人才素养实训心得体会(员工素质测评实训报告心得体会)

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篇一：《人员素质测评》实训报告

前 言

人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升??环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。

一、实训目的

人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。

二、实训时间

2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三7、8节课）

三、实训地点

A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412)

四、实训内容

1、人员素质测评的定义

人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领

域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

2、人员素质测评的程序

（1）确定测量的目的和内容

根据不同的测量目的来确定具体的测量内容是人员素质测评的第一步。测量内容应该根据所选拔岗位人员的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。

（2）确定测量的基本形式和测量工具测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

（3）测量的实施与数据采集

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个

被试者同时应试时相互影响、干扰。

（4）分析测量结果

对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。

（5）根据分析作出决策或对决策的建议

决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。

（6）跟踪检验和反馈

在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。

3、现代人员素质测评在人力资源管理中的作用

（1）现代人员素质测评的认识

企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

（2）提高人力资源管理的科学性

人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。传统的人力资源管理受到技

术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。另外，在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。

（3）降低人力资源管理的成本

人员素质测评可以降低人力资源管理的成本。随着人力资源管理在企业中的地位的提升，人力资源管理的成本也逐渐上升。人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源管理的成本。

4、人员素质测评的主要原则

（1）客观测评与主观测评相结合。

（2）定性测评与定量测评相结合。

（3）静态测评与动态测评相结合。

（4）精确测评与模糊测评相结合。

（5）素质测评与绩效考评相结合。

（6）要素测评与行为测评相结合。

（7）分项测评与综合测评相结合。

（8）素质测评与指导开发相结合。

在实训过程中，我们常采用小组案例分析法对案例进行分析。所谓案例分析法是指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。如下面的例子：

1、关于测评体系构建的案例

（1）案例及问题

真珍公司是一家中日合资企业，2002年有员工4000多人，总资产达1.2亿元，

是国家级的中型服装企业。面对激烈的市场竞争，真珍公司制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的发展战略。公司管理层认识到要实现这一目标人才是关键。为了发现人才、用好人才并为人才的成长创造一个好的环境，真珍公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并读公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。公司管理层希望通过测评达到以下目的：（1）对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源；（2）希望能发现一些具有发展潜力的人才，以便重点培养和使用；（3）希望员工通过测评能够很好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。 测评设计人员根据能力要素理论将待测的人员素质分为心理素质、身体素质、文化素质和工作技能。能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而企业在实施人员测评时不可能对每一个要素都进行测量。真珍公司根据实际情况，筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标，大致分两步进行：首先，通过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；接着便与真珍公司各部门员工代表进行访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素，最后，设计的测评指标体系如下表所示。

此次测评，割据各个项目测评指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程度即权重。

真珍公司人员测评指标体系

问题一：真珍公司人员测评标准体系体现了测评的目的吗？

问题二：测评人员采用了哪些测评标准体系建构的方法？

问题三：测评指标体系设计中体现或违背了哪些设计原则？

问题四：你认为该指标体系还适用于什么样的企业和人员？

（2）对案例分析的收获

篇二：关于人员素质测评的实训报告

重庆科技学院

学生实习（实训）总结报告

学 院:___工商管理学院___专业班级:_人力11-01__ 学生姓名:__________学 号:__ 实习(实训)地点:__F513____________ 报告题目:__ 关于人员素质测评技术的实训报告__ _ 报告日期： 2014年 1月 10日

指导教师评语:____________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____

成绩（五级记分制）:______ _______

指导教师（签字）:

关于人员素质测评的实训报告

人员素质测评是人力资源管理工作中的一项重要的内容，通过各种测评方式和测评工具实现了对人员选拔和录用的程序量化和过程的科学化，我们本次实训主要是对人员素质测评技术的认识和操作，现将我在此次实训中的总结报告如下：

一、实训目的

1、熟悉人员素质测评系统，加深对人员素质测评与选拔方法的认识。

2、了解

人员素质测评的量表，并试着编制相关的量表。

3、学会运用量表进行测试和统计所得结果。

4、学会分析问卷统计结果，并分析得出结论和编写总结报告。

二、实训内容和步骤

1、分组；熟悉北森人才测评系统，注册并登陆北森人才测评系统；分小组讨论《关于测评体系构建的案例》和《关于测评信度与效度的案例》并答在A4纸上。

2、老师在北森人才测评系统里开放了5个量表：SCL-90心理健康测验，北森朗途职业规划学生版，艾森克个性测验，北森智维通用人才选拔系统，北森16PF人格测验。

打开北森人才测评系统，进入测评系统，输入序列号，开始进行测评。 测评结束后查阅测评报告，根据测评报告撰写1500字的个人测评总结。

3、老师布置了11个问卷和量表的题目，要求各小组选择一个进行问卷或量表的编制。我们选择的是领导者人格特质调查问卷，每位组员分别各自完成组长布置的任务，组长对组员的成果进行汇总和编写问卷。

4、各小组对汇总收集的问卷题目进行编辑；与老师讨论问卷或量表题目的合理性；在老师的指导下修改问卷的题目；撰写理论依据和问卷的评分标准。

5、老师分小组点评上周提交的案例分析答案；点评个人的测评报告；讲解无领导小组讨论的演练过程和方法；各小组分组进行无领导小组讨论的演练过程和方法；各小组分组进行无领导小组的模拟演练；各小组提交无领导小组的评分表。

6、各小组进一步完善编制的问卷或量表，并选择20位同学进行调查，收

集调查的数据，并进行分析，根据调查的数据进行问卷题目的调整和修改；根据老师要求撰写问卷或量表。

7、根据老师的要求撰写研究报告。

8、各小组汇报本次实训所设计的问卷或量表的PPT，时间为半小时，并回答评委老师和其他各成员的提问。各小组根据老师和同学们所提意见，对问卷和研究报告进行修改和完善。

9、根据本次实训内容完成实训日志和实训报告；提交本次实训所要求的所有资料和实训的心得体会。

三、实训收获和经验总结

1、调查所得理论成果

被调查者总体上对领导者人格特质理论不太了解，他们对领导者人格特质理论的认知与目前的相关理论研究成果中的内容有较大的差异；被试者对领导者的人格特质的期望值各不相同；以目前的领导者特质理论来分析，在被调查者当中，有相当的一部分人基本具备领导者的特质，有的在某种特质方面特别突出；在对被试者对领导者人格特质形成因素的调查中发现，大部分被试者看重对后天的培养对领导特质的影响；而不太看好先天的遗传和突发的变故。另外，在对一些个案的分析中还发现，大学生对领导者人格特质理论缺乏一个完整的认识，对领导者人格特质理解大多是出于自己的某种喜好。

2、问卷编制经验总结

通过本次问卷的设计和实施的全过程，我们对问卷有了一个全新的认识。首先，在设计问卷之前，要确定问卷调查的目的、内容和意义等，然后据此来指导问卷的编制。其次，再编制问卷的过程中，要对问卷的逻辑结构有一个清晰地划分，明确各个题目所测试的维度。其三，在问卷实施过程中，要尽可能确定被试人群和确保被试人数，及时对被试者在回答问卷过程中的疑问，并保量回收。最后，在我们对问卷的结果进行统计的过程中发现，被试者有逃避回答“其它”选项和主观题的倾向，这个跟被试者的态度有关，因此，在以后设置题目时，尽可能扩大选项区间，对主观题不作必答限制；还有就是部分题受调查人数的影响，所得出的结果的信度和效度不高，以此类题目得出的结论要进行验证，以确保结论的准确性和真实性。

3、本次实训的心得

本次实训是我所参与过的实训中收获最多的一次。和以前一样的实训一样我是本次实训我们小组的组长，我感觉作为组长就应该多担当，多体谅所有组员；要让组员对你充满信心，组长还要尽量协调好组员间的关系和分配好实训的任务。

在实训的过程当中，有一个清晰的任务划分和任务实施流程对整个团队的协作的效率和更好地完成任务是很重要的。在实施任务时，首先要有一个大的框架，那么这个框架中的各个部分所需要的资料和侧重点就比较明确，这样的话，在任务划分时也就更加游刃有余了。其次，如果组员对他现在要做的和接下来要做的东西，以及他所在做的在小组任务中的作用都很清楚的话，那么他们在完成任务时就会更加地认真和更加地有信心。

该次实训我们有一项重要的内容那就是设计问卷、实施问卷并编写问卷调查报告。除了我以上所得的结论之外，有一点很重要，那就是报告的结构的逻辑性、内容的完整度和排版的清晰化。另外，在分析问卷调查结果时，不能有太多的主观倾向，应该以事实为依托，以科学的方法来研究来分析，对于自己可能的质疑要做科学的和反复的论证。

总之，在这次实训既深化了我对人员素质测评技术的理论认识，也提高了学习实践的能力。

篇三：人员素质测评与招聘实习报告

人员素质测评与招聘B

实习报告

姓 名 张佳所在学院 经济与管理学院 专业班级 会计1202班学 号234567 指导教师 刘文 日 期 2015年 9 月30日

人员素质测评与招聘B成绩评定表

西安邮电大学 经济与管理学院 院(系)

实 习 报 告

一、 实习目的

我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。

二、 实习时间及地点

2015年9月28日----2015年10月2日 东区

三、 实习过程及内容

招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。 由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。在投简历的

过程中，很多同学都询问了企业的相关情况，主要是一些有关薪酬和升值的问题。 四、 实习总结与体会 一、我的工作

在面试之前，我与小组其他成员讨论分工，最后确认为求职安全员的岗位；得知需要面试安全员后，了解了公司基本理念以及营业内容；认真阅读有关安全员的工作说明书，了解安全员的基本素质、工作职责以及要求等等；制作简历，递交简历，准备面试。面试时，我认真回答面试官问题。面试结束后，我与本小组成员及时进行交流、讨论；还到其他组面试现场观看其他小组的面试情况，向他们学习、交流；总结反思，整理成文，留档备案。 针对自己的工作，我做了如下的反思： 二、我的反思 （一）对小组的反思 1、小组做得好的地方

面试前，小组成员积极合作，两三下就把小组确定下来了，并且及时确定了大组长、小组长；小组成员分工明确，多数成员清楚自己的职责；大家积极准备，都为此次模拟面试做出了很大的努力。 面试时，氛围和谐，不是那么严肃，求职者不会那么紧张，能让求职者发挥正常水平；面试时分为初试和复试，有效地考核求职者的素质以及能力；面试官有具体分工，能够考核求职者的专业性；面试官问题设置合理，没有咄咄逼人，由有效得考察了求职者的求职动机、素