减员，不是唯一的选项，是最后的选项

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2022年上海突入起来的疫情，让太多的中小企业面临巨大生存压力。为了求生存，很多企业开始不得不尝试各种降低人力成本的方式，比如降薪、比如停工停产等等。而结合本所目前处理的实务问题，很多企业目前除采取上述提及的方式外，普遍还会选择“开人”方式来处理。但所谓的”开人“在法律意义上来说，是有不同的判定标准。比如，无赔偿的单方解雇，有赔偿的单方解雇，再比如，本文所想重点跟大家探讨的通过大规模”减员“路径进行“开人”的方式。

正如题所示，笔者认为，采取“减员”方式处理用工问题的，应该不是企业唯一的选项，是最后的选项。缘何如此呢，可能需要大家跟笔者一起了解一下关于“减员”的法律规定，以及实务操作的各种难点问题。

（一）《劳动合同法》对“减员”的具体规定

根据《劳动合同法》第四十一条，是对“减员”最为直接、具体的法律规定。按照法律规定，笔者认为，如若采取“减员”方式处理，应重点包括下述几个要点：

一、减员的程序性要求

1、减员人数要求

需裁减人员20人以上或裁减不足20人但占职工总数10%以上的；

2、通知时间要求

企业须提前30天向工会或全体职工说明情况；

3、方案通过要求

企业应制定具体的裁员方案，将裁员理由、程序、人数和范围及经济补偿

实施步骤、法律依据等内容，向员工说明，并应认真听取职工或工会意见，并将方案进行修改和完善；

4、方案生效程序要求

企业须向劳动行政部门报告裁员方案，并听取劳动部门意见。

二、减员的内容性要求

按照《劳动合同法》之规定，企业除符合上述程序性要求外，还必须在具备特定情形下，方可实施“减员”。具体而言：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

三、减员方案的特殊考虑人员

按照《劳动合同法》之规定，即便企业实施“减员”方案，还必须考虑不能裁减和优先留用人员。

1、不能裁减人员

(1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；

(2) 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

(3) 患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；

(4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(5) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

2、优先留用人员

(1) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(2) 与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(3) 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；

(4) 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（二）减员方案实施难点

一、减员的客观条件无明确标准

根据上述总结分析可知，企业可以采取“减员”的方案时，必须要具备的情形，实务中往往存在无法判定标准的问题。比如，“生产经营发生严重困难”的标准是什么？再比如，哪些情形属于“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整“？何时能构成“变更劳动合同”？减员的“客观情况发生重大变化”跟劳动合同法第四十条“客观情况发生重大变化”的区别如何认定？

目前上述种种情形，法律没有明确规定，需要企业具体问题具体分析。

二、减员的程序性要求操作难

实务中，减员方案在程序上最大的操作难点在于：

1、企业没有工会怎么办？如何通知工会？是否可以在没工会的情形下，通知公司所在地工会？但如何理解“公司所在地”工会？

2、向劳动部门履行报告程序，该如何报告并确保能获得政府部门支持？

3、鉴于裁员需要提前三十天说明情况，再征求意见，还需要向劳动部门报、备审查，这一系列时间，企业是否允许等这么长时间？

4、优先留用的人员，是否与企业后续的商业目的相矛盾？

综上，无论是“减员”应符合哪一个具体情形，还是实施过程中所必须考虑的程序性要求，都对企业采取“减员”方式带来了很大挑战，无论是经济上、精神上、还是时间上，均存在一定的难度。企业要想合规的实施“减员”方案，需务必提前考虑，并制作专项行动方案，以期在实施中能合理应对。

（三）“减员”方案合规操作建议

根据上述法律及实务分析，结合笔者实际操作经验，笔者认为，若通过“减员”方式进行人员处理，从合规层面建议务必做到以下几大方面：

一、“减员”方案操作流程

1、方案实施前，进行尽职调查，了解员工情况；

2、根据公司实际情况，选择合适的减员事由；

3、做好充分的裁员准备，比如股东会决议、相关裁员一系列的法律文书；

二、“减员”方案实施注意事项

1、提前预测“减员”方案实施时可能出现的问题，比如，被裁减人员拒绝接受裁减方案，陷入僵局怎么办？比如，员工集体罢工如何处理？

2、对法律规定“特殊人员”处理方案预设；

3、充分与政府沟通，尽全力获得政府支持，尤其是预防冲突事件发生，需取得相关部门介入等；

4、裁员现场提前布置，比如时间、地点，谁公布方案等；

5、对不同员工，需制定不同沟通策略，并安排人员进行谈判；

6、分析当地裁审口径，预防风险和应对诉讼；

综上，笔者认为，好的“减员”方式，是在提前制作方案时，尽可能针对上述提及的问题，分别做好不同预案。更是在确保“减员”方案顺利落地时，寻找合适的地点、分配合适的人员，通过“两步走”的方案落地，即，既要尽可能在法律底线上考虑单方“减员”方案，更应该结合“协商解除+补偿“协商谈判方式，两者结合予以处理。减员难，合规减员更难，愿这成为企业的最后选项！

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