招工分析报告(如何撰写“招聘分析报告”)
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最完整的招聘分析报告，年度招聘分析报告（报告+模板表格+呈现PPT）
1、岗位招聘数据汇总（表一）
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
总成本效用计算：
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）
3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％
2、部门招聘数据汇总（表二）
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
3、招聘成本数据汇总（表三）
数量与质量评估参数说明：
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日
2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数
人均招聘成本计算
1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝3250/19＝191元
备注：
1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、 各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
CU 20xx年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
19财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对19财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
19年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
19年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、 管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、 研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
19上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，19财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：
1、 关键考核指标
l 招聘完成比达到80％ （≥ 80％）；
l 到岗率维持在80％以上水平 （≥ 80％）；
l 试用期离职率控制在10％以下 （≤ 10％）；
l 招聘费用控制在5000以内 （≤ 5000.00元）；
l 招聘工时控制 （一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）
l 录用人员职位吻合度达到90％以上 （≥ 90％）。
2、 工作改进指标
l 招聘人员专业程度的提升；
l 提升招聘流程的标准化程度；
l 招聘数据及信息汇总工作的完善；
l 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
l 基础性HR工作的完善；
l 招聘标准的清晰、统一；
l 尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
l 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。
二、实现路径
策略及路径选择
第五项 招聘工作计划
****应参照公司18财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****
人力资源部
XXXXXX技术股份有限公司
20xx年xx月1日
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