面试结果分析及录用决策 人才录用工作：人才录用标准要求、条件分析、工作流程、决策方法

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一、人才录用标准要求

人才录用是招聘管理的重要环节之一，HR主管在招聘实施管理中，必须在分析岗位要求和胜任素质的基础上，确定录用应聘者的基本标准。人才录用的基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。

人才录用标准的制定必须满足以下3项要求，如下。

1．根据其录用标准设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需的、主要的素质要求，通过对应聘者所作回答的分析能明确地了解应聘者与本岗位的适应度

2．无论是录用条件还是标准，应事先审查条件设定是否合法，严格把握用工自主和法律底线的界限，确保录用条件和标准中不含有任何歧视性的规定

3．录用标准应明确，根据岗位需要对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等做出明确的要求，不能模棱两可

HR主管在人才录用管理中，必须按照人才录用标准的要求做出人才录用决策。在人才录用决策时一般应注意以下事项，具体如下。

重要考察候选人的核心技能和潜在的工作能力

在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机

对于超过任职资格要求的条件过高的人，应慎重录用

当对候选人缺乏足够信心时，不能草率录用

尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见

如经过上述步骤仍然无法确定录用人选，可以再进行一次测评

二、人才录用条件分析

企业必须在招聘时对录用条件做出具体明确的规定，录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切或将录用条件空泛化、抽象化。

总的来说，人才录用条件是共性和个性的结合，录用条件的共性可以通过规章制度进行明确，录用条件的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。录用条件的共性与个性的内容具体如下。

共性录用条件

共性录用条件是所有岗位的员工都应该具各的基本条件，比如诚实守信，责任心等

个性录用条件

个性录用条件是每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求，如学历要求，证书要求，技术要求等

企业可以根据劳动合同法的相关规定通过书面形式要求试用期员工签订录用条件确认书，如果在试用期内员工被证明不符合录用条件，企业有权依据劳动合同法的规定，以员工不符合录用条件为由与其解除劳动关系。

下面是企业某岗位录用条件确认书的示例。

××岗位录用条件确认书

一、岗位信息

岗位名称：__________________ 员工姓名：___________________

试用期：____年____月____日至____年____月____日

二、岗位录用条件

1．诚实守信、具有优良的道德品质。试用期内员工存在任何工作内容或其他事项上的虚假陈述、提交虚假材料（学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料、工作材料等）、隐瞒事实等行为属于不符合录用条件。

2．遵守公司劳动纪律。在试用期内出现2次轻微违纪行为或1次一般违纪行为属于不符合录用条件。

3．具有较强的敬业精神与工作责任心。试用期内请事假达到或超过___天属于不符合录用条件。

4．具有较强的工作能力。试用期内出现工作过错或失职行为达到2次以上属于不符合录用条件；试用期培训后的培训考核中客观考题得分数低于80分属于不符合录用条件；试用期结束前的工作考核中考核分数为80分以下的，为不胜任工作，属于不符合录用条件。

5．具有较好的团队合作、沟通协调能力。若试用期员工所在部门或小组经民主、公开评议，有2/3以上其他员工认为试用期员工团队协作、配合能力差，则属于不符合录用条件。

6．较强的服务意识、与客户的沟通能力。若试用期内收到有效的客户口头投诉达到2次，或书面投诉达到1次，则属不符合录用条件。

三、人才录用工作流程

人才录用工作的一般流程包括以下7个阶段。

1．汇总测评成绩，拟定录用名单

在运用了笔试、面试、心理测试和情景模拟等多种测试方法对应聘者进行选拔评估后，HR主管应根据应聘者在甄选过程中的表现，对获得的相关信息进行综合评价与分析汇总，从而了解每一位应聘者的素质和能力特点，根据确定的人员录用标准拟定录用名单。

2．实施背景调查

在确定录用人选之后，并且在该拟录用人选上岗之前，企业一般会通过应聘者原来的单位领导、同事及人力资源部工作人员等相关人士了解该应聘者的情况，以核实应聘者所提供信息的真实性和准确性。尤其是对于企业的经理级以上的职位或比较重要的岗位（如财务、采购、技术等职位），更要进行背景调查。

在进行背景调查时，应调查的项目及调查的途径如下表4-14所示。

表4-14 背景调查的项目及途径

序号 调查项目 调查途径

1 考察简历的真伪 根据应聘者个人的回答判断简历各项内容的真实性

2 毕业证书、学位证书是否造假 通过中国高等教育学生信息网查询

3 职称、职业任职资格等证书是否造假 通过相关考试培训认证机构或网络查询

4 工作经历是否属实 向应聘者的原单位查询

5 是否与前用人单位解除劳动关系 要求应聘者提供离职证明书

6 是否签有竞业限制协议并在期限内 向应聘者的原单位查询

7 职业道德如何，是否有职务犯罪记录 向应聘者的原单位调查

8 离职的真实原因 根据应聘者的回答向其原单位查询，判断两者的一致性

3．发放录用通知

对通过笔试、面试等环节的选拔，背景调查合格的应聘者，人力资源部应在做出录用决策后尽快向其发出录用通知。录用通知书的内容包括企业名称、录用部门及岗位、薪酬、入职报到的时间、入职报到需携带的材料等。

录用通知单

______先生/女士：

您好！您已顺利通过面试，被我公司录用，我们热切地期待与您共事。

您将在_____部门任职_____，目前向_____汇报工作。请您于____年____月____日携带以下材料到公司人力资源部报到。

1．毕业证书、学位证书、职称资格证书等证件原件及复印件各一份，身份证复印件一份。

2．本人近期一寸彩色免冠照片3张。

3．与原单位解除工作关系的离职证明。

工作时间：公司实行固定工时制，每周5天共40个小时工作制，周一到周五上班。

具体工作时间为8:30~12:00、13；00~17:30。

工作地点：________________________________________________________________

试用期：您的试用期从报道的第一天开始，为期____个月。

签字：员工本人________ 人力资源部主管________ 人力资部经理_________ 总经理________

×××有限公司

______年____月____日

4．办理入职手续

新员工报到时，人力资源部应根据人员录用相关管理制度为员工办理入职手续。在手续办理过程中要注意验证其入职资料的真伪，并查看背景调查和入职体检信息。入职报到材料包括身份证、学历和学位证书、其他相关证书的原件和复印件、离职证明、近期照片及其他简历上提及的证明录用人员能力和素质的材料等。

5．试用期培训

人力资源部组织用人部门对新员工进行试用期培训，培训人员主要包括人力资源部培训人员、用人部门主管或项目负责人等。新员工试用期培训主要包括公司培训和部门培训，培训的内容主要包括企业文化、企业制度、职责权限、业务知识、工作流程等。

6．试用期考核

在试用期结束前，人力资源部应根据国家和公司试用期管理的规定，对员工的业绩、能力和工作态度等进行考核。考核内容包括工作能力、发展潜力、岗位匹配度、职业趋向、纪律性、团队意识、主动性、积极性等方面。具体的考核信息来源如下。

1．主管记录的员工工作过程中的关键行为和关键条件

2．员工的各种培训记录、定期的工作汇报、日常总结资料

3．同一团队的评价，相关部门及团队的反馈意见和证明材料

4．主管与员工沟通过程中积累的有关信息

5．直接产生的工作绩效结果

7．办理转正手续或辞退

人力资源部根据试用期考核结果为员工办理转正或辞退手续。具体情况考核未通过的员工，为其办理辞退手续。考核通过的员工，由部门主管或负责人签字，经人力资源部审核无异议后办理转正手续。

四、人才录用决策方法

人员录用是依据选拔的结果做出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观因素的影响，以及评价误区的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。

人员选拔环节中的所有方法都可用来选择潜在的员工，但决定使用哪些选拔录用方法，一般要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素，对相对简单或无需特殊技能的工作只需采用一种选拔方法。但是，对大部分岗位来说，通常需要采用多重淘汰法、互为补充式、结合式等方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。HR主管进行人才录用决策的主要方法如下。

人才录用决策的主要方法

决策方法 方法说明

多重淘汰法 1．多重淘汰法是指在人员选拔过程中采用多种测试方法，每种测试方法依次进行2．其中每种测试方法都具有淘汰性，应聘者一种测试没有达到要求标准即被淘汰3．应聘者要想通过筛选必须在每种测试中都达到要求的标准4．最后通过全部测试者，再按最后综合分数排出名次，择优确定录用名单

互为补充法 1．不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策2．如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选3．值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别4．假设某次招聘中要在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分综合不相上下，到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数

结合法 1．结合法是指选拔过程中的测试方法由淘汰性测试和互为补充性测试共同组成2．测试的顺序是首先进行淘汰性测试，再进行互为补充式测试3．淘汰性测试中一项不通过者即被淘汰，淘汰性测试全部通过者再进行互为补充式测试4．最后综合应聘者的总成绩，决定录用人选

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