试用期多久可以转正(试用期没有重大过错不能转正)

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借着你的问题，我把试用期的事写一下。

书面劳动合同规定试用期

劳动合同法规定“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

一些用人单位，自以为对自己有利，又不签书面劳动合同，又口头约定试用期。这种情况下，劳动者自己考虑是否承认试用期。根据上述法律条文，口头约定试用期，如果有证据证明，或者自认，是否有效还是个问题。证明不了更是无从说起了。如果否认试用期存在，用人单位“试用期不符合录用条件”就无从说起，那解除劳动合同直接就违法了。

试用期绝非任性期

法律上试用期的对单位的实质意义就两条。第一条是试用期工资最低不低于劳动合同约定工资的80%，当然也不能低于最低工资标准。第二条试用期不符合录用条件，用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需支付经济补偿。试用期也有很多限制规定，比如说试用期的期限，根据劳动合同的期限就有不同的规定，再比如，不能只约定试用期，也不能多次约定试用期，其实就是延长试用期。

关于试用期工资的问题，企业常常犯的错误或者钻的空子，就是他试用期工资他低于了标准。这方面是相对比较简单的。

但是牵涉到试用期考核转正，基本上你只要这么干，稍不注意就会违反劳动合同法。

试用期转正的法律规矩

所谓试用期转正，根本不是劳动合同法上的概念，顶多是一个公司管理上的概念，而且这个概念会给公司带来极大的风险。

录用条件的种种规矩

首先所谓的考核转正，它的标准是什么？按照法律的规定就是所谓“录用条件”。那企业有录用条件，这条件你要事先约定，你在劳动合同里，或者签个协议就要约定。现在90%的企业，他在劳动仲裁的时候拿不出这个“录用条件”。涉及试用期非法解除劳动合同的案件，有经验的律师，上庭的时候一看对方证据，然后就问一句话，你的录用条件是什么？那基本上用人单位就输了。

录用条件也不是可以胡乱制定的。比如说你设置一个通过率非常低的考试，比如说你规定末位淘汰，比如说非常主观的评价，也就领导打分，这都是不允许的。如果仲裁认定录用条件有类似情形的话，那到时候用人单位也会败诉。

延期、降薪:花样处理危机四伏

所以试用期之内解除劳动合同，其实也是有非常严格的条件。还有“转正”的别的处理呢？其实同样也是危机四伏的。

比如说转正考核不通过要延长试用期，这种情况上面说过了，劳动合同法是不允许的。比如说转正考核不通过要降薪，那只要劳动者不同意，就是用人单位单方面减少劳动报酬，单位要负非常大的证明责任，仲裁很有可能就不认可。

应对各种违法操作，给劳动者的指南

其实用人单位要设置所谓的转正程序，他的结果只能有一条，就是按时结束试用期，继续履行劳动合同。其他的出路都是要有非常非常严格的条件。

那转正考核的各种结局，用人单位要承担什么法律后果呢？

【合法解除】如果确实试用期不符合录用条件，所有的程序和实体上都非常完备的话，那用人单位当然可以因劳动者过错单方面解除劳动合同，不用支付经济补偿。

【非法解除】否则解除劳动合同就是非法解除劳动合同，劳动者可以自由选择，是要求企业继续履行劳动合同，还是要求相当于双倍经济补偿的赔偿？因为你试用期很短，要求赔偿肯定是不划算的，可以要求企业继续履行劳动合同。根据各地的具体规定，有的是从违法解除劳动合同之日开始，有的是从申请仲裁之日开始，到复工之日为止，这段期间是要按劳动合同约定的工资发放工资的，也必须参加社会保险。

如果用人单位无正当理由【减少劳动报酬】，那是可以要求补发的。用人单位【延长试用期】的，延长的部分或者超过法定的部分，都是可以要求给予赔偿，每延长一个月可以要求用人单位按照一个月试用期满工资标准进行赔偿。这里注意，不是仅仅补发试用期工资和期满工资差额就可以了。

另外有的单位说是【试用期结束以后签劳动合同，参加社会保险】。这里涉及两个问题。第一，劳动合同法规定，劳动合同约定试用期。现在劳动合同都没有，哪来的试用期呢？可以认为所有的试用期都是违法的。第二，只要这个试用期长于一个月，那就违反劳动合同法关于签订书面劳动合同、参加社会保险的规定。如果这种情形发生争议，仲裁时试用期一天别认，所有已经履行的试用期都要求赔偿，外加双倍工资。