员工离职挽留的话(优秀员工提出离职，该怎么沟通)

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当企业里的员工成长为能力极强的优秀员工时，就会出现小庙容不下大佛，可小庙并不想放大佛走啊！但小庙又还没有变成大庙！

我说个真实案例：

最近有个不错的员工提出离职，苦恼呀！害怕的事情终于还是发生了！真的是怕什么就来什么。这个员工在岗位上将近三年，人虽然强势了点，跟员工偶尔会有小矛盾，但都不是大事。对自己要求高，工作成果，个人提升都不需要人操心，懂得自己搞定自己，只要工作交给他很放心，是个有价值的员工，得力的左右手。

问题是公司目前发展有限，短时间内没办法给他更大的空间发展，我自己心里也清楚这几年很多公司挖过他，他也没离开过。不过这次状况不同，是当地一个大代理商挖他，要职位有职位，要薪资有薪资，说实在话如果换成是我，也很难不动心，毕竟人往高处爬，虽然有三年的感情，但未来更重要。

让他离开，除了情感上放不下外，工作的承接也是个挠头的问题，毕竟这几年他所负责的区域我一点都不操心，一下子人如果离开，这些工作是否能像以前一样顺畅的进行，我没有完全的把握。一旦业绩下滑，那我就是两头空了，一头没留住人，一头没守住业绩。所以面对他的离职报告，我一直没有下决心签名字，发呆都发呆好几回了。

这几天我们之间的氛围变得越来越怪，连打招呼都没办法正常进行，两人的眼神只要一对接，都会不由自主的移开，说话也是上句不接下句，尴尬得不得了。我知道他想问，可我还没有想好怎么回答。心里是真想留住他，但不知道凭什么留他，除了再加工资外，好像其他也想不出什么好办法。小庙容不下大佛的道理我知道，可是小庙并不想放走大佛，又怕跟大佛之间搞得不愉快产生心结，这才心堵。

但要平心静气祝福他走，我好像又没这么大度，毕竟他一旦离职，是去跟我有竞争的品牌公司，而且后面所有的摊子都得我自己收拾，从来没有这么进退两难过。开大店一口气砸几百万都没像现在这么纠结。人家是进可攻退可守，我是进也攻不了，退也守不住，感觉就是一盘棋被将了一军，再往下走是苟延残喘，但不走又心有不甘，太难了！

作为领导该怎么沟通呢？该挽留？还是该放手？

我提出一些解决策略，给大家：

要设定解决策略，首先要判断留住这个员工的可能性高不高。有几个因素综合考量，

第一， 他跟公司之间的情感基础如何，可以评估『动之以情』的效果。

第二， 依据你对他性格的了解，『找出弱点』，评估可说服的空间。

第三， 回忆一下最近是否有重大事件发生，产生积怨，找出矛盾『化解离职诱因』。

第四， 明知是竞争对手，却依然考虑跳槽的原因是什么，从同一阵线到对立阵线，可以就特殊性『评估意图』。

如果这个员工不是第一次提出离职请求，提出的次数越多，留下来的可能性与价值也就越低，因为嘴上老说要走，但最后又接受安抚留下来的人，一是面子上挂不住，二是跟老板间的关系也很难正常化，互有心结的状况心知肚明，谁被威胁多次，次次退让之后心里能舒服，所以这时候采取守的策略会比采取攻的策略更有价值。

如果这是他第一次提出离职，而且目标就是去竞争对手公司，有可能只是巧合，也有可能是希望透过这个机会，顺势争取更高报酬，这需要老板自行解读。毕竟眼下的状况对他来说，进可以提高工资改变现状，退可以得到新的机会另谋发展，两条路对他都有利，是个进可攻退可守的局面，一把极好的牌。如果你们之间没有深仇大恨，确实没有必要一出手就选择去敌人那里，人情上也不好说，因此说服他留下来的机率比较高，这时候采取攻的策略会比采取守的策略更有价值。

【攻】的策略可以分几方面：

第一， 是工资条件

不需要超过或跟上对手给的工资，因为这就代表，以前你就有能力给但不给，现在是逼不得已才拿出来。但是要尽可能的靠近，如果靠近不了，也要提出最有诚意的条件，这代表是你最大的诚意。少部分的缺口可以用年终奖金补上，万一真补不上，也可以用三年的革命情感补上，另外还可以用环境的力量给予施压。毕竟现有的工作环境是他熟悉的，而新工作对他来说，多少都有未知的恐惧，不管是工作上的挑战还是人事关系。

第二， 是未来愿景

要想留住他，单用工资的力量是不够的，每个出来打工的人都知道平台很重要，一个没有未来希望的地方，即使留下来也是短暂的，这笔帐员工算得很清楚。所以你要准备好未来的发展蓝图，明确而且清晰，并且邀请他一起合作，前提是这个蓝图是真的，要有可信的推进时间表，不是随口乱说的骗局。你说要带孩子去游乐场，可能你转头就忘了这事，但他可是放在心上天天念着的头等大事。大公司的优势是平台，缺点是人事僵化，一个萝卜一个坑，要出现新坑再升迁不容易。而且一旦过去新公司，短期之内再升迁的可能性也小。

第三， 是革命情感

动之以情，不过这点就要看你之前在他身上付出多少了，付出的多自然影响力就大，力就好使。付出的少，自知影响力不大的话就不如干脆不说了，平常不往银行里打钱，等要用钱时没地方领能怪谁。考试平常不准备，临时抱佛脚，连题目都看不懂，补都来不及。

这三点准备好，剩下就是找个好的时机跟环境，开诚布公跟对方谈，诚意摆第一位，不要忘记现在的状况是『你需要他比他需要你』更多些，识时务者为俊杰，面子跟里子要懂得取舍分得轻重。

【守】的策略上可以分几方面：

第一， 祝福的放手

如果摆明知道留不住，那就不如就大方带着笑容给祝福，甚至帮他准备热热闹闹的欢送会，坚决不破坏彼此关系，留一个大气大度的印象给所有人。因为这样的员工也许未来还有机会再回公司来，用长远眼光看，把他当成未来发展时的一个考虑资源，守住他，也许可以为未来的进攻储备多一分力量，不要把所有离开你的人都当作叛徒。

但是这点很多人做不到，因为心里有怨气没地方发泄，更别说给祝福。其实大可不必，用投资的角度来看，这支股票以前曾经帮你赚了不少钱，现在只是跌了，你不得不割肉放血，但总体来说你还是赚的。一旦下次还有机会，这支股票还可以再买回来，毕竟这支股票有不错的基础，不需要一棒子打死，以后不相往来。

第二， 留下最后的价值

就是尽可能延后他离开的时间表，请他在离开前，将工作完整交接给一个他认为可以承接的员工，这个人选可以由你跟他两个人共同评估确认，甚至给他一份额外的补贴，让他尽全力做好传承工作。这个动作的目的有三，目的一，避免他离开后出现空窗期，导致工作混乱形成损失，因此这时候绝对不能有情绪，情绪只会加速他离开的速度，在这个关键节点上更应该善待礼遇。目的二，选定培养的目标，在他离开后可以顺利取而代之，让工作在最小影响的情况下继续进行。一旦没有设定好人选，从混乱到走上正轨的时间一拉长，更加不利。目的三，留下工作经验，经验是无价的，工作可以做的出色一定有原因，团队要进步经验传承很重要。所以要对选定的人选进行特别教育，要求他全心全意用最短时间成长起来，并且时时跟他开会总结，给予他额外的协助，共度危机。

第三， 留好伏笔

万一他离职后，工作上还有什么需要他帮忙的地方，希望他能出手相助，先做好铺垫。如果不是结下大梁子，一般都会同意，因为经验传承不是短时间内就能做到，他不可能等你半年一年才去新岗位就职。所以你要帮这个继承人选把后面的路铺好，即使做不到面对面的辅导，也可以透过电话给出经验跟建议，这样可以在工作衔接上更加顺畅。

第四， 留好后门

为未来合作机会打下基础，当然以后你不一定还会需要他，但留好后门，多个资源多条路，因为你无法预测未来状况是如何。即使他离开后，还是可以用朋友的角度多联系，吃吃饭，关系处的越好，他对你后续的帮助就越大，他在你这领工资帮你做事，离开后也可以透过情感的培养，让他不领工资却依然为你提供增值服务，这才是成熟老板应该做的工作。