加班计划安排 加班未经审批是否算加班

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很多公司都有加班审批制度，但如果员工加班未经审批，就可以不支付加班费了吗？今天我们就帮你来剖析一下这个问题！

一、什么是加班

法定意义上的加班有三种：平时延长工作时间（平时加班）、休息日安排上班（周末加班）

和法定节假日安排上班（节日加班）。

（一）怎样确定是否加班

《劳动合同法》第三十一条：

“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

《劳动法》第四十四条：

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

所以，法定意义上的加班是指用人单位安排劳动者延长工作时间。也就是说，如果用人单位没有安排，员工自愿在这些时间上班，不会被认定为加班，用人单位无需支付加班费。

（二）怎样认定延长工作时间

我国法定的每天工作时间为8小时，每周40小时。但如果遇到下面这种情况：员工某天的工作时长为10小时，但当周内的工作总时长没达到40小时，那这个员工算加班吗？

要回答这个问题，首先要分清楚我国现行的三个工时制：

标准工时制：每日工作8小时、每周工作40小时。

综合工时制：分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。

在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。超过部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。

不定时工作制：工作日没有固定的上下班时间限制。

实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。

所以前文中那个问题的答案是：如果公司实行的是标准工时制，则按照每天工作8小时的标准会被认定为平时加班。如果是综合工时制的则不会被认定为平时加班。

注意：如果用人单位想要实行非标准工作时间制度，需要向劳动保障行政部门提出书面申请，经审批同意后方可实行。

（三）周末加班怎么认定

（1）平时上班8小时，周末上班，算加班；

（2）周末上班但有换休，即一周7天内有5天上班，两天休息，不算加班；

（3）每天上班6小时44分钟，有一天的周末也是上班6小时44分钟，不算加班。

（四）法定节假日加班该怎么算

无论平时工作时间是否达到标准工作时间，只要是法定节假日公司安排上班的就会认定为节假日加班，并且按3倍标准计发加班费，不得安排换休。

二、加班未经审批，需要支付加班费吗

很多公司为了避免员工故意延长工作时间来获取加班费，所以制定了“加班审批制度”。但需要明确的是：审批是形式，加班是事实。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条

“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

根据上述司法解释，如果员工主张存在加班行为，那应就加班事实的存在或就企业掌握加班事实存在的证据进行举证。如劳动者完成举证责任，用人单位就应该支付加班费。所以只要员工能证明加班事实，即使加班未经过审批，公司仍需支付加班费。

（一）认定“公司未足额支付加班费”的依据

（1）延时加班调休；

（2）法定节假日加班调休；

（3）加班费计算基数不符合法律规定；

（4）考勤显示加班，但未支付或未足额支付加班费。

（二）加班证据有哪些

证明自己确实加班：加班通知、工资条(发部分加班费)、加班审批单、同事的证人证言、部门全体人员或大多数人都加班的证据等。

证明所做工作超过规定：增加劳动定额的证据、合同中要求的工作量等。

如果上述证据无法拿到，劳动者还可以提供证据证明用人单位掌握加班事实与证据但拒不提供，这样的情况下，就应由用人单位承担后果。

三、企业未足额支付加班费，有哪些风险

（一）员工随时解除劳动合同，并索要赔偿金

《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

（2）未及时足额支付劳动报酬的;

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

如果企业没有依法支付加班费，那么员工可以“工资中未支付加班工资”为由要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。这种情况下，若企业被诉诸法庭或者仲裁庭，基本上都会遭遇败诉。

1、行政机关处罚风险

《劳动合同法》第八十五条：

用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2、刑事法律风险

如果企业是以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者加班，构成犯罪的，还要依法追究刑事责任。

四、企业如何规避加班费的法律风险

1、合理调整工资结构，降低加班费用

可在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。

2、劳动合同中写明工资构成

有的企业实行固定加班制，实际每周上班上班六天（每天7.5小时）。那么企业就应该在招聘时说明该制度，并将每月工资已包含的固定加班时间相应的加班费在劳动合同中写明。

这样，如果以后发生争议，就可以证明企业已经支付的工资已经包含了固定加班费，避免因为证据不足而需要重复支付加班费的风险。

劳动合同约定如下条款：

本公司实行固定加班制度，即每周上班六天（每天7.5小时）。

××员工的工资构成为：正常工作时间工资××元和相关的福利待遇（如奖金、津贴、补贴等共计××元）。

××员工的加班工资以正常工作时间工资××元为计算基数予以计算。

注：该正常工作时间工资不得低于最低工资标准2030元，否则将有被认定为约定无效的可能。

3、合理调整“加班”时间

使用综合工时制，保证员工每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。这种情况下即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。

但要记得前提是获得劳动保障行政部门审批。

此外，在企业实际的加班审批过程中，通过薪人薪事人力资源云系统，可以更加高效安全，考勤设置中可以设置休息日以及法定节假日是否允许发起加班，以及发起加班之后的补偿方式，并且坐班方案和排班方案中均可将法定节假日设定为工作日，满足企业管理多样化需求。

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