薪酬体系论文好写吗(2023年薪酬管理论文好写吗)

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薪酬管理论文好写吗篇一

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)相关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。

没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地，“虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。

我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。

激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。

除了权益性的激励之外，还要重视员工退休后的福利性措施。随着我国国有单位的不断发展和改革的逐步推进，必须对员工进行调整，吸收年轻能干的取代老一辈员工，目前我国已经推出了退休补偿计划，这大大的促进了国有单位的人员发展。在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得单位的每一个结存都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作，用最好的质量和效益去回报工作单位，促进单位的全面发展。

薪酬管理论文好写吗篇二

摘要：薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平问题成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。本文在对薪酬管理的概念和亚当斯公平理论介绍的基础上，对企业薪酬公平的表现形式和实现手段进行分析，同时对企业中存在的薪酬不公平现象的原因和后果进行梳理，进而对实现企业薪酬管理公平提出相应对策建议。

关键词：薪酬管理；公平理论；薪酬公平；对策。

随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现战略目标的关键因素。薪酬管理，作为人力资源管理中最复杂的一部分工作，既是构建劳动关系、维持企业正常运转的重要纽带，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。在薪酬管理中，无论是薪酬水平的确定，还是薪酬体系的设计，都应当遵循公平性原则，只有建立在公平基础上的薪酬体系才是有效的，才能确实起到激励员工的作用。

薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

所谓横向比较，是将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的时间、经历和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人的报酬和投入比值作比较（见表1）。

纵向比较是把自己目前所获得报酬与目前投入的比值，同自己过去所获报酬与过去投入的比值进行比较。

当员工进行上述的两种比较后，发现如果处于不公平的状态，就会影响其行为，这些行为可能是要求加薪，如果未能实现加薪就会申请离职或消极怠工以改变投入与报酬的比值关系。

三、薪酬公平的表现形式和实现手段。

亚当斯公平理论告诉我们，企业的薪酬体系必须满足公平要求。员工在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的，员工对工资的比较主要分为三种类型：一是工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得工资水平的考察；二是工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题；三是工资比较的个人公平性，涉及同一企业中不同岗位的人所获工资间的比较。因此，将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式；外部公平、内部公平和员工个人公平。

（一）外部公平。

外部公平就是员工在本企业的薪酬要与社会相同岗位平均水平薪酬相当。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的'是组织之间薪酬水平的相对高低。

实现外部公平的手段是进行市场薪酬调查，进而在社会平均工资水平的基础上制定自己企业的薪酬水平。一个公司的薪酬水平政策可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平。公司薪酬水平的确定一方面要与公司人事制度整体配合、结合公司的文化传统，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，公司应制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，公司可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进公司财务状况的良性发展。

（二）内部公平。

内部公平要求企业的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，即薪酬政策中的内部一致性。内部公平的依据是工作本身，而不是员工个人特质，因此，组织内部薪酬水平的确定以工作内容和工作所需技能的复杂程度为基础。总之，内部公平强调的重点，是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。

（三）员工个人公平。

员工个人公平是指对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时的公平性，要求组织中每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相互匹配。员工个人公平强调员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。实现员工个人公平的手段是进行员工绩效评价，将员工的薪酬与个人绩效结合起来，体现绩效文化，突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现，薪酬分配向绩效倾斜，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。促使员工通过业绩体验到自豪感，获得更多心理上的满足。

（一）薪酬管理中存在不公平现象的原因。

1.公平主义的误导。

在过去很长一段时间，我国的管理内部形成一种“平均主义”思想，薪酬管理也长期偏向“平均主义”。平均主义不承认劳动差别与报酬差别，人为地否定劳动效率与物质利益间的联系，要求员工不分劳动能力高低、劳动贡献大小，均支付同等报酬。而这种所谓的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主义以表面上的合理、公正、公平掩饰着本质上的“分配不公”，是对员工积极性的极大破坏，是一种奖懒罚勤的现象，其极大地遏制了企业员工的创造精神，严重挫伤了高绩效员工的公平感。

2.薪酬制度不完善。

薪酬制度本身是引起员工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很难拉开员工之间的工资差距，使其从心理上不能感受到公平感，严重遏制了员工工作的积极性、主动性。一套完善的薪酬制度要建立在详尽的职位分析基础上，要与员工能力和员工绩效挂钩，同时，通过市场薪酬调查保证薪酬的外部公平。

薪酬结构主要是由基本薪酬、激励薪酬、福利薪酬、各类津贴等组成。企业在确定薪酬结构的时候，对以上几部分所占的比例要进行合理科学的估算，并结合企业自身的行业特点、战略规划、市场需求状况、组织文化等方面来进行决策。很多企业在对不同类型的薪酬结构进行选择时，并没有把握住关键点――薪酬结构与自身的运行特性相符合，这就导致“低能高配”、“高能低配”的现象在薪酬发放中时有出现。

4.绩效考核不健全。

绩效考核的结果反应出了员工的工作能力、工作贡献、工作热情等，同时也为员工薪资的发放提供了可参考的依据。然而考核内容不全面，考核形式不灵活，考核标准界定模糊等都会在一定程度上影响绩效考核的结果。考核结果的不同直接影响到员工薪酬的发放，不客观的考核结果自然不会使薪酬分配具有公平性，甚至对员工未来的职业生涯发展也会造成一定的影响。

除此之外，导致员工薪酬发放不公平的原因还有如下几种：领导的管理风格、员工个人判断失误、工资歧视等都可能会引起员工对薪酬管理的不公平感。

（二）薪酬管理中存在不公平现象的后果。

（一）营造公平的企业文化氛围。

营造公平的企业文化氛围是企业确立公平感的重要途径。公平不等于平均主义，相反，平均主义是一种貌似公平的不公平。建设公平的企业文化就是要在组织内部倡导公平、公正、公开的管理氛围，使制度面前一律平等、一视同仁，保证多劳多得、同工同酬。让员工在享受这种公平感的同时，自觉、积极、主动地为企业做事，为企业着想，让比贡献、比业绩、比品德、比能力、比忠诚成为主流。

（二）建立科学合理的薪酬制度。

一套科学合理的薪酬制度应当实现以下三个目标：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理确定企业内部各岗位的相对价值，实现组织内部的公平；第三是薪酬与绩效挂钩，实现员工的个人公平。因此，企业首先应以上述三个目标为导向建立薪酬制度。其次，企业要增强与员工的沟通与交流，让员工参与薪酬制度的设计与管理，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。最后，企业要公开对薪酬进行发放。根据调查显示，工资发放模糊更容易引起员工的不公平感，薪酬保密制度往往适得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公开发放薪酬。

（三）构建充实合理的薪酬结构。

企业薪酬包括经济性薪酬（主要指职位工资、绩效工资、奖金、福利、津贴、股权等）和非经济性薪酬（主要指工作条件、才能发挥、个人发展、团队氛围、工作成就感、声望、业界地位等）。现在，在中国企业的薪酬结构中，往往更多地注重了经济性薪酬，而较少的关注非经济性薪酬对员工的影响。实际上，一个人才除了要实现自身的物质利益（收入增长）外，也会关注个人能力的发挥程度、工作成就感和未来的个人发展等，因此，企业的薪酬结构不仅要包括物质方面，也要在精神方面满足员工的需求，使员工的外部公平性得到极大的满足，进而更好的为企业的成长与发展做贡献。

（四）建立完善的绩效考核评估机制。

企业可以创建一个绩效考核系统，增加表现与薪酬挂钩的绩效工资所占的比例，并对绩效考评的内容、形式、指标等进行明确的规定，促使员工能够积极工作，以提高企业的经济效益。同时，充分利用绩效考评的反馈作用，消除资历、职称、学历等影响，根据业绩进行分配薪酬，真正地实现薪酬管理的内部公平。

薪酬管理论文好写吗篇三

1.1受到国家宏观调控政策的影响。目前，我国仍将长期处在社会主义初级阶段。对于国有企业来说，从基本国情出发，为适应国有资产管理体制和国有企业改革进展，绝大对数管理者属于行政级别，不仅受到企业领导决策层相关制度条例的限制，还要接受国务院国有资产监督管理委员会的监督。这充分说明了国有企业完善现代企业制度，建立健全薪酬分配的激励和约束机制仍在途中。当前国有企业的管理者还不完全是企业直接管理人，其薪酬管理方面还要结合国家宏观调控政策的变化而进行调整。例如，在20xx年，国家就曾针对中央国有企业工资总额计划的编制出台了一系列明文规定。在20xx年到20xx年间，三次调整了中央国有企业负责人薪酬结构，并重新分配了负责人权责范围。尤其是20xx年，国务院国有资产监督管理委员会明确提出利润总额目标值下降的央企工资总额不改变，同时央企负责人的薪酬结构变更为基本工资、绩效收入和任期奖励。另外，企业最低工资及劳动法等法律条例也对企业薪酬管理造成了极为重大的影响。

1.2企业档级分化过多，差异明显。通常来说，国有企业具有组织链条过长、呈矩阵式结构的特征，且母公司下会设置多级别经营单位，其下方又会设置对应的机构和部门。经营范围逐步扩张，业务区域也随之拓展到国内外的诸多省市，基于此，国有企业复杂的结构特点也成为影响薪酬管理的重要因素之一。在此发展背景下，国有企业的高级管理层和基层员工间在工作环境、条件待遇、薪资报酬等方面存在较大差异，这种差异在一定程度上，限制了企业的快速发展。1.3薪酬变动空间小。一般来说，国有企业的薪酬主要由固定工资、浮动薪酬、福利待遇三方面构成，尽管在浮动薪酬方面添加绩效薪酬，但基于不同档级的差异和同一档级的具体差异，固定薪酬和福利待遇主要根据员工所处的职务档级来确定，由此可见，绝大多数薪酬都是固定不变的，弹性空间较小，除此之外，由母公司统一制定的各方基本内容，并未赋予下级单位参与薪酬设计的权限，导致其参与程度有限，压缩了薪酬管理的弹性空间。而国家参与制定国有企业的薪酬政策，在一定程度上，提高了国有企业薪酬管理的稳定性，加之社会各界并未对国有企业的薪酬问题提出过多的异议，使得薪酬呈现出调整周期长、幅度小的特征。

现阶段，我国国有企业薪酬管理尽管已经取得了实质性进步，但与国外较有影响力的知名企业相比，仍存在诸多亟待解决的问题，具体内容如下所述：

2.1薪酬分配形式单一。绝大多数国有企业的薪酬分配方式为基本工资加绩效奖励，与此同时，绩效所占的比例相对较小，其它福利待遇在基数固定的情况下调整比例，因此，薪酬分配在横向与纵向上受到双重限定。这种平均分配的形式与国外的利润共享、个人价值体现等策略有明显的差距，因此，该种分配形式使得优秀人员失去了工作热情，而落后者也缺乏更大的危机感。

2.2薪酬管理不符合企业统一战略方针。当下大多数国有企业为了合理压缩成本，提升核心竞争优势，都会以人力资本作为切入点，或减少人员数量，或大幅度降低薪酬，以此作为缓解经济效益下滑的手段。在短期效果上看，这种简单调整后的薪酬分配方案可以显著降低成本，提高经济效益，但实际上薪酬分配方案并没有本质性的变化，导致员工的个人差异无法充分体现，促使员工纷纷跳槽。

2.3缺乏完善的薪酬管理体系我们不得不承认，当下绝大多数企业所实行的薪酬考核仅仅是对出勤率的评判，再加上轻微的绩效变动，其余内容皆由专业软件进行自动监管，如工龄、岗位差异等。此外，软件程序也对保险、公积金等福利待遇进行自动调节。简单来说，就是国有企业的薪酬考核就是简单的数据统计，缺乏对薪酬的深度拓展，换言之，就是尚未建立健全薪酬考核体系，导致薪酬依然延续货币发放的形式，没有实物形式的奖励，仅停留在物质基础上，进而无法调动员工工作热情.

3.1设定动态化薪酬。在薪酬设计方面，要权衡浮动指标与固定指标，并将权重倾向于绩效浮动指标，促使员工产生危机感。例如，在设计岗位时，应当采取岗位分类制度，具体来说，就是同样的岗位不应当设置同样的薪酬标准，要通过评判个人的业绩成果，调整绩效幅度。另外，绩效应体现出不同岗位的本质性差异，要尽量向核心岗位及人员靠拢，体现出人力资本技术附加值的作用。再者，要从正反两方面告知员工，仅仅依靠职务和工龄获取资金的时代已成为过去，而创新变革后的薪酬分配将更加公正公平。

3.2与企业的战略方针相契合。众所周知，企业无论采取何种行为，都应当符合战略决策的统一思想，因为战略决策是企业经营发展的风向标。企业的战略思想的关键部分就是人力资源成本战略，其主要强调的是企业文化的构成和对员工精神的鼓舞。国外发达国家的企业侧重于稳定高层次管理人员，提升基层员工架构稳定性，并制定并出台优质的薪资福利管理体系，从而完善职工社会保险机制，为员工营造舒适安逸的工作环境，该方法要比缩减人员数量、降低薪资标准等短期行为效果具有更深远的意义。

3.3保障员工的基本福利待遇。现代企业管理概论侧重的是从体察员工的心理变化着手，而非单纯的采取缺乏人性化的奖惩机制等手段管理企业。针对此，企业应当立足于薪酬的基本概念，拓展体制变革的新思路，从不同的维度和角度深化对薪酬的认知。管理者可将薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培训、员工保险等业务方面，以此消除员工的顾虑，使其全身心的投入到工作当中。

综上所述，在新时代背景下，国有企业要想深化经济体制变革，实现可持续发展的战略目标，就应当立足于现代企业管理理念，并积极借鉴国外先进经验，从多维度调整薪酬体系，力求稳定人员结构，最终确保人力资源效益的最大化。

[1]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[j].中小企业管理与科技（下旬刊），20xx（4）.

薪酬管理论文好写吗篇四

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薪酬管理论文好写吗篇五

随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。

广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。

随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。

我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，与国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，20xx-，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4%一35.5%;工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5%一50.5%，人均薪酬仅为7.4%一7.7%。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的`情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。

在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行20xx年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资(相当于一级分行行长和总行部门经理)薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。

结合我国国情，笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。不同的产权制度下薪酬激励机制的作用可能是不同的，外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的，在委托代理框架下仅仅探讨委托人对代理人的激励问题，还存在较大的片面性。

在法理上，我国国有商业银行的产权属于全体人民所有，它的初始委托人或最终委托人是全体人民。但财产本身的特性要求有具体的委托人，这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利，“全民所有”实际成为“国家所有”，国家成为国有商业银行财产的实际委托人。

法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”问题，导致了激励约束效果低。

在国有商业银行的委托一代理框架中，产权主体虚置以及所有权的多级代理等问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。

考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

(1)管理类员工:按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。

(2)专业技术类员工:按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在60/40和70/30之间，绩效工资上下浮动比例为30%。整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。

(3)市场营销类员工:按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。

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薪酬管理论文好写吗篇六

随着社会经济的发展，各个企业之间的竞争愈加激烈，尤其是人才的较量。而实现薪酬管理的公平性和激励性有利于人才发展，所以，薪酬管理水平的高低直接关系到企业的持续发展。激励理论的运用是薪酬管理中的有效手段，有效的运用激励理论，不仅可以激发员工的积极性，发掘他们的潜能，还可以提高企业的发展效率，实现长远的发展。在实施薪酬激励理论时，必须考虑薪酬的覆盖面，薪酬的构成和薪酬的高低等，以实现公平公正公开，从而实现人才利用最大化。

面对频繁出现的跳槽现象，很多企业也在寻找自身原因，其中，达不到员工对薪酬的满意度，很可能造成人才流失。所以，激励理论是当今社会各企业争相使用的薪酬管理办法，是留住人才的一个有效的手段。激励理论是从心理上对员工实施物质的奖励的形式，追求薪酬的公平性，最大限度调动员工的积极性和对企业的信任度，对企业人力资源管理来说，是很重要的影响因素。

所谓的薪酬管理的公平性，是员工对薪酬的判断和感受。对于员工来说，薪酬的公平性主要从两个方面判断。第一，自身付出的体力劳动和脑力劳动是否与所获得的薪酬相符；第二，在工作的过程中，自身的劳动是否获得尊重与认可，是否得到应有的提升等。虽然这可能达不到绝对的公平，但这是员工心理需求的真实反映，也是渴望公平的表现。如果其中一方面不符或两个都不满足，都会引起员工产生不公平对待的想法，提出加薪或辞职。此时，管理者应该站在员工的角度，理性对待出现的问题，避免人才流失。实现薪酬的公平性，需要做到以下几个方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合职位和对应的报酬；其次，对员工加班，努力工作制定一套补偿机制，如加班费、奖金等；再次，制定并完善一套完整的绩效评估体系；最后，对员工的劳动给予尊重和认可。

随着经济与社会的不断发展，劳动力价值逐渐上升，在进行价值交换的过程中，往往出现不公平的现象，进而出现了激励问题。人们需求的探究是激励理论形成的依据，其中最有代表性的就是马斯洛的需求层次理论和双因素理论。

(一)需求层次理论。

需求是影响人的发挥潜能的重要因素，需求是一种动力因素，对于员工潜能的发挥起着激励作用。总的来说，人类的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及实现自我等多方面的需求。几种需求的层次不同，只有最基本、最低级的需求得到了满足，人类才会向着更高层次的需求努力。因此，企业在制定薪酬分配机制时，可以依据人们需求的不同，根据不同的需求，给予不同的激励，设定相应的薪酬。只有满足员工的不同需求，才能真正发挥出激励理论的作用效果。

双因素理论是激励理论的重要形式，包含激励因素和保健因素，且激励因素和保健因素是引起员工动机的两个方面。激励因素是从工作内容或工作本身而言的，比如老板的赏识、富有挑战性的任务、提升或发展机会都是员工感到满意的因素，能够给员工带来工作的积极性和归属感；保健因素是从工作环境和工作关系两个方面来考虑的，主要包括公司的福利、管理措施、工资、监督及物资条件等，如果这些条件不能使员工感到满意，不能使员工实现自我需求，会在一定程度上影响他们工作的积极性，从一种不好的状态缓慢转向好的方向发展，一般也只能消除其对工作的不满，并不能实现转向积极的方向，从而造成了一种中性的状态，对于企业发展来说是不利的。根据双因素理论可知，企业在对员工进行薪酬管理过程中应该注意以下几个方面：第一，合理的安排基本工资，提高过节、生日等员工福利，只有合理安排，才不致于带来消极态度，使企业人才的`利用最大化；第二，注意对员工适当的赏识和奖励，奖金和赏识属于激励因素，在一定基础上，提高它们的比例，可以激励员工的积极性和主动性，不断增强自身技术水平和素质，促进企业的持续发展。

(三)激励理论的作用分析。

激励理论的作用，可以从员工的工作效率上直观地看出来，激励理论中，激励因素和保健因素是影响员工工作积极性的两种因素。激励因素可以直接激发员工的积极性，但是保健因素却达不到这样的效果，保健因素安排的好，也只是避免不满意情绪的产生，不能给员工带来积极态度，所以，在薪酬管理中，运用激励理论的同时，要从激励因素着手，同时要保证保健因素的合理化，保证基本工资，提高奖金额度，实行绩效考核激发员工的积极性，给予员工充分的尊重和认可。管理者充分意识到薪酬的合理管理起到的积极作用，发挥激励理论最大的作用，给企业带来最多的收益。

综上所述，薪酬管理是影响企业发展的重要因素，薪酬管理的公平性可以给员工带来工作的积极性和归属感，激励理论的运用是薪酬管理的有效手段，激励理论的双因素理论中，要从激励因素着手，保证保健因素，最大限度调动员工的积极性和主动性，为企业的长远发展做保障。

[1]王锦宣.激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究[j].现代经济信息，20xx(11)。

[2]余婉.激励理论在员工薪酬管理中的运用[j].北方经贸，20xx(08)。

[3]刘行慧.激励理论在企业管理中的运用[j].同行，20xx(09)。

[4]黄枫珊.如何运用激励理论进行有效管理——激励理论的启发[j].经营管理者，20xx(24)。

薪酬管理论文好写吗篇七

公益类科研机构包括农业科研机构、从事基础研究及高技术研究的机构、为社会提供公共服务以及为这些服务提供技术支撑服务的科研机构和从事医药、水利工程、环境保护、产品研究开发的机构[2]，是公益科研的创新主体和服务主体。目前，全国公益类科研机构有2400多个[3]。20xx年以来，我国事业单位推行了第四次工资制度改革，它在制度模式上建立了岗位绩效工资制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一项复杂的社会系统工程，公益类科研机构作为我国公益类事业单位的组成部分，大多数还未建立起科学有效的内部分配制度和激励机制。

1.1科技人员薪酬体系不够完整完整的薪酬体系应包括工资、福利、社会保险和工作待遇四部分。目前，大多数公益类科研机构还未建立社会保险体系，有些机构虽然已经建立了包括工资、福利在内的薪酬体系，但是工资与福利二者所占的比例还不是很合理，福利的项目还不够丰富；有些机构对科技人员工作待遇的重视不够，不利于稳定和吸引人才。

1.2科技人员薪酬水平的吸引力不够与其他文化、教育、医疗事业单位相比，公益类科研机构薪酬水平相对较低；与科技企业相比，公益类科研机构薪酬的市场决定机制还未形成，在薪酬政策上不太重视外部竞争性，市场化程度低。长期以来，大多数公益类科研机构一直沿用事业单位内部分配标准，导致了科技人员的薪酬水平和市场价格脱轨，高层次人才的薪酬低于市场价格，从而形成了单位想淘汰的人淘汰不掉，想引进的人才进不来，想留的人才留不住的恶性循环[5]。

1.3科技人员薪酬增长比较困难随着国家事业单位退休人员补贴、工作人员绩效工资政策不断出台，国家用于调资的拨款又不能足额到位，产生了工资实际增量与国家财政拨款缺口问题。公益类科研机构主要从事基础性、公益性工作，其工作性质决定了创收项目来源较少，加上离退休人员的不断增多，人员费用不断增加，给科研工作的稳定带来隐患[6]。

1.4科技人员薪酬激励的方式比较单一从目前状况来看，科技人员的薪酬激励方式主要是岗位工资、绩效工资和科技成果奖励，而对资本要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到充分体现。单一的事业工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。长期的单一激励方式和未建立健全的利益共享机制，很难使科技人员为单位的发展和长远利益着想。

1.5对科技人员内部管理不够规范由于缺乏具有可操作性的政策引导，收入分配的各项规定在不同科研机构的执行情况差别较大。绩效工资管理的不规范、不完善，导致绩效工资在管理上出现了许多漏洞，造成分配不公平。有部分课题经费又转换成经费使用的非货币性收入，给科研工作带来了负面影响[6]。

要适应事业单位分类的改革和收入分配制度改革的总体要求，遵循市场价值规律，构建公益类科研机构科学的内部分配制度和有效的激励机制，在加强工资福利管理和收入分配调控的前提下，进一步扩大单位内部分配自主权，以公平、效率为基础，积极探索规范化、多样化、多元化、社会化、人文化的分配方式，形成机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的薪酬管理运行体系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分调动科技人员的积极性、主动性与创造性，促进公益类科研机构不断提高自身公益服务的能力和水平[7]。

3.1建立规范化的分配机制坚持“按劳分配，多劳多得，优绩优酬”的原则，在分配机制上要确保科技人员薪酬对外具有吸引力，对内具有公正性，并具有个性化的激励效应。现阶段，科研机构构建规范化的分配机制可侧重于五个方面。1）建立工资总量决定机制。根据公益类科研机构的特点和经费的来源不同，以效益为核心，对工资总额实行分类管理。在核定的工资总额内，根据行业特点、市场工资水平来决定其工资构成和内部分配办法。2）建立薪酬国家保障机制。对公益类科研机构工资调资实际增量，国家财政拨款要及时足额到位，并逐步提高定员定额基数，确保科技人员安心开展基础性、公益性科研工作。3）建立绩效考评分配机制。构建以提高工作绩效为核心，以能力贡献为根本，以目标为导向，以岗位分类、分级管理为基础的新型开放式考评体系，形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、持续改进的、有利于发展的科技人员绩效考评机制[8]。依据科技人员的工作实绩和贡献决定绩效工资分配档次和标准，公正合理，拉开差距。同时，妥善处理单位内部各类人员之间的分配关系，防止差距过大。4）建立薪酬动态管理机制。定期清理归并津贴补贴项目，合理确定津贴补贴、福利标准，统一津贴补贴、福利资金来源和发放办法，杜绝科研机构内部课题自行发放津贴补贴，保证津贴补贴、福利的合规和有效。5）建立长期激励机制。鼓励技术要素按贡献参与分配，可采取技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式，积极鼓励科技人员通过转化科技成果取得合法收入[7]。

3.2实行多样化的工资制度工资具有基本的保障功能和明显而直接的激励作用。应根据科研机构各类岗位的特殊性，确立不同岗位的薪酬水平，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类科技人员的工作积极性。1）对专业技术人员实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。岗位工资、薪级工资、津贴补贴和基础性绩效工资根据相应的13个级别岗位标准发放；奖励性绩效工资与岗位的绩效挂钩，向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。2）对高层次创新人才实行协议工资制。通过协商实行协议工资，在现有薪酬分配制度基础上，按照不同层次的创新人才增加相应的特殊津贴，提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。3）对学科负责人、平台负责人实行奖励工资制。根据其所处的不同级别学科和平台，制定不同的薪酬标准，担任实职领导且兼任学科、平台负责人的人员，提高其基础性绩效工资待遇；不担任领导实职，但保留、享受行政级别的学科、平台负责人，其工资按保留、享受行政级别薪酬执行；无行政级别的学科、平台负责人，参照相应行政级别薪酬执行。4）对“双肩挑”人员实行就高工资制。在保证完成各个岗位本职工作前提下，“双肩挑”人员薪酬分配可选择在管理岗位或在专业技术岗位的任职单位发放，且薪酬按管理岗位或专业技术岗位就高标准执行。5）对兼职人员实行兼职兼薪制。兼职工作的报酬，可以通过项目工资、科技奖励、技术成果盈利分成等形式体现。6）对返聘专家实行绩效报酬制。返聘专家薪酬与返聘岗位工作绩效挂钩，其报酬参照同类在职人员的绩效工资标准发放，同时，冲销其退休生活补贴标准。

3.3健全多元化的福利制度福利是为职工提供的除纳入工资总额以外的经济性支出，包括发放给科技人员或为科技人员支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。福利是薪酬体系不可或缺的重要组成部分，其积极作用则是间接而隐约，但又极其巨大而深远[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素质的科技人员。公益类科研机构可实施的福利主要有八类：一是因工作需要发放或支付的福利。包括通讯补贴、交通补贴、挂职补贴、班车、工作服等。二是因保健需要发放或支付的福利。包括医疗补贴、健康体检、防暑降温费等。三是因生活需要发放或支付的福利。包括午餐补助、安家费、洗理费、经济适用房、周转住房等。四是因教育需要发放或支付的福利。包括培训费、在职攻读学位补贴、博士后研究补贴、访问学者补贴、书报费等。五是因抚恤需要发放或支付的福利。包括丧葬费、抚恤金、遗属生活困难补助、职工遗属慰问、烈属定期抚恤金等。六是因休养需要发放或支付的福利。包括专家休假、带薪休假、探亲假路费等。七是因慰问需要发放或支付的福利。包括节日慰问（元旦、春节、中秋、国庆职工慰问、“三八”妇女慰问、“五四”青年慰问、“六一”独生子女慰问、“七一”党员慰问等）、科技人员困难补助、科技人员住院慰问、科技人员生日慰问等。八是因文体需要发放或支付的福利。包括科技人员业余活动、社交集会、实践考察等。

3.4完善社会化的保险制度保险是通过国家强制政策实施，独立于事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的社会保险体系，可保障科技人员的基本生活要求，解除科技人员的后顾之忧，确保公益类科研机构分类的改革顺利实施。一是工作人员要按照国家现有政策，参与属地社会保险统筹，建立和完善基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。基本养老保险可保障科技人员达到国家规定的退休年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出岗位后的基本生活；基本医疗保险可补偿科技人员因疾病风险造成的经济损失，提供必要的医疗服务或物质帮助；工伤保险可为科技人员在工作中遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，提供必要的物质帮助；失业保险可对因辞去工作而暂时中断生活来源的科技人员提供物质帮助；生育保险是对怀孕和分娩的女职工暂时中断劳动时，提供医疗服务和生育津贴。二是建立工作人员职业年金制度，解决科技人员退休后养老金发放“事企差”问题，保证不低于事业单位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增强公益类科研机构的吸引力。三是对海外引进人才，在未纳入社保统筹前，养老保险由聘用单位参照养老保险政策和社会保险费征缴规定，代收代管；医疗、工伤保险由聘用单位购买国内的专项保险，并支付相关医疗、工伤费用，促进海外人才的合理流动。

3.5构建人文化的工作待遇工作待遇主要指非经济性报酬，包括工作硬环境、软环境和工作本身提供的成长乐趣、个人发展空间等[10]。现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用，充满人文化的工作待遇可以增强科技人员对组织的归属感和认同感。一是国家继续加大公益类科研机构科技投入，改善科研环境、科研设施和生活服务设施，使科技人员安心本职工作，并保持较高的工作动力和创造有效的工作业绩。二是进一步提高公益类科研机构的社会地位，形成良好的文化氛围，让稳定的工作、自由探索的宽松科研环境、从事科研工作的社会荣誉感吸引高素质科技人才的加盟。三是建设和打造公益类科研机构的软文化、软资源，真正体现以人为本，依靠人才发展科技的理念，使人才队伍在全面协调和又好又快的发展中日益壮大起来。四是实行灵活充分的精神激励方式，如发挥榜样的带动作用，向科技人员授权，对他们的工作绩效认可等。五是构建完善的职务晋升培训通道和系统的培训体系，使科技人员增长不断获得新知识、新技术的能力，提高单位核心竞争力。六是通过指导科技人员职业生涯规划、提供发展空间咨询等手段，协调组织目标与科技人员个人发展目标，使个人实现价值的同时，能与符合国家利益的组织目标更好地结合起来。

薪酬制度改革和薪酬管理工作是一项复杂的社会系统工程，涉及各个方面人员的切身利益，其运行和实践的结果直接关系和影响着公益类科研机构科技人员的工作积极性和创造性的发挥。只有采取有效的改革措施，才能更好地优化配置公益类科研机构的人力资源，促进我国公益类科研机构更好更快地改革与发展，以适应我国社会主义市场经济发展的要求。

薪酬管理论文好写吗篇八

清明节即将来临，根据国务院x年清明节放假通知精神，结合我司实际情况，作出以下放假安排:。

x年4月2日（星期六）至x年4月4日（星期一）休假，共3天，x年4月5日（星期二）正常上班。

请公司各部门、以及各代理商、渠道商、以及商家等提前做好节前工作安排！感谢各合作商对微当家项目长期以来的支持。微当家项目组全体工作人员提醒各合作单位，在假期期间注意防火、以及人身安全！

假期有事请电联:x经理。

xx项目组。

x年x月x日。

20xx年清明放假安排：

4月2日至4日放假调休，共3天。4月1日（星期六）上班。

xxx。

20xx年x月x日。

薪酬管理论文好写吗篇九

摘要：从基于集团化管控的薪酬管理架构、基于多要素分配的“五元结构”薪酬激励、基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励等三个方面出发，对国有企业集团基于人力资本价值创造的薪酬管理体系进行探讨，以期为新时代国有企业集团薪酬改革提供借鉴。

关键词：国有企业集团；人力资本价值；薪酬管理。

美国芝加哥大学教授schultz在1960年关于“人力资本投资”的演讲中，第一次提出了人力资本的概念，并系统的阐释了其概念、性质、内容和作用等，人力资本在运营中的使用效能是由多种复杂因素耦合作用的结果，但其中“激励相容”的薪酬管理体系设计和管理实践，毫无疑问是最重要的因素。本文以某国有高科技企业集团公司实施的基于人力资本价值提升的薪酬管理体系为研究对象，探究企业如何构建驱动人力资本价值提升的激励机制，以期为新时代我国国有企业薪酬改革提出针对性的对策建议。

（一）提高企业人力资本利用效率的迫切需要：国有高科技企业集团，作为承担着新时期推动国家技术进步、经济发展、以及打造大国重器的使命定位，其管理上也面临着提高人力资本利用效率的问题。迫切需要通过有效的薪酬管理创新，打破传统激励方式，满足员工个性需求，充分调动员工的积极性，不断提升企业劳动生产率，有效提高人力资本的利用效率。

（二）提升人才竞争比较优势的迫切需要：以网络化、智能制造为特征的“工业4.0”、“中国制造2025”掀起了新一轮工业革命浪潮，市场竞争愈加激烈，技术更新换代加速，人才流动更加频繁。从本质来看，最核心的竞争还是人才的竞争，在高科技行业，谁拥有雄厚的人力资本就拥有了竞争优势。吸引和保留优秀人才，建设一支稳定的高水平人才队伍，客观上要求国有高科技企业要加大人才激励的力度，提升企业外部竞争力。

（三）深化国企收入分配制度改革的迫切需要：企业内部的薪酬分配是企业发展、员工和谐的动力源泉，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制是一项紧迫而重要的任务。需要国有企业加快建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，需要推进以业绩为导向的全员绩效考核、实现收入“能增能减”的分配机制，充分调动广大职工积极性。

（一）基于集团化管控的薪酬管理架构。

适应集团公司中长期战略规划实施的需要，首先组建了“三层两级”薪酬管理架构、薪酬业务“3d架构”和“三级三类”薪酬制度架构，实现薪酬管理的集团化管控。

1、管理组织架构：组建集团公司薪酬管理委员会、集团公司绩效考核领导小组和办公室、成员单位全员业绩考核专门机构，构建“三层两级”考核兑现管理团队。薪酬管理委员会总体负责全系统薪酬体系建设工作；绩效考核领导小组及办公室主要负责建设集团公司全面经营业绩绩效考核体系；成员单位全员业绩考核专门机构负责制定和实施本单位经营业绩考核方案。此外建立由集团公司薪酬管理专家、高等院校人力资源理论学者、知名咨询机构薪酬专家组成的技术咨询团队，形成内外部结合的薪酬管理和技术咨询队伍，作为薪酬改革的组织保证。

2、业务支撑架构：构建薪酬管理的业务共享中心、区域合作中心和专家服务团队的3d业务架构：业务共享中心由集团公司人力资源部组织搭建，负责建立全系统薪酬管理制度、规范标准体系，并指导制度的规范执行和有效运行。专家服务团队由集团公司聘任的内外部专家组成，负责为业务共享中心、区域合作中心提供薪酬管理的专业化和差异化解决方案，解决薪酬改革中的理论指导和科学方法应用。区域分中心以相对集中片区内的成员单位为依托组成，负责片区内各单位薪酬管理工作的沟通与交流，总结分析薪酬改革与实施中的共性问题和个性问题。

3、制度体系架构：遵循系统设计的理念，建立纵向到底、横向到边、内部贯通的绩效、薪酬、福利一体化“三级三类”制度架构。纵向分为国家、集团和成员单位三级，横向分为制度、指引和规范三类。在此基础上，以问题为导向，持续完善“三级三类”制度体系：为解决集团总部绩效考核的完整性、绩效评价的系统性、激励约束的有效性问题，设计针对集团总部部门的绩效考核兑现办法等。

（二）基于多要素分配的“五元结构”薪酬管理体系。

1、“五元”薪酬结构：按照基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和中长期激励的“五元”规范薪酬结构与标准，形成全系统相对统一的岗位绩效工资制，其中基本工资与当地工资水平、员工学历、企业工龄等要素挂钩；岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，与岗位职等、员工能力、市场薪酬水平等要素挂钩；绩效工资与部门绩效和个人贡献相挂钩；津补贴遵循国家与地方政府有关政策和集团公司相关规定。中长期激励包括员工的企业年金或职业年金、以及享有的岗位分红权、期权、股权、成果收益分享权等。同时进一步加强集团公司岗位管理，构建全系统统一的四级岗位体系，实现“以岗定薪、岗变薪变”，有效奠定全系统的薪酬管理基础。

2、多要素参与分配的利益共享机制：以“要素价值管理”为核心，建立完善劳动、知识、技术、管理、资本“五要素”参与分配的利益共享机制。完善“劳动要素”参与分配的方式，采用岗位绩效工资制，实现员工按劳分配；为推进大系统大项目大工程的谋划，探索“知识要素”参与分配的项目团队收益提成激励和成果转化收益分享激励；为激发广大技术人员的创新热情，开展“技术要素”参与分配的岗位分红权激励；为避免管理上的短期行为，采用“管理要素”参与任期激励；为调动核心骨干的积极性，采用“资本要素”参与分配的上市公司股权激励；同时建立“普惠制+激励制”的企业年金制度，解决全系统员工的后顾之忧。

（三）基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励。

1、建立工资总额管控机制：构建工资总额预算与企业战略规划、年度经营目标的联动机制。包括“两预算、一调整”联动管控模型和“双挂钩、四对标”薪酬水平核定机制。“两预算、一调整”是指年初工资总额配置预算、年中的预算调整和年度工资总额清算。“双挂钩”就是单位薪酬水平紧密挂钩单位年度经济效益，紧密挂钩单位的全员劳动生产率。经济效益指标主要包括营业收入、利润和eva及代表企业经营质量的各项指标。“五对标”就是薪酬水平对标行业薪酬水平、央企薪酬水平、地区工资水平和系统内薪酬水平，使本单位核心人才的薪酬水平匹配人才市场价位，既具有一定市场竞争力又合理控制企业人工成本。

2、建立差异化的考核激励机制：通过建立与单位规模、经营难度、同行业水平相关联的岗位序列和岗位工资标准，实现各单位之间薪酬的内部公平；通过建立全面绩效的分类考核“七跑道”，实现薪酬激励的精准性和有效性；通过全员覆盖、全过程参与，设计严格的发放过程、公正的程序流程和公开透明的制度体系，实现薪酬激励的过程公平和结果公平，充分尊重员工的价值创造。

（一）激发员工工作积极性，促进企业人力资本效率整体提升：一是实现了员工差异化激励，激发了各类员工的工作积极性，最终实现员工绩效薪酬与单位（部门）全面经营绩效考核结果直接挂钩，与个人贡献直接挂钩，真正做到考核“能高能低”和收入“能增能减”。二是提升了企业活力与创新能力，发挥了考核与薪酬的杠杆作用，使优秀的创新人才不断地向技术创新的领域聚集，有效促进了集团公司技术创新体系重构和创新战略实施。

（二）提升企业人才竞争力，保证企业经营业绩持续快速增长：通过大力推进薪酬改革，构建和实践新型的薪酬管理体系，有效激励广大职工推进集团公司战略目标逐步实现，促进集团公司协同高效运行；企业的集团化管控力明显增强，主营业绩指标实现持续增长，不断向国内卓越、世界一流企业集团目标迈进。

（三）深化国企分配改革，构建薪酬管理新模式：打破常规思想观念，融合薪酬绩效一体化设计、工资与效益挂钩分配，分类考核分路发展、指标勾稽责任联动、激励与约束相结合考核与分配理念，成体系的构建了新型激励体系；创新方式方法，采用了“对标管理，分类考核，总分结合，多维矩阵赋值”等多种考核计分方法，形成了与企业经营目标责任体系相关联的薪酬激励体系，大幅度提升了企业考核与薪酬工作的科学性和有效性，能够实现薪酬激励的效率优先、兼顾公平，有效激发了广大员工的创造力和创新活力，极大促进了集团公司战略目标的实现。

薪酬管理论文好写吗篇十

摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。

关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工。

我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。

几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

2.1存在薪酬机制不合理问题。

在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。

2.2薪酬体系缺乏竞争性问题。

从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：

（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。

（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。

2.3薪酬体系缺乏科学严谨的考核制度。

国有企业中薪酬体系缺乏科学严谨的制度，主要表现在：

（a）我国大部分国有企业薪酬制度考察存在随意性问题，表现为粗放型薪酬体系。对企业员工薪酬考核没有完全与员工对企业贡献度相结合起来。很多情况下国有企业领导决定了员工薪酬，使得薪酬考核失去应有的公平性、公正性和科学性。

（b）国有企业在确定薪酬标准时没有对市场行情进行全面、详细、综合的调查，不能对市场上劳动力薪酬体系有个清晰地认识。国有企业也很少建立职工与企业共同进退的薪酬方案。这不能充分发挥员工工作积极性，不利于国有企业发展。

3.1提高薪资体系内部和外部公平性。

公平性在现代企业薪酬管理中占有重要地位。国有企业制定相应的体系时需以公平性为前提，这样才能充分发挥薪酬体系在企业管理中的重要作用。对于企业员工来说，公平的薪酬体系是对他们辛勤劳动最好的激励。国有企业薪酬体系的公平性能更好地激励员工工作积极性，对他们来说，自身的综合能力也会有较大提高。这会更好地促进国有企业长久地发展，形成企业与员工良好的工作环境氛围。

3.2采取按岗位和业绩的薪酬体系。

国有企业可以根据企业员工岗位差别进行给以薪酬，主要可以根据员工岗位的重要性，员工个人综合能力等进行确定工资档次和发放标准。根据企业每个岗位的差异性，合理地制定薪酬差异性，从而调动员工工作热情。国有企业还可以对企业员工考核结果进行量化考评，从而给予奖金和绩效工资的分配。通过对企业员工进行奖金、绩效考核等薪酬体系，提高优秀员工薪酬待遇，促进企业内部良性循环的竞争环境，进而提高企业发展。

3.3让员工参与薪酬体系设计。

我国大部分国有企业薪酬体系是由企业领导层讨论共同决定的，企业员工参与共同决策机会很少。在国有企业中让员工参与薪酬体系，建立企业与员工合理地沟通桥梁，员工就会更加理解和接受企业的薪酬体系，让员工感受到在企业的重要性。这有助于企业内部团结和稳定，对国有企业长远发展发挥着重要作用。

在市场经济中，国有企业对我国经济发展发挥不可替代的作用。对国有企业薪酬管理在人力资源、薪酬体系制定等方面进行阐述，将对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面产生重大影响。国有企业薪酬体系优化将提高企业在市场中的竞争力，为社会经济发展创造更多的价值，实现共同富裕的愿景。

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