中华人民共和国劳动合同法读后感(带你了解劳动合同法)

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一、概述

《中华人民共和国劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，它重在保护劳动者的合法权益，被誉为劳动者的“保护伞”。这部法律在制定过程中广泛听取、吸收了社会各方面意见，是民主立法、科学立法的典范。从世界范围来看我国的劳动合同法处于先进之列，甚至有学者认为是最先进的。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法地颁布实施具有深远意义。《劳动合同法》2007年6月29日由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，2008年1月1日起施行。第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，自2013年7月1日起施行。

二、法务实践关注

1、劳动合同法不适用情况

有六类人员不适用劳动合同法，分别为：（1）公务员，公务员适用《公务员法》；（2）个体劳动者，具体包括自行耕种的农民、个体工商业者、自由职业者；（3）军人，不含聘用制文职人员；（4）保姆，是指由私人雇佣的家庭保姆，不含在保姆公司或者月子中心等处工作的人员；（5）在校生，指在读学生利用课余勤工俭学的；（6）退休人员，这里指已经开始享受养老保险等待遇，经聘任或返聘参加工作的人员。换一种理解，就是上述六类人员不受劳动法、劳动合同法的保护。上述人员参加生产劳动的，以劳动或服务协议内容为法律依据。此外通过协议承包或者服务合同形成的劳务关系，也不适用劳动合同法。比如通过签订服务协议而为单位提供技术、财会、法律服务的；通过劳务协议承揽的宾馆、餐饮、维修、保洁服务等。

2、劳务合同与劳动合同的区别

劳动合同与劳务合同都是雇佣劳动，在实践中经常会有混淆。总的来说劳动合同更多地关注劳动过程，而劳务合同只关注劳动结果。两者具体的区别为：

(1)合同当事人的主体资格不同。劳动合同的主体双方一方只能是法人或组织（即用人单位），另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人。也就是说劳动合同中不存自然人雇拥自然人的情况，同样法人或组织也不能成为被雇拥方；而劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织或自然人。

(2)合同当事人的关系不同。劳动合同双方不仅存在经济关系，还存在行政管理的隶属关系，被雇拥者除提供劳动之外还要接受用人单位管理，服从其安排、遵守其规章制度等。劳务合同的主体之间只存在经济关系，彼此间无从属性关系。劳务合同的履行中，劳动者提供劳务，用人单位支付报酬，在这个经济行为中合同双方各自独立、地位平等。

(3)合同中劳动者的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇。劳动合同中用人单位要按照劳动成果及国家的有关规定给付劳动报酬，要体现按劳分配的原则；而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。劳务关系中的自然人，只获得劳动报酬且无最低工资标准的限制。

(4)雇主的义务不同。国家的劳动行政主管部门为了保护劳动者，对劳动合同的履行负有监督管理职责，劳动合同中的用人单位必须履行投保五险、最低工资标准等诸多法定义务。劳务合同的雇主没有上述义务。

(5)合同内容不同、适用法律不同。劳动合同的主要条款法律有明确规定，不能由当事人协商确定，如有违背劳动法、劳动合同法的内容将被视无效劳动合同。劳务合同的条款内容由合同双方当事人自由协商确定，任意性强；劳务合同主要适用民法、经济法，而劳动合同适用劳动法、劳动合同法。

(6)纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷，应先到劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁不服的在法定期限内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置；劳务合同纠纷可以直接进入诉讼程序。

3、劳动合同的订立

《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。用人单位应建立内部严格的劳动合同管理制度，避免事实劳动关系现象的出现。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月到1年的，试用期不得超过1个月；合同期1到 3年的，试用期不得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月。试用期包含在劳动合同期限内，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立；以完成一定工作任务为期限的或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。在合同管理当中，用人单位的试用期制度切不可滥用。

4、对无固定期合同的认识

无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，国际上较发达的市场经济国家均以无固定期限劳动合同为主流。无固定期限劳动合同不是终身雇佣制，我国《劳动合同法》在强化无固定期限的同时，也对解除劳动合同放宽了条件。《劳动合同法》39条、40条、41条共13项内容对解除合同行为进行了规范，与职工解除劳动合同可具体分为三类：（1）过失性解除，以劳动者有过错为前提。在有考核标准的前提下，磨洋工的职工可以被辞退；（2）非过失性解除，是客观情况发生变化，如劳动者身体、能力不能胜任工作需要等原因；（3）用人单位经济性裁员，企业因经营状况不好出现问题，可依法与劳动者解除合同。

5、职工违法处理

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂停劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂停履行劳动合同期间劳动者的损失，可依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。国家赔偿法规定：侵犯公民人身自由的，每日赔偿金按照国家上年度职工日平均工资计算。2019年5月15日最高人民法院公布了最新的赔偿金标准为每日315.94元。人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百四十二条第二款规定做出不起诉决定的职工，劳动者因其他违法行为被行政拘留或司法拘留或收容教育的，不属于被依法追究刑事责任，用人单位不能与其解除劳动合同。实践中用人单位可以在相关制度中预先规定：“劳动者因为涉嫌违法行为被刑事拘留、行政拘留、司法拘留、收容教育等，导致未能正常出勤连续达到三日以上的，属严重违章。”用人单位可以以“连续旷工三日以上”为由，解除合同。

6、经济补偿

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》对于经济补偿行为做出了明确规定。

（1）用人单位责任

对劳动者的经济补偿金，由用人单位要一次性发放。经济补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。下列情况用人单位除要弥补职工经济损失外，还要加发相当于工资报酬25%的经济补偿金：〈1〉用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的；〈2〉拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；〈3〉用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；〈4〉造成劳动者工伤、医疗待遇损失的；〈5〉造成女职工和未成年工身体健康损害的。

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。

（2）劳动者责任

劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：〈1〉用人单位招收录用其所支付的费用；〈2〉用人单位为其支付的培训费用；〈3〉对生产、经营和工作造成的直接经济损失；〈4〉劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定向用人单位支付赔偿费用。

7、劳务派遣

《劳动合同法》颁布后，一度出现了劳务派遣滥用的情况。第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，其修改内容全部是关于劳务派遣的。2013年12月20日人力资源社会保障部又审议通过《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行。

依据修订后的劳动合同法和劳务派遣暂行规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（即用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%。

用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜。