政治经济学读书心得 《管理困境—科层的政治经济学》读书笔记

2023-12-05 07:17:00 来源 : haohaofanwen.com 投稿人 : admin

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政治经济学读书心得

盖瑞.J.米勒,圣路易斯华盛顿大学奥林商学院政治经济学教授。主要著作包括:《管理困境—科层的政治经济学》(1992)、《反常政治:总统领导力的可能性》(1993)和《美国政府的公民、制度和警察》(1995)等。

二、主要内容

(一)如何实现有效组织管理

通过文献分析,作者认为,学者主要聚焦两个层面,研究有效组织管理。部分学者强调组织管理的奖惩机制,经济学为其提供了业主—代理理论框架,即业主通过奖惩机制适用激励代理人实现特定目标。理想的组织激励寓意,高效率所致高利润被承诺在雇员间进行有效分配,雇员致力于组织目标符合自身利益,雇主追求组织效率最大化符合自身利益。组织激励发挥效用,依赖雇员组织心理预期建构,即雇员预期雇主践行其承诺而不会出尔反尔,以及雇主主动或被动守诺。但组织激励存在困境,组织激励机制催生剩余利润生产,雇主利润最大化动机擢取剩余利润,限制组织激励效能。

部分学者强调组织管理的合作和领导机制,使用经济学中理性人假设预判组织成员行为,组织管理致力于通过领导,激励成员超越狭隘自利心理,合作实现组织目标。就组织合作而言,组织合作可弱化组织卸责。科层保障组织承诺,承诺构筑合作基础;惯例形成组织预期,预期推动合作。组织承诺建构组织信任机制,提升雇员对组织的信任值,如计件工资合约,因组织承诺缺失,雇员认为雇主会通过压缩工作率而降低实际工资,雇员工作效率下降,因此,雇员雇主间建构承诺机制,组织为雇主行为背书,雇员信任雇主,合作得以展开。组织承诺体现在组织横向和纵向合作中,横向合作,以礼尚往来为例,礼尚往来意味着,组织成员间进行重复博弈,形成非正式承诺,该承诺奖励礼尚往来接续行为而惩戒中途背离行为;纵向合作,因上级利润最大化导向与下级报酬最大化导向矛盾,致使合作基础缺失,纵向合作的实现依赖于组织承诺,组织承诺践行取决于组织内生互惠规范、组织资源在推进合作方面的运用以及雇主雇员多次重复博弈的印证。

重复博弈下的理性合作行为,因个体动机复杂,形成多种合作结果。复杂动机受惯例影响,惯例引致不同个体间相似信念预期,在惯例环境下,个体能预期他人行为以及自身行为对他人影响,基于行为预判,合作得以形成。可见,惯例的生命力在于个体预期,惯例引致的合作中,个体间基于相互预期形成合作,从此角度看,基于预期的合作行为可视为理性行为。

就组织领导而言,任何时候都存在短期欺骗诱惑,科层领导的作用在于明确组织预期,即通过明确雇员间、雇主雇员间预期,推动横向合作和纵向合作的实现。为明确预期,制序为基础,沟通、培训、激励为手段。制序规范雇主雇员行为,实现组织权利分享,约束管理者私利行径,建构组织行为基本预期,提高雇主领导行为信誉度。在本书中,制序是制度和秩序的复合,指由制度所建构的秩序。制序决定博弈规则和博弈方选择,界定组织行为规范,为组织中预判他人可能行为提供借鉴。但制序为制序创制者服务,制序创制者同为领导者,基于自利动机,领导者不一定选择高效率方案。组织沟通包括正式沟通、符号沟通,借助沟通,管理者传达组织目标,建立共同预期;组织培训增加雇员专业技能,强化雇员组织认同;组织激励意寓,领导者承诺,雇员所生产剩余利润将在其间分配,基于该承诺,形成组织预期。

(二)为何有科层

在组织管理中,科层的建立与科层效用有关。相较于无科层组织,科层组织的优势体现在避免组织低效行为、降低组织不确定性以及建构组织预期上。

首先,科层弱化组织行为困境,避免组织低效,具体体现在,弱化个体低效行为,部分情形下,个人自利行为积聚社会福利,诸如,市场交易,生产者利润最大化动机,推动消费者需求满足,提高社会整体福利。但个人理性行为不一定能增加组织效率,诸如,囚徒困境,博弈方自利选择导致低效行为,而科层作为扭转个人低效率行为机制,以强制力促使个体减少低效行为,实现组织效率。弱化子单位间不协调生产机制,组织由相互依赖的多个子单元构成,或基于产品联系,或基于流程接续,子单元间互构关系决定组织产出,若某一子单元产出趋于零,则团队产出趋于零。产出部门倾向于以最低成本获取投入资源,供给部门则倾向于将资源赋予最高竞价者,投入产出部门间的不协调,弱化组织整体产出能力。子单位运作机制不协调可通过组织内部强制性合约解决,通过设定奖惩机制,协调子单位间行为。

弱化所有者管理者行为困境,所有者不参与生产,以利润最大化为导向,榨取组织剩余价值,有使用无效率激励机制获取自身高利润的行为动机;管理者以组织效率最大化为导向,通过组织激励等机制催生剩余利润生产,所有者擢取剩余利润限制组织激励效能。所有权和控制权分离可弱化两难困境。将所有者与管理者分开,阻隔所有者对剩余利润的榨取通道,由管理者进行效率管理,但也应考虑管理者的激励问题。弱化管理者生产者行为困境,以计件工资为例,管理者降低单件工资率,以削减生产者利润,擢取更多剩余利润;行为者通过多种手段企图误导管理者,以获取更高单件工资率,二者动机对立,弱化组织效率,科层内部具有规范性质的制序、惯例等承诺机制建构,可弱化该行为困境。

其次,科层优化组织资源配置、弱化信息失真、增益博弈行为,降低组织不确定性,具体体现在,科层作为市场失灵的弥合机制出现,因存在交易费用,市场失灵表现为,信息不对称、生产外部性和市场垄断,此时,资源配置效率低下,需要强制力权威扭转该局面。相较于市场,科层的优势体现在创造共同知识和合作的工具性层面,工具的使用,降低组织资源配置的不确定性。科层弱化信息歪曲的获益机制,通过歪曲信息,组织成员有机会获取相关利益,对此,组织应使用激励兼容机制,给说真话的雇员一定激励,但为真话提供奖励,成本太高且难操作,可为激励设限,降低组织信息不确定性的同时,减轻雇主成本负担。科层解决组织内部讨价还价问题。组织内部合约,即组织内部通过讨价还价形成的内生机制,具有灵活性、目标一致性等优势。若讨价还价无成本,则内部合约为最优效率方案,但个体偏好差异、信息不对称、组织守诺预期低、时间成本等因素施与讨价还价较大成本。而科层可相对克服上述障碍,权威性角色将个体偏好纳入组织偏好模式中,实现组织协调;规范性制度确定产权、预期个体行为、减少因信息不对称引致的低效行为;组织为管理者行为背书,提高雇员对管理者承诺的信任值。可见,科层通过强制力,解决组织讨价还价问题,降低组织内部行为博弈的不确定性。

最后,科层建构组织预期,具体体现在,科层化解组织权力困境,建构组织决策者行为预期。组织决策权力集中,降低组织灵活性和多样性,组织内部,专业化知识对组织决策很关键,在组织管理中表现为职业经理人,因此,赋予职业经理人以部分决策权,限制所有者专制权威,有助于提高组织决策效率。组织决策权力分散,增加组织协调行动难度,且,根据阿罗不可能定律,子单元效率行为复合,不一定带来组织效率,反而可能增生帮派主义,诱发组织内部冲突,引致组织不稳,可见,分权思维下,基于组织子单元目标追求,不一定能实现最优组织效率。在科层体制下,组织集权和分权矛盾,可通过限制个人偏好解决。即,通过组织制序和组织激励,组织制序作为组织看得见的手,组织激励作为看不见的手,共同作用,将个人偏好纳入组织偏好框架,降低个体偏好与组织偏好的偏离度,弱化组织分散程度,同时,增加组织多样性。

科层化解组织承诺困境,建构组织合作预期。边际努力成本递增规律表明,每增加一个单位工作,所耗用个体努力成本越高。雇员与雇主基于自利动机进行博弈,信任机制缺失。诸如,意欲提高组织效率的计件工资合约因组织承诺缺失难达理想状态。计件工资合约,即根据雇员生产数量计算其工资,鼓励个人承担高成本工作,但,为擢取更多利润,雇主倾向于降低单件工资率,压低雇员报酬,雇员意识到雇主该行为,不愿将努力成本投入生产。要解决该困境,需在雇主和雇员间建立获得双方认可的承诺机制,雇主做出不会降低单件工资率保证。

科层化解组织民主缺陷,建构集体行为预期。根据阿罗不可能定律,不可能根据个人偏好推导出集体偏好顺序。因此,适当组织集权可解决民主机制下的投票失灵问题。科层化解组织道德风险,建构个体行为预期,科层体制内存道德风险,即,风险越高者,越欲参与合约,通过强制性参与,科层体制可降低参与行为的投机性。

(三)概念

名称内涵
合约一种要素在一定的报酬下同意在一定限度内服从企业家的指挥
制序由制度建立起来的秩序
社会决策过程以所有可能的个人偏好的组合为投入、以社会偏好排序为产出的函数
合作当处于社会两难困境中的个人,其选择的方案不受正式激励制度奖励,但可以导致帕累托高效率结果,合作即发生。合作将提供短期科层激励所不能承诺的效率收益。
产权定义或界定授予对特定资产,如土地或水的特权范围的社会制序,牵涉排他权、受益权、转让权等权益

三、亮点

(一)研究视角创新

本书,借助政治经济学理论,探究组织管理困境以及科层组织存在的必要性,为科层组织正名;同时,基于博弈论,将组织行为视为博弈双方的策略行为,以此探究如何建构组织合作和实施有效领导。

(二)从政治经济学角度探析科层组织的必要性

市场失灵、管理者市场失灵为科层存续提供理由。自发的市场秩序引致市场失灵,诸如信息不对称、生产外部性以及市场垄断等,致使市场交易费用恒存,资源配置效率低下,为推进无序市场秩序有序化,科层内置强制机制,如规范制序、强制性合约,可扭转该无序局面。借鉴市场失灵思路,管理者市场同样存在信息不对称、垄断和生产外部性等失灵态势,从某种程度上说,专业化是社会生产的陷阱,引致管理者市场失灵。专业化知识形塑管理者,专业化程度越高,专业化个体间信息隔阂越大,同时,各专业基于专业信息形成垄断力量,易引发冲突,增加组织协调难度,增加交易成本。生产外部性则体现在,个人生产投入越高,组织效率越高,高效率所获剩余价值在个体间均分,均分降低个人努力值,引致个人怠惰,形成团队卸责或社会闲混。

委托代理关系理论、理性人假设、帕累托最优理论为建构高效科层组织提供思路。借助经济学委托代理关系理论,组织内部,所有者、管理者和雇员间分别形成委托代理关系,通过实行所有权和管理权分置,打破基于利润最大化的委托者行为、基于效率最大化的代理行为间管理困境。诸如,在传统组织中,所有者为获得最大利润而倾向于牺牲组织效率谋求短期利益,在科层组织中,所有者不直接干预管理行为,规避所有者自利引致的组织低效。

借助经济学理性人假设预判组织行为,基于帕累托最优建构高效组织。组织内部,所有者、管理者、雇员都以自身利益最大化为主要行为动机,但由于行为动机的复杂性,不可忽视社会惯例和文化对行为的影响。而组织以实现效率最大化,即实现帕累托最优为目标。因此,高效组织建构要首先协调利润最大化和效率最大化动机,以限制组织个体偏好,将个人偏好纳入组织偏好框架,降低个体偏好与组织偏好的偏离度。个体偏好引导可通过组织制序建构和组织激励机制实现。组织制序作为组织看得见的手,通过建立正式监督、承诺、产权等制度,监督者监督行为者行为,减少社会混闲行为,同时,通过监督,监督者获得部分因监督增生的组织剩余利润,增生监督者监督动机;承诺制度建构组织行为预期,降低组织行为不确定性,借此形成组织内部信任网络,提高雇员工作积极性;产权制度明晰组织资源所有和使用方式,降低交易费用,实现高效资源配置。组织激励作为组织看不见的手,激励意味着组织承诺将生产效率提高所得剩余利润在成员间分配,通过激励,协调组织内上下级行为,推动个人自利行为与组织效率行为方向一致,提高组织整体效率。

(三)基于博弈论探析科层组织内部行为

作者将组织内部个体间行为预设为博弈行为,根据囚徒困境可知,博弈方理性行为的复合不能建构组织理性,甚至对于个体而言,也非高效行为。组织高效行为建构,基于博弈规则规制、博弈选择限制以及重复博弈进行。组织制序决定博弈规则和博弈方选择,制序是制度和秩序的复合,指由制度所建构的秩序,组织内部,制序界定产权,决定产权体系下的资源配置;制序为组织中预判他人可能行动提供借鉴,诸如,制序呈现并塑造行为动机,将组织内部的守诺等行为秩序化,秩序化的守诺机制深化以守诺为动机的行为。可见,组织制序建构行为预期,形成博弈承诺,减少低效的无序行为。重复博弈,形成博弈非正式惯例,弱化博弈方短期投机行为,奖励合作而惩罚背叛。

(四)对专业化的理解

作者认为,从某种程度上说,专业化是社会生产的陷阱,引致信息不对称、垄断和生产外部性。专业化程度越高,专业化个体间信息隔阂越大,同时,各专业基于专业信息形成垄断力量,易引发冲突,增加组织协调难度,增加交易成本。生产外部性体现在,个人生产投入越高,组织效率越高,高效率所获剩余价值在个体间均分,均分降低个人努力值,引致个人怠惰,形成团队卸责或社会闲混。

四、思考

(一)个体理性与社会理性为何存在张力?

根据博弈论,理性博弈方基于自利动机选择博弈策略,但因信息不对称,博弈存在成本,博弈结果即使实现纳什均衡,也无法建构帕累托最优,且对博弈方双方来说,也非占优策略。以囚徒困境为例,博弈方基于理性动机和对方可能策略考虑自身策略,实现纳什均衡,即双方坦白,但对双方来说,并非最优策略。而如果,双方皆选择不坦白,则实现帕累托最优,但因信息不对称,若博弈一方选择不坦白,而另一方选择坦白,则不坦白一方要承担更大成本。根据阿罗不可能定律,不可能根据个体偏好推知集体偏好。组织内部,所有成员都有偏好,要建构基于个体偏好的集体偏好,需保障,个体偏好自由、个体偏好明确、偏好具有传递性。基于上述分析可知,社会理性并非个体理性的简单杂糅,而是个体理性的复合,多数个体理性不一定能实现社会理性,在社会理性和个体理性存在张力。

多数个体理性为何难以建构社会理性?基于上述两个理论,可以认为,信息不对称和偏好不一致引致多数个体理性导向非社会理性。因信息不对称,理性个人只能做出有限理性行为,为获取满意结果,即退帕累托最优而求帕累托次优,个体花费成本以获取信息,不同个体成本积聚,累积成高昂的社会成本,因此,对于社会来说,该行为为高成本、低效率社会行为,为非社会理性行为。因个体动机复杂性,个体间偏好不一致,对于博弈一方为占优策略的偏好,对另一方可能恰恰相反,简单将社会偏好假设为单向偏好的右箭头,存在偏好基点,在次基点上,个体偏好或向右延展,表现为正偏好,或向左推进,表现为负偏好,社会偏好则为经过正负消融呈现的最终刻度。可见,社会整体偏好是无法基于个体偏好推知的,但此时,重复博弈、社会惯例、社会文化、制度规范能给社会偏好规范大致方向。

(二)决策实施成本构成——基于交易费用理论

根据诺斯《制度、制度变迁与经济绩效》以及《西方世界的兴起》中对交易费用理论的论述,我们可以将交易费用分为:衡量成本,即交易前,搜寻商品属性信息、确定交易方基本信息所需费用;谈判成本,即交易时,交易双方讨价还价的成本;实施成本,即保障交易如约履行的成本,包括遵守制度成本、监督成本,其中,遵守制度成本是给制度供给者所提供的保护和公正支付的报酬。

因市场失灵,诸如信息不对称、外部性以及垄断,交易费用恒存。同样,组织管理者决策时,因信息不对称、高效率员工生产的外部性以及专业技能者的知识垄断,决策实施成本也恒定存在。基于交易费用构成,我们也将决策实施成本分为衡量成本、谈判成本和实施成本:衡量成本,即决策实施前,决策者和行为者意欲明晰双方动机以及决策预期的成本,简单来说,衡量成本是明确决策预期以及降低决策不确定性的成本。通过获取行为者动机信息,决策者可衡量决策的可能效果,实施前对决策适当调整,以降低决策不确定性;通过获取决策预期和决策者动机信息,行为者判定决策预期与自身利益相符程度,判别决策者守诺程度。信息公开机制、组织承诺机制可降低决策实施的衡量成本。谈判成本,即决策实施时,决策者和行为者双方讨价还价的成本。该成本源于个体偏好差异、信息不对称、组织守诺预期低、时间成本等因素,此时,降低上述成本,科层有其优势,诸如,权威性角色将个体偏好纳入组织偏好框架中、实现组织协调;规范性制度确定产权、预期个体行为、减少因信息不对称引致的低效行为;组织为管理者行为背书,提高雇员对管理者承诺的信任值。实施成本,即保障决策按预期实施的成本,包括决策遵守成本和监督成本。决策遵守成本是行为者支付给决策者供给决策的费用,监督成本是监督者监督行为者行为并获得监督费用的成本。组织制序、组织激励、组织承诺、重复博弈可降低实施成本。

五、参考文献

[1]道德拉斯.C.诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].格致出版社,2008.

[2]道德拉斯.C.诺斯.西方世界的兴起[M].以平、蔡磊译.华夏出版社,2009.


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