幼儿师德考核个人总结简短(幼儿园年度师德考核总结)

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从事企业人力资源管理咨询十多年，又转型服务高校就创业五年以上，在这十多年里，我从企业视角观察学生，又转向学生本身的视角，发现了很多有意思的现象。

十五年目睹招聘现状

从企业视角来看，无论是大厂还是小企，无论是技术岗还是文职岗还是销售等等，企业对于学生的选拔，其实遵循了一套固定的逻辑：更看重你在学校学习背后的东西。

当然，企业实力不一样，岗位不一样，招聘方法的使用肯定也不一样。大厂可能会使用如管理游戏，无领导小组讨论，等等，小公司可能会直接面试或者实操验证。但是无论是使用什么工具，HR都会将你的潜能看作比知识和技能更重要的加分项。

这里有一张图，是我们在服务企业过程中，总结的企业用人重心，可以比较清楚明白的表达企业的用人需求：

但是当我转型开始为高校服务的时候，这五年陆续走访了很多高校，和很多高校的招就处领导有过沟通，也和很多学生有过交流，发现高校里充斥的，更多的是一种迷茫。

这种迷茫，其实从上至下，都在蔓延。迷茫的来源，是社会的急剧转型，经济的强烈动荡，带来的无所适从。天之骄子的大学生们，本来无需担心就业问题，但是随着高校扩招十多年，毕业生的数量达到千万的量级，加上社会以及经济形势，在动荡不安中，急转直下，就业形势来到了十字路口。

我们听到最多的就是，老师在抱怨：学生懒就业，慢就业，每年的就业率都上不去。最渴望的就是，别管工作好不好了，只要就业了就行。

学生也在抱怨：我不知道该干什么，该准备什么，每天除了学习，就是玩。有心的同学会有意识的参加一些实践活动，或者团队活动，增强一些自己认为该增强的通用能力。但是真正到了毕业找工作的时候，面对海量的岗位选择，依然无所适从，不知道自己锻炼出来的能力，到底做什么工作好一些。也有的同学，在身边人的灌输下，心里只有考公考编考研，已经容不下其他了，却无法意识到，自己究竟是否适合这条路。

职业生涯规划进入大学必修课

生涯规划教育和就业指导进入高校必修课已经近十年了，对于学生的帮助也很大，但是距离真正的人职匹配，还有很长的路要走。看过很多学校的生涯规划课程，都着重于发现自己，了解自己。这一步很重要，但并不是全部，企业选择你，并不是看你有多么了解自己，而是你是否符合企业的用人标准。

所以目前毕业生找工作，除了知识和技能外，关于能力层面的考核，大部分学生，还是只能靠运气和天赋——企业最看重的底层素养，可能你压根没有刻意培养过，是这二十多年的成长时间里，根据自己天生的性格和兴趣自发形成的。

由此我们可以得知，了解自己并不是目的，了解自己以后，怎么培养你和发展自己，达到理想岗位的用人标准，才是最终目的。

说白了，求职就业是一个双向选择，双向奔赴才是最有效率的。目前的职业生涯规划，解决了学生兴趣和职业性格的认知问题，但是对于企业的选择，我们没有一个预警性的方案——企业的用人标准究竟是什么？怎么识别学生目前是否适合，差距多大？能否量化标准？怎么培养，从什么时间开始培养？

生涯规划教育的困境

如果把高校比喻为一个工厂，那么学生就是学校生产出来的零配件，就业就是把学生推销出去，零件要找到一个适合自己的应用场合。企业作为一架精密的仪器，需要随时增加和更换适合自己的零件。

学生毕竟是有自主性的，高校从学生本身的立场出发，履行立德树人的使命，进行职业生涯规划教育，帮助学生认清自己，这是非常重要的前置条件，能够让学生把握自己的大方向，知道自己应该往哪个方向努力。在大学的前几年，这个方向很重要，能够让我们少走弯路。

在学生锚定了大方向以后，如果有了进一步的需求，比如A同学是人力资源管理专业的，对此也很感兴趣，加上自我感觉组织协调能力，沟通能力还比较好，所以将来立志在人力资源管理行业发展，那么问题来了，如果A同学想要进入大公司，这个公司的人力岗位的具体用人标准是什么？

专业知识和技能肯定是必须的，而且掌握的越扎实越好，但是对于冰山水面以下的能力部分，要求是什么呢？如果A有心去总结，可以查找大量在人力资源管理专业的优秀人物，去看他们的相关履历，总结一下他们的闪光点，或者找已经毕业的师哥师姐，去问有哪些能力是最重要的。但是这些能力标准，都是主观性的，因为每个人的经历不一样，认知也不一样，不同的人总结出来的，也肯定不一样。

所以，在学生无法科学客观的总结用人标准的情况下，如何进一步满足学生精准识别能力，提升能力的需求？

客观来讲，这些应该是我们高校就业指导部门替学生想到，替学生做到的，但遗憾的是，由于校企合作不畅，学校无法拿到企业真实的用人标准和需求，也没有科学的方法将需求进行标准量化——专业的机构做专业的事，有专业的咨询公司针对有需求的企业客户做岗位胜任力建模，但是在我国高校领域，还没有针对企业的需求做胜任力评价和培养的。

高校的精准就业和高品质就业如何实现

所以，有时候我们也在想，如果高校真正重视学生就业竞争力和岗位胜任力的相关培养，是否可以有力的推动精准就业和高质量就业的目标呢？

理论上分析，是完全没有问题的，所以这里有几点小想法，分享给各位领导：

1. 要全面覆盖所有学生所有专业，建立每个专业每个岗位胜任力模型，并加以评价，是不现实的，也没必要，因为工作量太庞大了，所需要的数据也是海量的。但是可以建立通用的就业竞争力评价模型，用以评估学校学生整体的就业竞争力，反馈到高校的育人体系中，使高校的人才培养目标有数据可以支撑，及时调整，能够更加符合社会产业的用人需求。这一点，我们公司有社会用人标准的数据常模，是可以做到的。

2. 既然没必要覆盖所有专业所有岗位，但是可以建立通用大类就业的胜任力模型。比如目前就业向有十三大职类，技术类，工程类，管理类等等，可以建立通用职类的胜任力模型，使大部分学生，都能够和社会用人常模有个对比，明确自身的优势和短板，这样人才培养更有针对性，我们的学生找工作的时候，可以比别的院校的学生，更有竞争力。

3. 针对优势和特色专业，建立专业的胜任力模型。比如学校是理工类的，优势专业是工程管理，就可以依据区域产业用人需求，建立相关岗位的胜任力模型。比如XX省/面向XX区域特色工程管理人才建设，突出我们的优势，扩大地区性，甚至全国性的影响力，起到引领性的作用。

当然，我们的想法很多，具体落地，还是要根据不同高校的不同情况，做具体分析。我们希望，真正能够把学生的底层素养的培养，和社会的真实用人标准对接起来，从知识技能，到底层素养，真正做到精准就业和高品质就业。