制定培训计划书 如何制定一份详细的培训计划方案书

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一份完整的员工培训方案是在确定了培训目标之后，进一步对培训内容、培训资源、培训对象、培训时间、培训方法、培训场所及培训物资设备的有机结合进行设计和安排。

根据培训目标的不同，也根据人才的三大测评维度，培训内容一般可以分成三类，即知识类培训、技能类培训和素质类培训。

（1）知识类培训是培训内容中的最低层次，是最容易让员工获取的培训内容。员工看一本书或者听一次课，就可能获得相应的知识。

（2）技能类培训是培训内容的第二层次。当企业招进新员工、采用新设备、引进新技术等时候，将要求员工具备相应的技能而不仅是知识，因为知识转化为具体的操作技能需要一段时间刻意积累和练习。

（3）素质类培训是培训内容的第三层次，是比较高层次的培训。素质是员工发展的基础，素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会有内生动力，主动自发地为实现目标开展学习和练习。素质不足的人即使企业为他提供了培训的机会，他也可能不接受。

对于不同的培训主题，选择哪个层次的培训内容，可视具体情况决定。一般而言，对越高层次的管理者，可以越偏向于素质培训，而对一般员工，可以更偏向于知识和技能培训。

当培训管理者确定了培训目标、选择了培训内容之后，接下来就要开始制定详细的培训方案，培训方案的制定步骤和包含内容如下：

1.确定培训资源

培训资源有软件资源和硬件资源之分，也有内部资源和外部资源之分。外部资源和内部资源各有优缺点，培训管理者应根据培训需求分析和培训内容来确定。一般而言，企业专属的、涉及企业机密的、岗位技能关联性较大的培训内容，选择内部培训为宜；通用理论、社会公共知识、企业内部无法满足的需求，可以运用外部资源。

2.确定培训对象

培训对象可以分为理论范围和实际范围。理论范围是根据需求和计划，由培训管理者制定出的人员范围。实际范围是培训管理者向各业务部门征求意见后，根据人员的实际情况确定的范围。如果不考虑实际，直接按照理论范围确定培训对象，则可能影响部门的正常工作，让培训达不到预期效果。

与理论范围相比，实际的培训对象范围可能更多，也可能更少。可能有培训管理者没有考虑到的职工或者入职不久表现优秀的职工，部门会建议增加的；也可能有根据实际工作需要，暂时无法参加的，部门建议分批次、分阶段的。总之，培训对象并不是简单地一概而论，而是需要培训管理者与相关部门充分沟通后再行确定。

3.确定培训时间

培训的时长和周期不是培训管理者拍脑袋决定的，也不是根据培训内容的多少死板确定的。培训的时间、时长、周期、批次、阶段也需要根据培训的实际情况、员工的实际工作安排，与相关部门沟通后确定。

4.选择培训形式

不同的培训形式有各自适合的领域、各自的优缺点。为了提高培训质量、达到培训目的，培训管理者采用的培训形式应当灵活多样，可以将各种培训形式配合起来灵活运用，也可以开发出适合自己企业独特的培训形式。

5.选择培训场所和物资

不同的培训内容和培训形式决定着培训场所和物资的选择。如果培训内容以技能培训为主，考虑到培训内容的具体性和操作性，最适宜的培训场所是工作现场；如果培训内容以素质培训为主，考虑到培训的体验感，可以将培训场地选择在户外，以拓展训练的形式进行。

培训管理者从培训需求分析开始到制定出一套完整系统的培训方案，并不意味着培训方案设计工作大功告成，还需要培训管理者不断测评和调整。只有不断地改进，才能使培训方案逐步完善。

培训管理者可以从以下三个角度对培训方案质量进行测评：

1.从培训方案本身的角度

培训管理者应当分析培训方案各组成要素之间的分配是否合理，各要素之间是否能够形成匹配、呼应或互补关系，提前确认培训对象是否对培训内容感兴趣，确认培训内容是否能够满足培训对象的需要，确认培训内容中包含的信息是否容易被培训对象吸收。

2.从培训对象的角度

培训管理者可以充分了解培训对象对培训整体方案的意见和感受，以培训对象的视角完善方案，也可以察看培训对象培训前后的改变是否与培训目标一致，如果不一致，找出原因，对症下药，及时调整。

3.从培训结果的角度

培训管理者要分析培训方案整体的成本收益比。如果培训的成本高于培训收益，则说明培训方案有调整的空间，培训管理者要找出原因，设计出更优的方案。培训管理者也可以在培训方案调整之后，对培训成本收益的变化情况做进一步分析，找出能够达到最优的成本收益比的方案。