此，要到第五年后才能全部行使完毕。初次授予股票增值权只是针对交通银行总行高管人员的长期激励，只是实行长期激励的第一步。随着高管长期激励计划的实施，应积极推进实施关键员工和其他员工的长期激励。

交行所实施的股权增值权计划，并不属于以上规范性文件中所指明的股权激励，因为它并非以实际的公司股票为标的，不影响公司的股权结构。因此，对于这类长期激励机制还未有明确的规范性文件，在我国国有控股商业银行的激励机制建设中，仍处于探索阶段。

建行、中行和工行三家国有控股商业银行成功实现上市以后，以股票及股票增值权等为手段的长期激励方式也具备了其实施的条件，使得高管人员的股权激励机制与员工持股计划的实施成为可能。在2006年的“两会”期间，建行董事长郭树清就曾经透露，建行将成立职工投资委员会，让建行30万员工能够持有建行的H股。在国有控股商业银行的股份制改造过程中，建行始终保持了不断创新的姿态。显然，员工持股计划的实施已经摆上建行进一步完善公司治理的工作日程。对于员工持股计划，鉴于国有控股商业银行庞大的员工规模，其实施必须要经过周密

的计划与权衡。

四、国有控股商业银行实施股权激励的条件和做法

国有控股商业银行股改后，建立和健全激励、约束机制，实施股权激励措施，有赖于完善的绩效评价体系，只有真实、客观地评价各级、各类人员的工作业绩，才能充分、有效的实施激励，促进其履职能力和经营管理水平的提高。

完整的绩效评价体系应当包括绩效评价指标、绩效评价标准和绩效评价方法三个基本方面。其中，绩效评价指标是绩效评价工作进行的基础，既包括定量指标，如财务状况指标、流动性指标、资本充足性指标等，也包括定性指标，如内部控制状况指标等；绩效评价标准是得出绩效评价结果的前提，是评价指标的量化或定性标准，是评价结论的参照系，评价标准一般由行业绩效等级标准，分为优、良、中、低和差五级；绩效评价方法是得出客观准确的评价结论的必要条件，是绩效评价执行的具体手段，如功效系数法、专家印象法等。综合中行、建行和工行已实行的绩效考核办法，建立完善的绩效考核体系应当包括以下基本内容。

1．绩效考核所应遵循的原则

绩效考核应体现以下原则：股东权益最大化与银行可持续发展要求有机统一；实事求是，客观公正；定量考核与定性考核相结合，定性指标模拟量化；经营业绩与激励约束机制相结合，强化经营责任制。

2．绩效考核的主要依据

绩效考核的主要依据：国家有关法律法规、董事会及银行内部的各项管理制度和规定；董事会通过的业务年度计划和财务预算；高管人员所在职位年度绩效目标。

3．绩效考核内容和指标

绩效考核应从全行目标的完成情况和所在职位绩效目标的完成情况两个层面来考察。具体考核指标的设计，应当本着以下原则：结合银行的发展战略、年度经营目标和工作重点的要求，设计定义明晰、数量精简、具体、可衡量、通过努力可以实现，并有明确的时间要求的指标，以结果为向导，兼顾过程评价，充分体现所在职位的职责和分工，强化高管人员之间的团结协作。

同时，从财务、客户、工作进程、员工学习与成长四个维度进行考核。例如：财务维度的指标可以选取净利润、总资产回报率、净资产回报率、资本充足率等；客户维度的指标可以选取内部客户满意度；工作进程维度指标可以依据股份制改造任务的要求和年度工作重点，以及高管人员的关键职责，从战略规划与宏观决策、体制改革与机制创新、风险管理与内部控制、加快培养核心竞争力等方面选取定性指标；员工学习与成长维度指标可以选取高管团队培养开发计划完成率和员工敬业度等。

4．绩效考核的方式及组织

董事长领导人事和薪酬委员会具体实施对行长的绩效考核，行长组织实施对其他高管人员的绩效考核。考核采取现场考核和非现场考核相结合的方式进行。

商场收银员工作计划篇（9）

关键词:商业银行;人事管理;创新

Key words: commercial bank;personnel management;innovation

中图分类号:F272 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)12-0014-01

1传统人事管理体制面临的挑战

入世后,这些矛盾与问题将会更加集中地显现出来,归纳起来主要有以下几个方面:

1.1 人事管理上的非理性,对员工开发的相对不足从工商银行、建设银行、农业银行、中国银行等商业银行来看,因受种种因素的影响,尚未建立起科学合理的人事管理制度,在内部人事管理上还没有完全脱离旧的计划经济思想的束缚。在人事管理的方式、手段上还不能完全适应现代商业银行的要求。特别是传统人事管理的核心在于一个“管”字,管理员工的选拔、管理其日常工作,员工在管理者的监督下工作。

1.2 绩效考评模糊,偏离了商业银行的经营目标国内商业银行应建立起一套系统的、科学合理的绩效考核体系,从而达到比较客观、公正、准确地进行绩效考评的目的。但是,在目前国内商业银行的绩效考评的现状中还存在一些问题。

1.3 薪酬分配上的工效未能完全挂钩现行的工资制度是国家对国内商业银行的工资管理实行总量控制,目前这种工资总量控制的管理办法与国内商业银行企业化经营原则相矛盾,且现行核定的总量与实际相对脱节,较难发挥激励约束作用。

1.4 人力资源配置的低效率国内商业银行人力资源配置机制相对比较僵硬,侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能。由于人力资源配置的不合理性,各层次、各岗位人员的调配不合理,既出现管理、专业技术人员缺乏的问题,又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。

2国内商业银行人力资源管理创新的对策

2.1 重新对银行人力资源管理定位,强调战略人力资源管理人力资源管理创新强调人力的资源性及其与组织战略目标的紧密关联性,注重建立一个整合的人力资源规划、开发和运用系统,以协助组织改善竞争能力,达成经营战略目标。战略性人力资源管理包括人力资源规划,帮助中高层主管的甄选,员工的教育培训、职业生涯设计,组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等。它不仅注重近期和当前问题的解决,更注重人力资源的整体规划及动态发展,具有相当的前瞻性、整体性和主动性。

战略性人力资源管理要求对银行人力资源管理职能进行重新定位,人力资源管理不仅是银行经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至有时主导银行发展战略,将人力资源管理同银行发展战略目标相联系,围绕银行战略目标和发展规划制定人力资源发展规划。同时,在战略执行过程中通过各种人力资源管理制度和政策的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助银行赢得竞争优势。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与银行的业务部门共同确保银行经营目标的达成,构建适应未来竞争的人力资源管理模式。

2.2 树立人力资本投资观,加大人才培育力度,构建学习型银行国内商业银行传统的人事管理将员工的教育培训当做一种福利和消费投资。现代银行人力资源管理必须改变这一观念。人的能力的获得主要来自于后天的教育培训,是人力资本投资的结果。对人力资源进行教育培训是一种积累性投资。银行必须树立人力资本投资观,要比投资物质资本更注重投资人力资本。同时,银行作为金融企业在人力资本投资形成中的作用非常重要。企业可以根据自身需要直接确定其对人力资本的质量和要求,进而明确地对职工进行在职培养和教育,使其尽快适应工作岗位的要求。企业人力资本投资针对性强,并能使投资很快见效,用培训后劳动生产率的提高来迅速补偿人力资本投资的成本。

2.3 建立适应商业银行人力资源管理要求的员工业绩评价系统建立符合现代商业银行人力资源管理要求的员工业绩评价系统是当前国内商业银行人力资源管理走向客观和理性的突破口,也是进行薪酬分配,调动员工积极性的重要内容。员工业绩评价系统是在收集、分析、评价员工在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息量化的基础上,实现员工工作业绩客观、科学、公正地考评,从而公平决定员工的薪酬待遇、职位变动和奖惩。

商场收银员工作计划篇（10）

引言

根据2001年中国加入世界贸易组织时所签署的协议,中国已于2006年12月11日起全面开放银行业，自此中国银行业进入了跨时代的全面竞争时期。根据银监会的统计，截至2006年12月底，在中国注册的外资独资和合资法人银行业机构共14家，下设19家分支及附属机构；22个国家和地区的74家外资银行在我国设立了200家分行和79家支行；42个国家和地区的186家外资银行在我国设立了242家代表处。如此众多的外资银行机构的设立必然需要大量的人才，但由于他们对于我国国情、民情和金融业现状、法规的不甚了解，要想尽快在中国取得事业的发展和经营业务的开拓，最好的办法莫过于吸纳一批我们的从业人员，目前，在华设立的外资商业银行中60%的高级管理者和骨干力量来自国有商业银行，而且这个比例还在不断扩大。

国内商业银行人才流失现象我们有目共睹。据中国人民银行统计，1999年～2000年，四大国有商业银行共有41300人辞职，其中绝大部分流往外资金融机构。入世刚过半年，中国银行主管人事的副行长孙昌基就披露，中行近3年辞职的员工4403人中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。是什么原因促成了人才流失的严峻形势？本文拟通过对中外银行的薪酬激励机制的比较分析，探索中资银行人才流失的原因，并给出一些建议。

一、外资银行高管薪酬激励机制的特点

他山之石可以攻玉，通过对外资银行薪酬激励机制的比较分析，可以为我国商业银行的薪酬激励机制的建立和完善提供有价值的借鉴和参考。西方发达国家的商业银行普遍采用年薪制，就各国年薪制的实践来看，也存在着较大的差别，大致可以将其归结为以英、美为代表和以德、日为代表的两类模式。

1.英、美等国商业银行的薪酬机制

英、美等国的商业银行经理层的薪酬主要上由基本年薪、养老金计划、年度奖金和长期激励五部分组成。基本年薪占比在45%左右；美国的商业银行薪酬结构中长期激励占比最高，在30%左右，英国在15%左右；年度奖金占比在13%左右；福利国家的养老金计划、津贴的占比较高，英国为26%，美国不到10%。

基本年薪是银行高管人员的年度基本收入，无论其工作业绩如何，通常都可获得的与岗位挂钩的固定报酬。根据赫兹伯格的双因素理论，基本年薪只属于保健因素，不会引起被激励者内心的积极性。所以，45%左右的年薪对高管并不能起到激励作用，相反还是一个“约束因素”。真正起激励作用的是长期激励，主要是指股票期权。陈学彬认为，当商业银行经理层的薪酬全部来源于风险收入时，激励作用达到最大，薪酬完全成为激励因素，经理层的行为也就会是真正的“企业家”行为。美国商业银行的长期激励占比在30%左右，把高管的薪酬与责任和风险紧密联系在一起，高管们为了巨额薪酬不得不努力工作。因此，美英模式具有注重商业银行高管的长期激励，给予高管高额年薪的两大特点。

2.德、日等国商业银行的薪酬机制

德国商业银行高管薪酬的结构大致包括基本年薪、养老金计划、津贴和浮动收入。固定年薪的占比在65%左右，浮动收入在17%左右，养老金计划、津贴在17%左右，几乎不存在长期激励项目。也就是说并不像英美模式所倡导的高风险（股票期权）高收入（红利），起到激励作用的是巨额年薪和优厚的福利待遇。年薪占比在65%左右，比英、美模式的这个比例要多出二十个百分点，另外福利待遇也相当诱惑人。如高管病休后100%薪金照付的时间，经理层为一年，中、初级经理层为半年。最重要的一项是养老基金，经理层基本上全部享受商业银行养老基金，如果退休后再加上社会保险机构支付的退休金，经理层在晚年会得到可观的收入。

日本商业银行在进入20世纪90年代后，也开始实行年薪制，奖金收入丰厚，退休金也比一般员工高得多，虽然持有本商业银行的一定数量的股票，但不准出售，主要体现经营者对银行的责任感。

二、我国商业银行薪酬激励机制现状

中国现阶段的商业银行基本上己经从传统的固定工资制向基本工资加效益工资制转变，开始注重薪酬机制的激励约束作用。中国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点:

1.国有商业银行高管薪酬水平的非市场化

就国有商业银行而言，其高管人员是组织部门任命的，没有任何市场性，其收入也不可能完全市场化，因此不能完全按照成熟市场的标准来给国有银行经营者的人力资本定价。另外，在国有银行不是通过充分的市场竞争，而主要靠行政垄断和政策扶持来经营的情况下，这些由组织任命的经营者也不可能把薪酬与银行绩效挂钩的提成比例定得过大，即无法制定一个具有激励作用的高薪计划。由于国有银行行长、副行长往往是有级别的官员，这使得在给银行经营者定价时要考虑同级别的官员的心理接受性，还要考虑员工的接受性、社会的接受性;更要考虑国企领导人存在着大量的“职务消费”以及灰色收入。因此，国有银行行长薪酬水平长期偏低就有了一个“合理”的解释――不是市场合理，而是包括市场考虑与非市场考虑在内的合理。虽然国有商业银行高管们的薪酬也实行了年薪制，但由于带有行政级别，总体薪酬仍处于较低水平。

2．股份制商业银行间高管人员薪酬差异大,基本与其经营业绩联系

2006年,在上市的6家股份制商业银行中,前3名高管人员平均薪酬最高的为深圳发展银行(471.67万元),其余依次为招商银行(312.76万元)、民生银行(227.55万元)、兴业银行(89.07万元)、华夏银行(80.85万元)和浦东发展银行(64万元)。前3名高管人员平均年薪酬最高的深发展银行是最低的浦发银行的7.37倍。除深发展之外，另5家股份制商业银行前3名高管人员平均年薪酬基本上是与其经营规模、经济效益和资产质量相联系的,如招商银行2006年的总资产规模，净利润都居于前列，说明银行的经营业绩较好，而资本充足率较高说明银行面临的风险较小。而深发展属于特例，虽然经营业绩一般，7.98%的不良货款率及3.71%的资本充足率意味其面临着较高的风险，但前三名高管的平均薪酬却是6家银行中最高的，高管的薪酬与银行的经营状况联系不大。

因此从总体上来看股份制商业银行间高管人员薪酬存在着较大的差异,高管人员的薪酬水平基本与其经营业绩联系，但仍无法与外资高管的高薪相比。

3.薪酬形式单一，缺乏长期激励机制

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构更注重短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。

在美国，固定年薪并不是银行高管收入的主要来源，激励报酬部分(短期激励和长期激励)在银行业高级管理人员全部薪酬中所占比重通常达80%甚至更多。与外资银行相比，多数中资商业银行高级管理人员薪酬形式比较单一，基本上以年薪制(基薪加绩效年薪)为主，长期的激励几乎没有。这样一种薪酬结构，导致了高管们往往重视短期收益，自然缺乏推动公司长期持续发展的动力。

三、中外银行薪酬激励机制的比较的结论

银行业全面开放以后，人才竞争必将成为中外银行竞争的重要领域。通过上文对中外资银行高层管理人员的薪酬结构的比较分析，很容易得出结论：中资银行在人才竞争中将会处于“培训基地”的地位。外资银行进入中国金融市场后，实行的是本土化战略，首要任务是凭借其灵活的激励机制和丰厚的福利待遇，从中资银行挖走本已稀缺的优秀人才，同时带走业务和客户，使我国商业银行获利空间和能力降低，不可能再通过大幅度提高待遇来挽留人才，在人才竞争方面继续处于竞争者培训基地的地位，其结果是新一轮业务骨干大量流失，成为银行业中的海外兵团。

在如此严峻的形势下，探讨怎样利用薪酬激励机制及合理的薪酬结构，留住人才、最大限度的挖掘人的潜能是我国商业银行应对目前局势和提高自身竞争力的关键。

四、对国内商业银行薪酬机制重构的建议

外资银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期性激励薪酬及福利。其中年薪具有短期激励效应，股权收入与公司长期的发展业绩挂钩，有长期激励效应;福利计划一般是在职高管人员所享有的固定利安排，属于岗位性激励。如此薪酬结构的设置是否适合我国商业银行呢？

首先，目前高管年薪已引发争议，继续上幅的空间有限。8家A股上市银行2006年年报披露,银行高管年薪均在百万元以上，马蔚华以年薪446.18万元位居榜首，如此高薪是否合理立即引起争议。持反对意见的人认为上市银行高管不当高薪是在窃取股东财富。易宪容说，不能说国有银行是业绩好了才给高管这么高的薪水，目前国有银行利润还是利差收入和政策扶持，所以给高薪不合理。

赞成的一方认为“衡量上市公司高管的薪酬是高是低，主要应看他的经营业绩好坏，给公司带来了多大效益。吴春波说，拿上市银行高管薪酬与普通员工比，进而得出高管薪酬过高的做法是没有道理的。高管要承担高风险、高责任、高压力，要为公司和股东创造价值，当然也应该获得高回报。如果和国外同行比，国内上市银行高管的薪酬也许只是他们的零头。

另外收入分配差距的不断扩大已经引起了低收入者的不满，如果在争议的背景下仍“明目张胆”的提高银行高管的年薪，必然会引发更强的社会不安情绪。因此，我们认为高管年薪上幅空间有限。

其次，2006年以来我国股市大幅上涨推迟了上市银行股权激励机制的实施。随着股指的不断攀升和公司股价的高企，股权激励的可行性减弱。股权激励的标的股票或者是股票期权存在一个初始价格，管理层的受益空间来自于由公司经营业绩支撑的股价与初始价格的差额。初始价格的确定不能过分偏离股价，股价不断攀升意味着激励对象的受益空间不断萎缩。因此目前过高的估值水平有严重透支企业业绩的可能性，股权激励的受益空间很小，其实施效果可能只相当于稍微涨了点工资。对于已经上市的商业银行来说，即使实施股权激励机制，高管们的受益空间也有限，不能达到激励的目的。况且还存在一个严格的限制：根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法规定》国有上市公司的高管每年通过股权激励实现的收益不得超过年薪总额的30%，这样的规定在客观上已经先天性的抑制了股权激励的效果。

前车之鉴，后车之师，对于还未上市的农业银行，光大银行，广东发展银行以及众多的城市商业银行来说，最佳的办法是在上市前确定高管的股权。上市前股权激励能很好的利用股票市场高估值的放大作用，实现股东，公司与激励对象的三方共赢。

第三，因地制宜地选择合适的福利形式。与年薪和股权激励相比，福利同样具有很大的诱惑性，对高管们也具有较强的激励性。弹利计划作为目前福利设计的新趋势，一方面可通过福利差别化彰显企业优势，另一方面更加强调从员工需求出发设计福利项目，从而使企业提供的福利项目能最大限度帖合员工的需求，降低员工流失的可能性。商业银行高管们由于个人情况的不同，他们的需求也是不同的,因此在银行内部实行大一统的福利模式必然无法达到最好的激励效果。如果在充分调查的基础上能够根据每位高管的个性化需求设计福利，既有效控制了企业福利成本，又起到了激励作用，可以说这是一个双赢的管理模式。然而实行弹利计划还需要众多的前提条件，并非只要是高管的需求都要满足，还必须结合其他的因素进行综合分析，使之更加合理。

参考文献：

[1]莫海云:国有商业银行经营者薪酬激励研究[C]．暨南大学硕士论文，2006

[2]陈学彬等:论金融机构激励约束机制[M]．南京：复旦大学出版社，2006

商场收银员工作计划篇（11）

一、商业银行发展个人理财业务的现状及存在的问题

个人理财业务已渐渐成为各个商业银行争夺优质客户资源、进行经营战略转型的重要手段和新的经济效益增长点。商业银行采取积极竞争战略，大力发展个人理财业务已成为生存的必然选择。国内商业银行在这一领域进行了各自的探索和尝试，试图以自己的优势和经营特色来争得更大的市场份额。目前，各商业银行为了发展自己的个人理财业务，纷纷推出各种理财产品。2006～2011年，人民币理财产品的发行数量更是呈现出强劲的增长趋势，2006年发行数量为345，2007年947，2008年4091，2009年5045，2010年9579，2011年22441，2012年28239。

经过多年的发展，国内商业银行的个人理财业务水平已经逐渐提高。从商业银行运营模式来看，商业银行的个人理财业务的运营模式都逐渐由分散走向统一；从商业银行提供的理财产品种类来看，业务产品不断的完善丰富，已由初期的单一产品发展到目前种类繁多的投资产品，例如目前盛行的：信托产品、人民币和外汇的理财产品、房地产投资、个人黄金投资以及开放式基金等投资品种；从理财硬件设备方面来说，各商业银行都进行了大量的投入，建设了一批现代化的理财业务中心。理财中心按照不同的功能进行了区域划分，配备了电话银行、网上银行等自助终端及先进的现代化电子设备和服务手段；从理财服务方面来说，各商业银行力求为客户提供更加方便快捷而又准确周到的个人理财服务，对理财市场进行了细分，银行对不同情况的客户实行区别对待，分别提供不同服务。但是随着外资银行不断进驻国内市场，加上各商业银行发展的壮大，个人理财业务市场的竞争环境也越来越多样化。个人理财业务也突现出许多问题。存在的问题如下：

（一）个人理财业务范围狭窄，产品同质化严重

目前，尽管各家商业银行大力开展个人理财业务，推出了不同名称类型的理财产品，但同质化现象严重。同质产品的竞争完全体现为市场价格的激烈比拼，结果导致“价格战”成为了各家商业银行争抢客户资源的唯一手段。而且有些银行理财产品仅仅是传统储蓄产品的多功能化，没有针对客户的需要进行个性化的设计。理财产品的市场定位和定价都无法展示出各商业银行的产品特色。

（二）个人理财业务管理不专业，市场营销观念落后

银行理财专员没有做到责任营销。销售人员在向消费者介绍理财产品的过程中，经常注重介绍产品的收益，而缺乏主动告知投资风险、产品的合作伙伴等信息的意识，让顾客误以为此产品是银行自有产品，而忽视了合作伙伴的信用风险。其次，销售者只表明针对理财产品的收益银行不收利息税，却未明示是银行不代扣代缴收益税收，并不意味着其他机构不收取。再者，银行理财专员没有做到主动营销。国内商业银行的理财中心，还沿用着传统营销观念，银行理财专员的工作区域基本在办公室，被动的等待客户上门，缺乏主动寻找市场的意识。虽然商业银行对个人理财业务进行了宣传，但这种宣传仅限于表面，未进行深层次的宣传，不利于客户对个人理财业务产品的了解。这种非系统化、浅层次的宣传，均达不到宣传欲实现的市场效果。

（三）缺乏专业素质的理财人员

国内商业银行在建立理财中心后，虽然配备了为客户服务的理财经理，但是目前阶段这些理财经理的业务专业性不强，较少人员能够熟练的掌握证券、投资、保险的综合知识。商业银行个人理财业务要求理财人员不仅要熟悉并掌握银行业务，同时应具备各种各样的投资知识、销售方面的技巧并知晓客户心理。许多业务人员仅是将个人理财片面的理解为向客户推销基金、保险等，至于风险的大小、理财计划的制定、投资规划的设立等意识较为缺乏。而且，个人理财人员多数是从银行客户经理转变而来，或者是从其他岗位的抽调而来进行临时的专业培训，受长期分业经营的影响，缺乏证券业、保险业等专业知识。对个人理财业务的各项产品和功能理解不足，对衍生品市场的风险更是缺乏足够的认识，加之理财业务开展时间短，理财经理因缺乏经验更像是推销人员而非专业的理财人士。所以缺乏能够提供综合性全方位理财服务的人才，已经成为我国商业银行个人理财业务深入发展的障碍。

（四）违规现象层出不穷

一直以来，通过理财产品变相揽存成为商业银行惯用的伎俩。不少银行频频发行30～45天的短期理财产品。在银监会的监督打击下，虽然超短期产品销声匿迹明显，但“30天”和“31天”这两个敏感期限的产品仍大规模存在，也有部分银行为此将短期产品的最短期限向后延长了几天，推出33、35天产品，避开风口浪尖，投资期限只差几天。银行理财产品最近频频发生的收益率为零或负收益的“零收益”事件，表面上凸显了个人理财业务“产品设计管理机制不健全”、“未有效开展客户评估”、“风险提示不足”和“处理客户投诉机制不完善”等问题。但实际揭示的是不少商业银行为求短期效益，并没有严格且有效执行相关法律法规和监管规章。银行这种漠视相关法规的情况，不仅加大了银行运营风险，而且使广大客户失去信心，阻碍了个人理财业务的发展。

二、完善我国商业银行个人理财业务的对策建议

（一）推进个人理财产品创新

我们可以灵活改变个人理财业务范围，把原来的大部分是国债、央行票据的投资方向转变为企业短期融资债券或者一般性金融债券，扩大个人理财产品基础资产的选择范围。近年来，我国对境外代客理财业务政策放宽，境外股票和其他风险相对较低的金融工具，也可以成为我们基础资产选择的考虑对象。商业银行也可以与保险公司、证券公司、期货公司、销售行业和餐饮等行业合作，为客户提供多方面全方位的理财产品。这些合作在某种程度上，拓宽了个人理财业务的范围，也显示了个人理财产品的个性化。

（二）提升个人理财观念，促进定位和理念回归

从本质上讲，个人理财业务是一个时期概念的业务，并非短期投资，需要很强的规划性和预测性。随着人们理财管理方式的升级，个人理财业务的需求也在与日俱增，和基金、债券、股票和储蓄投资选择的不同，个人理财业务的优势在于通过长时期的资产组合实现未来时期内的现金流量供给和预期财富目标，而非最终的时点上的收益性。因此，利用好商业银行开展个人理财业务的比较优势，发挥其强预期性和强目标性的特点，把业务重心转到实现客户的理财目标和设计个性化的理财方案上，设计基础定位于实现客户未来需求，实现客户效用的最大化，而不是实现客户纯金钱收益的最大化。个人理财投资方案的设计坚持以人为本，根据生命周期理论，针对不同的人生阶段，制定不同的财务目标，并设计出相配套的投资计划、储蓄计划、退休计划、保险计划、税务计划和置业计划，以此尽量减少投资及消费的盲目性，规避财务风险，增加客服享有高品质人生的概率。

（三）提升从业人员素质，建设优质个人理财业务团队

随着人们对于专业化的理财业务需求越来越大，对于银行专业且优质服务的质量的需求不断攀升，因此在不断前进的步伐中应加快专业理财团队的建设。组建专业的理财业务团队是一个长期且系统的工程，商业银行需要制定相关的培训制度，对理财人员定期的进行培训，从业人员处于不断的学习认识中，让他们更好为个人理财业务服务。商业银行在组建具有专业理财知识和优秀营销能力的理财队伍时，应从证券、期货、保险、外汇和房地产等专业课程入手，让理财人员专业的学习，并通过案例分析，让他们能把知识综合运用于实践中，此次培养从业人员的公关技能、良好的沟通能力和抗压性。

（四）加大合规性监管，健全商业银行风险内控机制

首先商业银行应该制定和完善商业银行个人理财业务的内部规章制度。重点防范容易出现风险的环节。商业银行还应当将个人理财业务的风险与银行存贷和结算业务风险严格区分，针对个人理财业务的特点从风险评估、计量，业务开展到事后监督等方面都要有一套独立、完善的机制。严格加强商业银行个人理财业务产品的设计、销售服务、操作程序的规范性和合法性整顿。再者需要加强工作人员的法律意识。银行高管首先要做好表率作用，树立好把控制法律风险、依法管理、依法经营放在第一位的管理理念，确保个人理财业务的安全性。同时对个人理财业务的从业人员也需要进行定期的法律知识培训，并配套一些考核机制和惩戒机制，让他们树立起“法律至上、依法操作”的工作理念。最后作为外部监管的主要力量，国内相关职能部门要不断更新和健全相关法律法规，从制度上规范市场的秩序，同时更要加强执法力度以提高实际的监管效率和作用；再者，可以参照国内其他金融行业的监管经验，吸取部分发达国家的成熟经验，发展市场化条件下的第三方监管力量等。

（五）进一步发展完、善金融市场

首先着眼于增强市场功能，不断地推出创新产品和完善制度的建设，进一步完善金融市场体系。在大力的发展资本市场，特别是公司债券市场，扩大直接融资规模和比重的同时，也要注重外汇市场、货币市场、黄金市场和农村金融市场的协调发展，完善市场之间资金流动的渠道，增强市场的流动性，提高金融市场效率，使金融市场有效配置资源的作用得到最大限度的发挥。其次，推进多层次资本市场体系的建设并完善交易机制，以此来满足人们多元化的投融资需求，并避免市场大幅波动。逐渐建立以主板和创业板市场为主体，三板市场为补充，各种市场的内部层次较合理的资本市场体系。不断创新金融衍生产品，建立健全的资本市场做空机制；规范上市公司的运作，提高上市公司感恩回馈股民的意识，引导投资者长期投资而非盲目的短期投资，降低市场对政策的依赖，避免资本市场的大幅波动。最后，加快推进人民币资本项目的可兑换，加快发展外汇市场。推出外汇期货，不断提高外汇市场的价格发现、规避风险和资源配置的功能，掌握人民币汇率的自主定价权。完善金融市场的发展、监督管理的法律、法规和政策体系，促进金融市场健康发展。

三、结束语

当前我国商业银行个人理财业务发展规模可以说是空前的，政府对理财业的重视程度也前所未有，相继出台了很多政策。但是，除了本文中所提及的商业银行个人理财业务发展的几个典型问题以外，还存在很多问题，如理财品牌营销意识薄弱、风险防范不足、个人信用体系缺失等。国内商业银行的个人理财业务还处于起步阶段，与国外成熟的商业银行个人理财业务相比差距甚远。我国的商业银行应当充分认识到自己的劣势，扬长避短发挥自身优势，转变传统的理财经营观念，从客户效用最大化出发，设计出满足客户自身需求的自身产品和服务，不断创新，不断提高业务的技术性，不断提高理财人员的业务素质和个人修养，才能促进个人理财业务的持续、稳定发展，提高我国商业银行理财业务的层次，提高人民的生活质量。

参考文献

[1]庞宇文.中国银行个人理财业务竞争战略研究[D].济南：山东大学，2013.