当hr发现自家公司员工更新简历怎么办【精选】

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01

周末参加朋友聚会，席上有位朋友的朋友W先生得知我是HR后，凑过来打趣说“你们HR真是神通广大啊”。深聊后得知W被他们的“热心”HR给坑了。

W先生，某信息集成公司的高级Java工程师，6月初公司做了新一轮的年度调薪，他的涨幅低于预期值，和直接上级沟通没有得到满意答复后，一时冲动的他在BOSS直聘上更新了个人简历。

一周后，W都忘记更新简历这回事，更别提有换工作的想法了。此时，W的直接上级找到他，质问他是否准备离职，要是准备离职的话就赶紧提辞职报告，别耽误他们找新人。

W又气又恼，细问后得知是公司的人事经理在BOSS上看到他更新简历，默认为他对公司的忠诚度不够、在找新工作，然后和W的直接上级沟通后，两人一致决定找新人替换W的岗位。可怜的W，一个更新简历的举动换来了被离职。

听完W先生的遭遇，除了同情之外更多的是对HR工作的反思。

W先生只是更新了简历，并无进一步跳槽的意向，比如说投简历、面试，但在公司看来就是忠诚度不够，这个定论是否合理？

HR在看到W先生的简历后，没有任何的调查，直接汇报给W的直接上级，连给当事人解释的机会都不给直接Pass掉，这个决定是否正确？

02

员工更新简历属实常事，大部分HR在遇到自家员工更新简历后，常见的思维是更新简历=不忠诚=想跳槽。但其实这种思维是片面的，一般来说，我们可以根据跳槽的意愿将更新简历的员工分为3类。

第一类：只是看工作机会。

比如说看看岗位在市场上的竞争环境，薪资福利等，有特别合适的或者更好的才会考虑跳槽，否则只停留在观望阶段。

第二类：铁了心要离职的。

不管何种原因，钱给少了，寒了心的，员工不停的投简历、接面试电话、请假面试，一门心思找下家。

第三类：工作一时不爽引起的泄愤之作。

被领导批评了，年终奖发少了，晋升被驳回了等等引起的工作情绪低落，人在低落时很容易被负面情绪包围，在这个时候往往会缺乏理性思考，喜欢用逃避的思维解决问题，既然干的不开心，我就登录招聘网站更新简历，重新找份工作就好了。等过2天自己想通了，这种想离职的念头也就消失了。

03

HR在招聘工作中有搜索到自家员工的简历吗？

是主动搜索的还是无意发现的？

我将这个问题问了身边的几个HR，发现大家对于搜索员工简历的看法还是各不相同的。

A表示她从来不会主动搜索自家员工是否更新简历。因为搜索代表了对员工的不信任，再说搜索后发现了又如何，该走的人还是留不住。

B表示她会定期通过搜索公司名，查询是否有在职员工更新简历，一旦发现了她就会重点关注这些员工的异动，避免员工突然离职造成的工作瘫痪。

C的做法更花心思，她不仅会定期通过自家公司的账号去查询，还会跟几个HR同行组建小群，互相查询对方公司的员工简历，以应对员工更新简历时屏蔽任职公司的做法。

A、B、C三个人的做法没有实质代表性，但从侧面反映了一个问题，大部分HR是有搜索员工简历的意识，不同的是，大家对此种行为的看法不一致导致了不一样的行为。

不凡我们想一想，作为一名合格的HR，该不该搜索自家员工的简历？

从我个人的经验看，HR是有必要掌握自家员工动向的，比如说跳槽的意向。

试想一下，你们通过岗位竞聘提拔了一名员工为财务主管，结果员工上任1个月后就离职走人了。HR和部门负责人如果在前期就关注了员工的各项工作动向，可能就避免了一次错误的用人之举。

比如，在提拔前，查询一下员工是否有在招聘网站更新了简历，工作状态是积极主动还是消极被动。一旦发现员工在近期更新了简历，我们就要去判断此时给他升职是否合适？他更新简历背后的原因是什么？诉求是什么？

04

发现自家员工的简历后HR该如何操作呢？

有HR表示，看见了就当没看见，毕竟人只是更新了下简历，不代表他就是想要换工作。

有HR说，一旦发现了员工更新简历，会第一时间和他的上级主管沟通，确定该员工的稳定性。

在发现自家员工的简历后，HR在操作层面必须要三思而行，不能无动于衷，更不能矫枉过正。

1、收集员工最近的行为事件，判断动机。

结合员工日常绩效反馈、工作情绪和态度、日常工作的小动向（是否频繁外出接电话、是否以各种理由请假等）判断员工更新简历的背后动机。

2、HR把第一道关。

在收集了员工的信息后，HR做到心中有数，第一时间和员工来一场真诚的对话。聊聊员工的近况、目前的工作困惑、未来的工作晋升计划等等。当员工有透露出工作不如意时，HR一定要深聊，必要时可带出“无意中看到员工更新的简历”，来探测员工内心的真实想法。

3、探明员工的真实意愿，再决定跟他的上级如何沟通。

特别是重点关注两类员工。能力强离职意愿强的员工，HR要和部门负责人沟通，是否有挽留的可能性？挽留不了，要如何尽快找到或培养合适的替代者？

能力强离职意愿不强的员工，HR要挖掘员工更新简历背后的诉求点，是什么原因导致了他有此举动？这个原因是具有普遍性还是特殊性？是必须要调整的吗？是需要立即修正还是需要时间过渡的？需要调整的，HR要和部门负责人一起商谈方案；暂时无法调整的，HR更多应该引导员工态度的转变。

4、HR平时要和员工有情感互动，也就是俗称的员工关系维护。

当你和员工有情感链接时，你们的沟通才会真诚，当员工对你放下心里戒备，他才有可能对你敞开心扉。

5、关注重点员工。不是所有的员工都是人才，都是企业必须要留的人。

正常的人员流动，有利于队伍结构的优化。对于那些核心人才，我们要时刻关注他们的动向，比如定期观察他们是否有跳槽的意向，把留人的工作做到前面。

6、做好人员储备。

HR会搜索自家员工的简历，关键原因还是工作的不安全性造成的。怕员工突然离职，导致岗位无人接替，岗位无人干活，用人部门只能催HR赶紧招人，尤其是重点岗位的临时空缺，可能会严重影响工作目标的达成，甚至影响到工作的正常运转。

对于该不该搜索员工简历，我觉得本质是关注员工的稳定性。一切有助于HR评判员工稳定性的事情都可以做的。但切记物极必反。

初衷是好的，但如何操作会决定事情的发展方向。比如开头的W先生公司的HR，一旦发现员工有离职意向的苗头，立马汇报给直接上级，上级直接找员工质问，导致本来可以熄灭的苗头最终无法挽回。

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