招聘工作方案怎么写 招聘实施方案怎么写

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一个好的招聘实施计划不仅是一堆简单的数字，而且招聘数量和预算只是计划的基本要素。本文详细介绍了招聘背景、招聘目标、招聘团队、招聘流程和时间表、招聘预算和结果测试六个部分。

招聘实施方案

显然，一个可靠的实施计划对于企业的招聘工作取得成功至关重要。一个好的招聘实施计划不仅是一堆简单的数字，而且招聘数量和招聘预算只是计划的基本要素，因为制定实施计划的最终目的是在有限的预算范围内实现招聘目标。那么，为了实现这一目标，我们的招聘实施计划应该包括哪些主要内容呢？让我们一起看看。

一、招聘背景

所有招聘工作的第一步都离不开明确我们的招聘需求。同样，当我们开始编写实施计划时，为了始终为我们的招聘目的服务，我们应该在第一部分清楚地写下我们的招聘背景，包括：

现状：企业目前的人员状况（可结合人才库存结果）

原因：为什么需要填补/扩大人员（结合企业当前和未来的发展战略）

需求:什么岗位，需要填补/扩大多少人？

二、招聘目标

在明确企业当前的招聘需求后，就是确定招聘计划的目标。不要理所当然地认为需求是我们的目标，因为企业可以提供的资源并不一定能够100%实现所有的需求。目标应结合客观条件进行分析。同样，招聘目标也应量化为相应职位的具体招聘人数。此外，我们应该清楚地掌握招聘职位的信息：

职位描述：随着业务的发展，工作职责可能会发生变化。及时与相应的经理沟通，准确把握岗位的角色和责任

工作要求：根据相关员工的绩效评估，分析技能差距，了解实现工作目标的技能和能力

薪酬待遇：结合市场薪酬状况和企业自身薪酬体系，建立有竞争力的岗位薪酬待遇是吸引优秀人才的关键因素

写以上三点，一方面是发布招聘职位的信息，吸引合适的候选人交付，另一方面也帮助我们快速判断候选人是否符合我们的要求。

招聘团队

三、招聘团队

确定招聘计划的成员及其角色。为了确保招聘能够有序实施和持续进行，必须明确将每项工作交给相应的成员进行对接和负责。因此，给予团队成员明确的分工是招聘成功实施的最大保证。此外，为了确保实施的效果，我们应该设置可量化的指标（如KPI）检查和监督成员的工作进度。

四、招聘流程及时间表

这一步才是真正的招聘实施环节。我们可以简单地分为三个阶段：准备、面试和就业。每个阶段应包括具体的工作安排、参与/负责人成员和时间节点。

1、筹备阶段

在准备阶段，我们需要规划招聘渠道和宣传材料。让我们从招聘渠道开始以下几类:

线下招聘会：通过参加招聘会，收集简历并进行初步面试筛选。对于校园招聘，我们还可以结合宣传会议，增加企业的影响力，吸引尽可能多的高素质人才

招聘网站：通过在主要主流招聘网站上发布岗位信息，等待申请人主动提交简历

内部推荐：通过内部员工的推荐获得合适的候选人

猎头渠道：针对难度高的中高级岗位，可借助猎头进行招聘，但费用也相对高

内部调动/晋升：通过调动/晋升内部员工来填补某些职位的空缺，可以给内部员工更多的发展可能性

不同招聘渠道的成本和效果不同。因此，在有限的预算范围内，我们应该选择最合适的组合渠道，以发挥最大的效益。

然后是关于宣传渠道和材料。同样，当我们选择不同的招聘渠道时，自然会有相应的宣传渠道，如校园招聘会，可以通过大学就业、宣传、招聘会等渠道发布和推广信息，相应地，我们需要准备公司介绍、招聘口号、宣传材料（海报、展览框架）等。

面试阶段

2、面试阶段

对于招聘岗位，面试需要设计多少个环节，每个环节的形式如何:

电话/视频面试：使用这种形式有两个原因。HR当你第一次联系候选人的简历时，你不能判断候选人是否有合适的职位。为了节省双方的时间，你不会先发出面试邀请，而是通过电话沟通进行初步筛选。第二，申请人和面试官之间的实际距离很远。当面试无法实现时，只能通过电话/视频进行面试

小组面试：也称为小组面试。一般来说，对于校园招聘，由于申请人数众多，需要在短时间内大比例筛选。此时，多名申请人可以通过无领导小组讨论、小组辩论或演讲的形式集中在面试中进行集中评估

主管/高管面试：即一对一面试。一般来说，在面试环节的中后期，候选人的能力已经初步得到认可。通过面试未来的主管或领导，我们可以更多地了解候选人的软特征条件是否符合企业的需要

此外，我们还应该注意几点：

(1)培训面试官

面试官除了HR，它通常包括雇主部门的主管，他们只是相应的业务专家，而不是招聘专家。为了确保面试效果，我们应该对他们进行基本的面试培训。

(2)制定统一的考核标准

即使是有经验的面试官也会有偏见，消除偏见并不容易。通过设计结构化的面试问题，梳理就业能力模型，制定统一的评价评分标准，可以帮助我们尽量减少偏见。

(3)打造雇主品牌形象

面试阶段是申请人联系企业的窗口，注意面试安排的细节，可以为企业创造良好的雇主品牌。如详细的路线指导和面试后的及时反馈，可以给申请人带来更好的面试体验。

3、录用阶段

录用阶段是指向申请人分配offer直到入职。不要轻易认为应聘者已经接受了。offer，我们的招聘任务已经结束，这往往是影响入职率的关键时期。

因此，我们需要明确安排招聘人员跟进，并教他们如何跟进：例如，offer在分配阶段，确认申请人是否仍有面试企业或其他考虑offer。如果是跳槽，候选人的离职进度如何，前公司是否有保留等。此外，它是否能在进入公司后快速适应新团队，是否遇到任何困难。

招聘预算

五、招聘预算

不用说，根据招聘各个环节的安排，列出相应的成本和预期结果。需要注意的是，除了外部招聘成本（如投放招聘广告、准备宣传材料等）外，还应包括内部招聘成本（如员工内部奖励、招聘人员工资等）。

六、成果检验

当整个招聘工作完成后，我们应该如何衡量招聘的效果。这不是在招聘结束时考虑的，而是在招聘实施前确定的，这有助于我们在实施过程中不断调整战略，并在实施后快速恢复。除了招聘目标是否达到，招聘预算是否超支外，还应包括更多的详细数据，如：不同招聘渠道的成本效益、面试各环节的转化率、新员工的流动性（试用期的任命率）等，以多维度评估招聘实施的效果。

制定招聘实施计划是为企业招聘提供动力，重新思考企业招聘方式的机会。招聘从来不仅仅是一项简单的招聘工作，更是一项艰巨的任务，真正解决人才差距，促进企业发展。

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