劳务派遣工作自查报告

2023-06-12 02:49:00 来源 : haohaofanwen.com 投稿人 : admin

下面是好好范文网小编收集整理的劳务派遣工作自查报告，仅供参考，欢迎大家阅读！

劳务派遣公司自查报告

第一篇：某公司劳务派遣用工现状自查报告

某公司劳务派遣用工现状自查报告

一、自查背景

《全国人民代表大会常务委员会关于修改《/span>中华人民共和国劳动合同法>的决定》（以下简称《决定》）已经于 2014年12月28日发布，并于2014年7月1日起实施。

该决定重点对原《劳动合同法》中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面：

1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于2014年7月1日前（期限一年）完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。

2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六十六条）。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

3、强调同工同酬（第六十三条）并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本（第九十二条）。处罚标准从每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。

关于新旧法的衔接，《决定》规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”（本文出自好范文.网）即现有2014年12月28日前订立的劳务协议调整满足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届满。2014年12月28日后订立的劳务协议，自2014年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。

为进一步规范a公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。

二、自查情况

受a公司委托，本人于2014年6月26日至7月1日期间，在a公司人力资源部的大力配合下，对a公司（含子公司）现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下（详见附件）：

1、派遣机构、派遣人数及岗位构成情况

a公司（含子公司）现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为b公司。a公司本部使用派遣人员共计8名：xx部7名、xx部1名。其子公司a1公司使用派遣人员共计7名，其中xx部6名、xx部1名；a2公司使用派遣人员共计11名，均为xx部人员。

2、用工期间及现有合同期限

以上派遣人员的用工期间（在公司累计工作期间）在3年以上的有2名；1—3年的有10名；1年以下的有14名。

现行劳务合同期限将从2014年7月19日至2014年6月30日陆续到期。

三、新劳动合同法施行后，劳务派遣中需改进的问题

1、原派遣机构资质未达标

b公司（劳务派遣公司）注册资本仅为人民币w万元，且截止目前，尚未增资并申请行政许可。在达标以前，不具备经营新劳务派遣业务资质。如果公司需要办理劳务派遣，应寻找具有合法资质的劳务派遣公司签约。但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经济上的吸引力或竞争力。

2、部分派遣岗位不符合三性定义，应进行调整

a1公司的主营业务为……，xx部人员为其所属常年工作团队，其成员亦全年在岗，因而该岗位对a1公司而言，不满足“三性”要求，无法适用劳务派遣。

a公司经营具有淡旺季的特点，xx岗位随季节性增减比较明显，旺季集中在3月至9月期间（约六个月），且每年各商业网点也存在变动，具体岗位存续期限较短，可归属于“临时性工作岗位”，适用劳务派遣用工。而xx岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位，是长期岗位，不适用劳务派遣。

a2公司主营业务为……，但xx岗位并非专业人员，可以比照保安人员视为……主营业务的“辅助性岗位”，勉强适用劳务派遣用工。

3、劳务协议不符合同工同酬规定的，必须调整

同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，需要及时调整补足；二是“五险一金”缴纳不足，需要调整。

现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。

4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需及时予以调整

按照签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类：

（1）按照“同工同酬”标准调整薪资待遇后，可继续履行的（共17份）

按照新旧法衔接之规定，调整后可继续履行的合同具体包括两种情形：

一种是2014年12月28日之前签订的。公司与b公司签订的劳务派遣协议时间为2014年7月20日，合同期限为3年，将于2014年7月19日到期。26份劳动合同中，2014年12月28日前签订的有6份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份，均陆续于2014年7月下旬、8月底到期。劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整，满足同工同酬后可继续履行到合同期满。

另一种是2014年12月29日至2014年6月30期间签订的，且派遣岗位符合新法要求的。26份劳动合同中，仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有15份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份、xx岗9份。经分析，xx岗和xx岗因岗位不满足“三性”要求，无法继续履行；xx岗和xx岗符合新法关于派遣岗位的要求，即此11份合同在满足“同工同酬”的前提下，可继续履行。

（2）因违反新法相关规定，属于无效合同（共9份）

此类合同亦包括两种情形：一种是在2014年12月29日至2014年6月30期间签订的，但派遣岗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分别为xx岗3份、xx岗1份。另一种是2014年7月1日以后续订的。属于此种情形的合同共有5份，其中售货岗4份，导游岗1份。对于无效合同涉及的相关人员，应结合岗位实际，及时予以妥善处置。

四、劳务派遣用工调整建议

调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。

1、可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，继续履行至期限届满。

可继续履行的合同（共17份，自2014年7月下旬至2014年10月底将陆续到期）原则上继续履行，但应自2014年7月1日起按照“同工同酬”的标准调整其薪资待遇。虽劳务派遣用工的人工成本优势不复存在，但继续履行可较好地保持公司人员稳定，业务正常运行。合同到期后，再按以下方式处理（符合下列第2条情况的，可一并做外包处理）。

2、a2公司服务员岗和a1公司xx岗可采取集体外包的方式处理。

说明：整建制的劳务派遣人员，如不满足继续派遣条件或增加正式编制受限的，可考虑转为业务外包（非第一选择）。即公司与其他法人实体签订商业合同，由对方提供相应有偿服务。公司与对方提供的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。这可能是许多公司采取的规避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。

操作：

（1）a2公司服务员整体均为劳务派遣人员，a1公司xx岗除一名正式员工外，其余也均为劳务派遣人员。若将仅有的一名正式员工调离该岗，则此两类岗位都可以整体进行外包。

（2）因a1和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政处罚力度较大（除没收违法所得及相关设备、器材外，并处违法所得5—10倍或8—10倍的罚款），建议将a2公司服务员岗和a1公司xx岗分别外包给有相应资质的专业公司。

（3）为保留来之不易的xx岗人员和避免遣散此两类人员的麻烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员推荐给外包公司，由外包公司与此两类人员建立规范的劳动合同关系。对不愿进入外包公司的或外包公司不同意聘用的劳务人员，退回b公司，由公司承担相应经济补偿。

3、售货岗人员除特别优秀的可考虑将其转为正式员工外，其余人员建议退回b公司。旺季增加岗位，可使用实习人员。

（1）该岗位门槛比较低，普通人员稍加培训便可直接上岗。

（2）该岗位人员需求季节性波动较大，旺季明显且比较集中。长期设岗将增加不必要的人工成本。

（3）公司有较为固定的实习合作单位，能较好地保证实习人员的输送。

操作：在有实习人员补充的前提下，解除相关人员劳务派遣合同，支付经济补偿金。符合上述第1条条件的，可履行到合同期满。

4、公司常设岗位且派遣人员表现良好的，可转为正式员工。

（1）b公司已经丧失了经营劳务派遣业务的资质，无法继续劳务派遣服务。即使另寻有资质的劳务派遣机构，在用工成本上也没有任何优势，且存在岗位限制的违法风险。

（2）从公司整体经营考虑，此类岗位既为公司必备岗位，配备较为固定的人员有利于提升员工忠诚度和工作热情。

（3）此次增加编制，属于法律调整的要求，公司有充分依据，上级公司理应批准。

操作：确定转正岗位和人员后，解除劳务派遣合同，签订劳动合同。

以上报告妥否，请领导批示。

刘俊杰律师

2014年7月5日

第二篇：华池县劳务派遣用工状况调查报告

华池县总工会关于开展农民工、劳务

派遣用工情况的调研报告

为了认真贯彻全国构建和谐劳动关系先进表彰

暨经验交流工作会议精神，准确掌握农民工和劳务派遣工的基本情况，进一步做好权益维护工作，根据市总《关于在全市开展农民工、劳务派遣工情况进行调研的通知》精神，全面了解我县劳务派遣人员的总体规模及行业分布情况。近日，县总工会、县劳务办组织工作人员深入企业，采取听取汇报、召开座谈会等形式，对全县农民工、劳务派遣人员的数量、劳动报酬、社会保险缴纳以及福利待遇等情况进行了调研，形成报告如下：

一、当前我县农民工、劳务派遣用工基本情况

1、我县经劳动保障部门审批、工商部门登记的劳务派遣公司共1家，即富民劳务派遣公司。管理人员3人，派遣员工人23800人，主要从事建筑、采油、电焊、缝纫等行业。劳务派遣单位都能够严格执行《劳动合同法》等相关政策法规，单位全部与职工签订了劳动合同，工伤保险缴纳率达100%，养老保险缴纳 1

率达率为98%，且无拖欠工资侵害劳动者权益的现象发生。

2、我县劳务用工单位112家，主要是国有企业及机关，其它企业较少。由于国有企业改制使下岗失业人员增多及农村劳动力向城市转移，致使劳务派遣人员大多为下岗失业人员和农民工。截止目前，华池县共有农民工2.38万人，其中在县内工作的有0.32万人，在县外工作的2.06万人。他们分布在全国各个地区，主要聚集在内蒙、陕西、甘肃等各省矿产资源型、开发型和轻工业集中型地区。

3、通过调查了解，我县长期务工人员相对比例小，文化程度低，大多无技术，多为18—30岁的年轻人，占我县务工人员的30%。目前，我县工业相对落后，企业不具规模，导致农民工就业结构简单，男性多从事于建筑行业，女性多从事于服务（餐饮、住宿、超市等）行业。

二、存在的问题

1、劳动者与劳务派遣单位虽然签订劳动合同，但却在用工单位工作，劳务派遣实行用人和用工相分离的用工形式，易出现管理上的漏洞。

2、新生代农民工年龄小，具有时代性、发展性、双重性和边缘性的显著特征，与传统农民工在观念上

存在一些明显差异。

3、同工不同酬现象严重。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。劳务派遣人员的工资是由用工单位的支付劳务派遣单位劳务费中支取，容易发生派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资等劳动纠纷。

4、大部分劳务派遣公司由于员工少，没有固定的活动场所，建立工会有困难。劳务派遣人员没有加入工会，在工作、生产中合法权益受到侵犯时，不能得到有效解决。

三、对策及建议 1、工会要进一步加大建会的力度，增强对新生代农民工的吸引力和凝聚力。要以新生代农民工为重点对象，创新农民工组织形式和入会方式，通过源头入会、劳务市场入会、先入会再组织成建制劳务输出、加强劳务派遣工入会等措施，推进工会组建和发展会员工作。

2、加大对劳务派遣单位及用工单位的监督检查。对劳务派遣协议的签订和履行情况、劳动合同书的签订和履行情况、劳动保护、工作时间和休假、工资福利等情况进行重点检查。对存在违法行为的企业要加大处罚力度。

3、为派遣人员的工资、奖金应由用工单位直接向派遣人员支付，减少劳动报酬支付的中间环节，消除或防止不必要的劳动纠纷，防止用工单位“同工不同酬”的现象发生。

4、在劳务派遣单位建立工会组织，吸纳派遣人员入会。要加强劳务派遣人员入会问题的研究，提出切实可行的措施，制定相关文件。使派遣人员在在工作、生产中合法权益受到侵犯时，能得到有效解决。

第三篇：关于劳务派遣用工情况调研的报告

关于劳务派遣用工情况调研的报告

按照省厅的安排部署,我局在全市范围内组织开展了全市劳务派遣用工情况的调研。现将调研情况报告如下：

一、劳务派遣用工的基本情况我市现有劳务派遣人员 5638 人,分布于通信、电力、银行、石油石化、建筑及其他行业,占单位用工总量的32%。

其中通信行业使用劳务派遣人员 1058 人占单位用工总量的 36%、银行行业 395 人占该单位用工总量的 31%、电力行业 697 人占该单位用工总量的37%、建筑1346 人占该单位用工总量的29%、石油石化行业490 人占该单位用工总量的38%、其他行业1652 人占其用工总量的29%。劳务派遣人员构成多样,有应往届大中专毕业生、下岗失业人员、退伍军人、农民工等。派遣员工占派遣用工单位职工总人数的比例超过 30%。劳务派遣的用工单位主要集中在中省属企业和党政事业单位的编外人员。

二、劳务派遣人员的权益保障情况劳务派遣单位与劳务派遣人员签订劳动合同,进行用工备案,并为其按上年度的月平均工资为基数参加了养老、工伤、生育、失业和医疗等五项社会保险,如果参保职工上年度月平均工资低于山东省社会平均工资 70%的,则一律按省 2 社平工资的 70%为缴纳社会保险基数。有部分效益较好的用工单位还为其缴纳了住房公积金,有的还为职工参加了附加的商业保险,员工基本权益能够得到保障。

劳务派遣人员主要从事的是企业的非管理岗位,如电信部门的营业员,银行系统的前台柜员等。随着国际金融危机的暴发蔓延,就业市场的不景气,劳务派遣工作岗位的竞争也越来越激烈,用工单位对劳务派遣员工的素质也越来越高,有的一个岗位就有几十名本科毕业生来竞聘。派遣员工在用工单位的工作年限一般在二年以上,劳动生酬相比管理岗位的正式员工有较大差距,但随着劳务派遣员工自身素质的不断提高, 市场化程度较高的用工单位,其工资水平也不断得到提高,有些用工单位的薪资水平已接近其所谓的正式员工。劳务派遣人员的劳动报酬支付一是由派遣单位发放,一是由用工单位代发,采取哪种方式一般在劳务派遣协议中约定。

三、有关劳务派遣单位设立的基本情况劳务派遣单位按照《劳动合同法》与《公司法》的规定设立。xx 市的劳务派遣单位以服务,促进就业再就业为主要目的,不是以营利性为目的,所以向用工单位收取的服务费标准较低,一般为每月、每人25 元左右。

四、进一步规范劳务派遣用工的意见及建议 2014 年1 月1 日《劳动合同法》正式实施,《劳动合同 3 法》对劳务派遣进行了规范,劳务派遣单位鱼龙混杂的局面得到一些改善。建议对对派遣机?1?7?1?7更加严格的监管,维护提高派遣员工的合法权益,规范派遣机构的合法经营,引导派遣机构在促进就业再就业等方面起积极作用。虽然在当前形势下劳务派遣对促进就业再就业,保持劳动用工灵活性等方面发挥着积极作用,但劳务派遣存在着不少弊端,建议应对其进行依法规范,政策引导,若有可能建议逐步取消这种用工形式。

第四篇：华池县劳务派遣用工状况调查报告