政治经济学读书心得《管理困境—科层的政治经济学》读书笔记

2023-12-05 07:17:00 来源 : haohaofanwen.com 投稿人 : admin

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政治经济学读书心得

盖瑞.J.米勒，圣路易斯华盛顿大学奥林商学院政治经济学教授。主要著作包括：《管理困境—科层的政治经济学》（1992）、《反常政治：总统领导力的可能性》（1993）和《美国政府的公民、制度和警察》（1995）等。

二、主要内容

（一）如何实现有效组织管理

通过文献分析，作者认为，学者主要聚焦两个层面，研究有效组织管理。部分学者强调组织管理的奖惩机制，经济学为其提供了业主—代理理论框架，即业主通过奖惩机制适用激励代理人实现特定目标。理想的组织激励寓意，高效率所致高利润被承诺在雇员间进行有效分配，雇员致力于组织目标符合自身利益，雇主追求组织效率最大化符合自身利益。组织激励发挥效用，依赖雇员组织心理预期建构，即雇员预期雇主践行其承诺而不会出尔反尔，以及雇主主动或被动守诺。但组织激励存在困境，组织激励机制催生剩余利润生产，雇主利润最大化动机擢取剩余利润，限制组织激励效能。

部分学者强调组织管理的合作和领导机制，使用经济学中理性人假设预判组织成员行为，组织管理致力于通过领导，激励成员超越狭隘自利心理，合作实现组织目标。就组织合作而言，组织合作可弱化组织卸责。科层保障组织承诺，承诺构筑合作基础；惯例形成组织预期，预期推动合作。组织承诺建构组织信任机制，提升雇员对组织的信任值，如计件工资合约，因组织承诺缺失，雇员认为雇主会通过压缩工作率而降低实际工资，雇员工作效率下降，因此，雇员雇主间建构承诺机制，组织为雇主行为背书，雇员信任雇主，合作得以展开。组织承诺体现在组织横向和纵向合作中，横向合作，以礼尚往来为例，礼尚往来意味着，组织成员间进行重复博弈，形成非正式承诺，该承诺奖励礼尚往来接续行为而惩戒中途背离行为；纵向合作，因上级利润最大化导向与下级报酬最大化导向矛盾，致使合作基础缺失，纵向合作的实现依赖于组织承诺，组织承诺践行取决于组织内生互惠规范、组织资源在推进合作方面的运用以及雇主雇员多次重复博弈的印证。

重复博弈下的理性合作行为，因个体动机复杂，形成多种合作结果。复杂动机受惯例影响，惯例引致不同个体间相似信念预期，在惯例环境下，个体能预期他人行为以及自身行为对他人影响，基于行为预判，合作得以形成。可见，惯例的生命力在于个体预期，惯例引致的合作中，个体间基于相互预期形成合作，从此角度看，基于预期的合作行为可视为理性行为。

就组织领导而言，任何时候都存在短期欺骗诱惑，科层领导的作用在于明确组织预期，即通过明确雇员间、雇主雇员间预期，推动横向合作和纵向合作的实现。为明确预期，制序为基础，沟通、培训、激励为手段。制序规范雇主雇员行为，实现组织权利分享，约束管理者私利行径，建构组织行为基本预期，提高雇主领导行为信誉度。在本书中，制序是制度和秩序的复合，指由制度所建构的秩序。制序决定博弈规则和博弈方选择，界定组织行为规范，为组织中预判他人可能行为提供借鉴。但制序为制序创制者服务，制序创制者同为领导者，基于自利动机，领导者不一定选择高效率方案。组织沟通包括正式沟通、符号沟通，借助沟通，管理者传达组织目标，建立共同预期；组织培训增加雇员专业技能，强化雇员组织认同；组织激励意寓，领导者承诺，雇员所生产剩余利润将在其间分配，基于该承诺，形成组织预期。

（二）为何有科层

在组织管理中，科层的建立与科层效用有关。相较于无科层组织，科层组织的优势体现在避免组织低效行为、降低组织不确定性以及建构组织预期上。

首先，科层弱化组织行为困境，避免组织低效，具体体现在，弱化个体低效行为，部分情形下，个人自利行为积聚社会福利，诸如，市场交易，生产者利润最大化动机，推动消费者需求满足，提高社会整体福利。但个人理性行为不一定能增加组织效率，诸如，囚徒困境，博弈方自利选择导致低效行为，而科层作为扭转个人低效率行为机制，以强制力促使个体减少低效行为，实现组织效率。弱化子单位间不协调生产机制，组织由相互依赖的多个子单元构成，或基于产品联系，或基于流程接续，子单元间互构关系决定组织产出，若某一子单元产出趋于零，则团队产出趋于零。产出部门倾向于以最低成本获取投入资源，供给部门则倾向于将资源赋予最高竞价者，投入产出部门间的不协调，弱化组织整体产出能力。子单位运作机制不协调可通过组织内部强制性合约解决，通过设定奖惩机制，协调子单位间行为。

弱化所有者管理者行为困境，所有者不参与生产，以利润最大化为导向，榨取组织剩余价值，有使用无效率激励机制获取自身高利润的行为动机；管理者以组织效率最大化为导向，通过组织激励等机制催生剩余利润生产，所有者擢取剩余利润限制组织激励效能。所有权和控制权分离可弱化两难困境。将所有者与管理者分开，阻隔所有者对剩余利润的榨取通道，由管理者进行效率管理，但也应考虑管理者的激励问题。弱化管理者生产者行为困境，以计件工资为例，管理者降低单件工资率，以削减生产者利润，擢取更多剩余利润；行为者通过多种手段企图误导管理者，以获取更高单件工资率，二者动机对立，弱化组织效率，科层内部具有规范性质的制序、惯例等承诺机制建构，可弱化该行为困境。

其次，科层优化组织资源配置、弱化信息失真、增益博弈行为，降低组织不确定性，具体体现在，科层作为市场失灵的弥合机制出现，因存在交易费用，市场失灵表现为，信息不对称、生产外部性和市场垄断，此时，资源配置效率低下，需要强制力权威扭转该局面。相较于市场，科层的优势体现在创造共同知识和合作的工具性层面，工具的使用，降低组织资源配置的不确定性。科层弱化信息歪曲的获益机制，通过歪曲信息，组织成员有机会获取相关利益，对此，组织应使用激励兼容机制，给说真话的雇员一定激励，但为真话提供奖励，成本太高且难操作，可为激励设限，降低组织信息不确定性的同时，减轻雇主成本负担。科层解决组织内部讨价还价问题。组织内部合约，即组织内部通过讨价还价形成的内生机制，具有灵活性、目标一致性等优势。若讨价还价无成本，则内部合约为最优效率方案，但个体偏好差异、信息不对称、组织守诺预期低、时间成本等因素施与讨价还价较大成本。而科层可相对克服上述障碍，权威性角色将个体偏好纳入组织偏好模式中，实现组织协调；规范性制度确定产权、预期个体行为、减少因信息不对称引致的低效行为；组织为管理者行为背书，提高雇员对管理者承诺的信任值。可见，科层通过强制力，解决组织讨价还价问题，降低组织内部行为博弈的不确定性。

最后，科层建构组织预期，具体体现在，科层化解组织权力困境，建构组织决策者行为预期。组织决策权力集中，降低组织灵活性和多样性，组织内部，专业化知识对组织决策很关键，在组织管理中表现为职业经理人，因此，赋予职业经理人以部分决策权，限制所有者专制权威，有助于提高组织决策效率。组织决策权力分散，增加组织协调行动难度，且，根据阿罗不可能定律，子单元效率行为复合，不一定带来组织效率，反而可能增生帮派主义，诱发组织内部冲突，引致组织不稳，可见，分权思维下，基于组织子单元目标追求，不一定能实现最优组织效率。在科层体制下，组织集权和分权矛盾，可通过限制个人偏好解决。即，通过组织制序和组织激励，组织制序作为组织看得见的手，组织激励作为看不见的手，共同作用，将个人偏好纳入组织偏好框架，降低个体偏好与组织偏好的偏离度，弱化组织分散程度，同时，增加组织多样性。

科层化解组织承诺困境，建构组织合作预期。边际努力成本递增规律表明，每增加一个单位工作，所耗用个体努力成本越高。雇员与雇主基于自利动机进行博弈，信任机制缺失。诸如，意欲提高组织效率的计件工资合约因组织承诺缺失难达理想状态。计件工资合约，即根据雇员生产数量计算其工资，鼓励个人承担高成本工作，但，为擢取更多利润，雇主倾向于降低单件工资率，压低雇员报酬，雇员意识到雇主该行为，不愿将努力成本投入生产。要解决该困境，需在雇主和雇员间建立获得双方认可的承诺机制，雇主做出不会降低单件工资率保证。

科层化解组织民主缺陷，建构集体行为预期。根据阿罗不可能定律，不可能根据个人偏好推导出集体偏好顺序。因此，适当组织集权可解决民主机制下的投票失灵问题。科层化解组织道德风险，建构个体行为预期，科层体制内存道德风险，即，风险越高者，越欲参与合约，通过强制性参与，科层体制可降低参与行为的投机性。

（三）概念

名称内涵

合约	一种要素在一定的报酬下同意在一定限度内服从企业家的指挥
制序	由制度建立起来的秩序
社会决策过程	以所有可能的个人偏好的组合为投入、以社会偏好排序为产出的函数
合作	当处于社会两难困境中的个人，其选择的方案不受正式激励制度奖励，但可以导致帕累托高效率结果，合作即发生。合作将提供短期科层激励所不能承诺的效率收益。
产权	定义或界定授予对特定资产，如土地或水的特权范围的社会制序，牵涉排他权、受益权、转让权等权益

三、亮点

（一）研究视角创新

本书，借助政治经济学理论，探究组织管理困境以及科层组织存在的必要性，为科层组织正名；同时，基于博弈论，将组织行为视为博弈双方的策略行为，以此探究如何建构组织合作和实施有效领导。

（二）从政治经济学角度探析科层组织的必要性

市场失灵、管理者市场失灵为科层存续提供理由。自发的市场秩序引致市场失灵，诸如信息不对称、生产外部性以及市场垄断等，致使市场交易费用恒存，资源配置效率低下，为推进无序市场秩序有序化，科层内置强制机制，如规范制序、强制性合约，可扭转该无序局面。借鉴市场失灵思路，管理者市场同样存在信息不对称、垄断和生产外部性等失灵态势，从某种程度上说，专业化是社会生产的陷阱，引致管理者市场失灵。专业化知识形塑管理者，专业化程度越高，专业化个体间信息隔阂越大，同时，各专业基于专业信息形成垄断力量，易引发冲突，增加组织协调难度，增加交易成本。生产外部性则体现在，个人生产投入越高，组织效率越高，高效率所获剩余价值在个体间均分，均分降低个人努力值，引致个人怠惰，形成团队卸责或社会闲混。

委托代理关系理论、理性人假设、帕累托最优理论为建构高效科层组织提供思路。借助经济学委托代理关系理论，组织内部，所有者、管理者和雇员间分别形成委托代理关系，通过实行所有权和管理权分置，打破基于利润最大化的委托者行为、基于效率最大化的代理行为间管理困境。诸如，在传统组织中，所有者为获得最大利润而倾向于牺牲组织效率谋求短期利益，在科层组织中，所有者不直接干预管理行为，规避所有者自利引致的组织低效。

借助经济学理性人假设预判组织行为，基于帕累托最优建构高效组织。组织内部，所有者、管理者、雇员都以自身利益最大化为主要行为动机，但由于行为动机的复杂性，不可忽视社会惯例和文化对行为的影响。而组织以实现效率最大化，即实现帕累托最优为目标。因此，高效组织建构要首先协调利润最大化和效率最大化动机，以限制组织个体偏好，将个人偏好纳入组织偏好框架，降低个体偏好与组织偏好的偏离度。个体偏好引导可通过组织制序建构和组织激励机制实现。组织制序作为组织看得见的手，通过建立正式监督、承诺、产权等制度，监督者监督行为者行为，减少社会混闲行为，同时，通过监督，监督者获得部分因监督增生的组织剩余利润，增生监督者监督动机；承诺制度建构组织行为预期，降低组织行为不确定性，借此形成组织内部信任网络，提高雇员工作积极性；产权制度明晰组织资源所有和使用方式，降低交易费用，实现高效资源配置。组织激励作为组织看不见的手，激励意味着组织承诺将生产效率提高所得剩余利润在成员间分配，通过激励，协调组织内上下级行为，推动个人自利行为与组织效率行为方向一致，提高组织整体效率。

（三）基于博弈论探析科层组织内部行为

作者将组织内部个体间行为预设为博弈行为，根据囚徒困境可知，博弈方理性行为的复合不能建构组织理性，甚至对于个体而言，也非高效行为。组织高效行为建构，基于博弈规则规制、博弈选择限制以及重复博弈进行。组织制序决定博弈规则和博弈方选择，制序是制度和秩序的复合，指由制度所建构的秩序，组织内部，制序界定产权，决定产权体系下的资源配置；制序为组织中预判他人可能行动提供借鉴，诸如，制序呈现并塑造行为动机，将组织内部的守诺等行为秩序化，秩序化的守诺机制深化以守诺为动机的行为。可见，组织制序建构行为预期，形成博弈承诺，减少低效的无序行为。重复博弈，形成博弈非正式惯例，弱化博弈方短期投机行为，奖励合作而惩罚背叛。

（四）对专业化的理解

作者认为，从某种程度上说，专业化是社会生产的陷阱，引致信息不对称、垄断和生产外部性。专业化程度越高，专业化个体间信息隔阂越大，同时，各专业基于专业信息形成垄断力量，易引发冲突，增加组织协调难度，增加交易成本。生产外部性体现在，个人生产投入越高，组织效率越高，高效率所获剩余价值在个体间均分，均分降低个人努力值，引致个人怠惰，形成团队卸责或社会闲混。

四、思考

（一）个体理性与社会理性为何存在张力？

根据博弈论，理性博弈方基于自利动机选择博弈策略，但因信息不对称，博弈存在成本，博弈结果即使实现纳什均衡，也无法建构帕累托最优，且对博弈方双方来说，也非占优策略。以囚徒困境为例，博弈方基于理性动机和对方可能策略考虑自身策略，实现纳什均衡，即双方坦白，但对双方来说，并非最优策略。而如果，双方皆选择不坦白，则实现帕累托最优，但因信息不对称，若博弈一方选择不坦白，而另一方选择坦白，则不坦白一方要承担更大成本。根据阿罗不可能定律，不可能根据个体偏好推知集体偏好。组织内部，所有成员都有偏好，要建构基于个体偏好的集体偏好，需保障，个体偏好自由、个体偏好明确、偏好具有传递性。基于上述分析可知，社会理性并非个体理性的简单杂糅，而是个体理性的复合，多数个体理性不一定能实现社会理性，在社会理性和个体理性存在张力。

多数个体理性为何难以建构社会理性？基于上述两个理论，可以认为，信息不对称和偏好不一致引致多数个体理性导向非社会理性。因信息不对称，理性个人只能做出有限理性行为，为获取满意结果，即退帕累托最优而求帕累托次优，个体花费成本以获取信息，不同个体成本积聚，累积成高昂的社会成本，因此，对于社会来说，该行为为高成本、低效率社会行为，为非社会理性行为。因个体动机复杂性，个体间偏好不一致，对于博弈一方为占优策略的偏好，对另一方可能恰恰相反，简单将社会偏好假设为单向偏好的右箭头，存在偏好基点，在次基点上，个体偏好或向右延展，表现为正偏好，或向左推进，表现为负偏好，社会偏好则为经过正负消融呈现的最终刻度。可见，社会整体偏好是无法基于个体偏好推知的，但此时，重复博弈、社会惯例、社会文化、制度规范能给社会偏好规范大致方向。

（二）决策实施成本构成——基于交易费用理论

根据诺斯《制度、制度变迁与经济绩效》以及《西方世界的兴起》中对交易费用理论的论述，我们可以将交易费用分为：衡量成本，即交易前，搜寻商品属性信息、确定交易方基本信息所需费用；谈判成本，即交易时，交易双方讨价还价的成本；实施成本，即保障交易如约履行的成本，包括遵守制度成本、监督成本，其中，遵守制度成本是给制度供给者所提供的保护和公正支付的报酬。

因市场失灵，诸如信息不对称、外部性以及垄断，交易费用恒存。同样，组织管理者决策时，因信息不对称、高效率员工生产的外部性以及专业技能者的知识垄断，决策实施成本也恒定存在。基于交易费用构成，我们也将决策实施成本分为衡量成本、谈判成本和实施成本：衡量成本，即决策实施前，决策者和行为者意欲明晰双方动机以及决策预期的成本，简单来说，衡量成本是明确决策预期以及降低决策不确定性的成本。通过获取行为者动机信息，决策者可衡量决策的可能效果，实施前对决策适当调整，以降低决策不确定性；通过获取决策预期和决策者动机信息，行为者判定决策预期与自身利益相符程度，判别决策者守诺程度。信息公开机制、组织承诺机制可降低决策实施的衡量成本。谈判成本，即决策实施时，决策者和行为者双方讨价还价的成本。该成本源于个体偏好差异、信息不对称、组织守诺预期低、时间成本等因素，此时，降低上述成本，科层有其优势，诸如，权威性角色将个体偏好纳入组织偏好框架中、实现组织协调；规范性制度确定产权、预期个体行为、减少因信息不对称引致的低效行为；组织为管理者行为背书，提高雇员对管理者承诺的信任值。实施成本，即保障决策按预期实施的成本，包括决策遵守成本和监督成本。决策遵守成本是行为者支付给决策者供给决策的费用，监督成本是监督者监督行为者行为并获得监督费用的成本。组织制序、组织激励、组织承诺、重复博弈可降低实施成本。