公司解散员工补偿协议(公司解散清算过程中员工劳动关系处理实务)

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由于国内经济下行，越来越多的外资公司股东选择撤回出资，决议解散公司。在解散清算的过程中，对员工的安置和补偿、劳动关系的处理，是清算工作的重要组成部分，也是公司股东、清算组关注的重点。现在笔者就公司解散清算过程中劳动关系处理所涉及的重要法律问题进行分析探讨。

一、劳动合同终止的法律依据

根据《劳动合同法》第四十四条第（五）项的规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。不难理解，公司解散清算，最终将被注销，也即主体资格消灭，作为劳动合同一方主体消灭，劳动合同无法继续履行，只能终止。

二、劳动合同终止的时间

在股东决定或决议解散公司的情形下，法律、法规并未明确规定劳动合同终止之日。对于劳动合同终止日的确定，实践中有几种不同的观点：一是股东作出决定或股东会作出决议解散之日；二是完成工商注销登记之日；三是清算组成立之日；四是清算结束之日（以清算组向股东或股东会提交清算报告之日为准）。

理论上而言，公司解散情形下的劳动合同终止，是基于用人单位主体资格消灭，导致劳动合同一方主体消灭，合同无法履行而终止。那么，劳动合同终止日就应当是用人单位主体资格消灭之日，即公司完成工商注销登记之日。但是，根据《公司法》的相关规定，清算过程中，公司财产必须先行支付完毕职工工资、社会保险费用和法定补偿金，才可进行剩余财产的分配，也即需先行支付前述费用（资不抵债的情形除外）才可能完成清算，才能办理工商注销登记手续。那么，如果以完成工商注销登记之日作为劳动合同终止日，则会出现一个悖论，即根据《公司法》的规定，完成员工的安置和补偿，公司才可办理注销登记，但是因为完成注销登记之日才是劳动合同终止日，而劳动合同终止才会涉及经济补偿并且才能计算经济补偿金数额，意味着完成注销登记才能进行员工安置和补偿工作。可见，在实践中，如将完成注销登记之日作为劳动合同终止日是客观矛盾的，并且不具有可操作性。“股东作出决定或股东会作出决议解散之日”也不适宜作为劳动合同终止日，因为股东作出决议解散之时，员工通常还不了解公司解散之事，以此时间点作为劳动合同终止日，不利于维护员工的利益；另外，对于外商投资企业来说，其解散需要获得审批机关的批准。另外两个时间点“清算组成立之日”和“清算结束之日”也不适宜作为劳动合同终止日，因为对员工的安置和补偿，是这两个时间点之间的清算期间清算工作的重要组成部分，选择前后哪一个时间点都不合适。

笔者认为，规定一个具体的劳动合同终止的时间点并无必要，也无多大意义。解散决议作出后（外资企业还需经审批机关批准解散）且清算组成立开始清算工作时，清算组即可根据清算工作的需要和安排，自行确定一个合理的劳动合同终止日，在终止日前及时告知员工、向员工公示公司解散决议和劳动合同终止通知。

三、经济补偿金的计算

1.2008年1月1日之前的工龄

理论上，公司解散情形下的劳动合同终止，公司在计算员工经济补偿金时无须将《劳动合同法》生效之前的员工工龄计算进去。在《劳动合同法》生效之前，经济补偿金的支付依据是《劳动法》第二十八条及劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，两者关于支付经济补偿金的情形，均不包括用人单位解散、劳动合同终止的情形。

在实践中，为了清算过程中员工安置工作的顺利进行，减少或避免劳动争议，同时也考虑到老员工多年来为公司的辛勤付出，笔者一般建议公司在计算员工经济补偿金时，将2108年1月1日之前的工作年限也计算在内，也即经济补偿金自实际用工之日开始起算。

2.2008年1月1日之后的工龄

《劳动合同法》明确规定用人单位决定提前解散的，应当向劳动者支付经济补偿金。补偿金数额按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。前述所称月工资是指员工在劳动合同终止前十二个月的平均工资。另外，如员工月工资高于公司所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

四、特殊情况员工的额外补偿

公司解散清算时，当有员工属于《劳动合同法》第四十二条规定的因工致残、医疗期内、女职工“三期”内等情况时，公司是否应当向这些特殊情况的员工支付额外的补偿?

这些员工的特殊情况，属于《劳动合同法》第四十二条规定的不得解除劳动合同的情形，但并不意味着不能适用劳动合同终止的规定。劳动合同终止是指劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。处于特殊情况下的员工不得解除劳动合同适用的是劳动合同解除的情形，而公司解散是劳动合同终止的法定情形。另外，根据《劳动合同法》第四十五条的规定，只有在劳动合同期满终止这一特定情形下，劳动合同才延续到《劳动合同法》第四十二条规定的情形消失时为止。

尽管如此，但并不意味着公司解散时就可以对这些特殊情况的员工利益置之不理，相反，工伤职工、处于“三期”的女职工等特殊情况下的职工相比一般职工来说，处于更弱势的地位，在公司解散时，理应给予这些职工法定经济补偿金以外的补偿。

对于上述特殊情况员工的额外补偿，除《劳动合同法实施条例》对于工伤职工的额外补偿有规定以外，其余特殊情况员工的额外补偿未能有国家法律、法规层面上的规定。关于这些特殊情况员工的额外补偿多见诸一些地方性规范文件或法院审判的指导文件中，如无锡市《对“关于外资企业依法破产、解散时医疗期内职工和怀孕期、产期、哺乳期内的女职工劳动关系及相关待遇处理的请示”的复函》规定：“一、职工患病或非因工负伤在医疗期内的，可以终止劳动合同。对被终止劳动合同的人员，……发给医疗补助费，并按其在剩余医疗期内应享受的病假工资（疾病救济费）总额，由企业一次性支付。”《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。”并且这些文件中关于各项额外补偿的费用如何计算也都不是很明确。

公司解散劳动合同终止情形下，关于特殊情况员工的额外补偿，各地的规定都不一致，缺乏统一、明确的做法，导致实践操作中容易发生争议。就目前的立法现状，笔者建议公司在清算过程中，关于这部分员工的额外补偿，有相关地方性规定的就遵从规定，没有规定的就与员工协商确定合理的补偿数额。协商不成的，可请当地劳动行政部门居中协调沟通，妥善安置和补偿这部分特殊情况的员工。