策划案培训主题 如何策划好培训

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做了两年多的培训工作，今天把自己这两年多的心得写下来，分享给大家。

一、培训需求分析

在任何商业解决方案开始之前进行需求分析是最成功解决问题的开始，因此需要在培训开始之前进行需求分析，对目前进行培训的对象、现状以及原因进行分析。

1．培训对象确定

首先需要确定的就是培训的对象，即为培训的客户/用户是谁，只有确定真正的用户，才能对其进行分析，针对不同的培训对象，后续所采取的培训方案也完全不同。

①　按照进入公司人员的成熟程度划分，培训对象可分为新员工、在工作工作一定时间的员工、基层及中层管理者、高层管理者或战略执行者。

②　按照公司人员的工作属性划分，培训对象可分为技术人员、销售人员、客服及后勤人员、管理人员。

③　按照人员培训的内容划分，则包括企业文化培训、员工能力培训、员工态度培训等方面。

2．现状分析

在确定了培训对象之后需要对培训的对象进行现状分析，进行现状分析可采取的方法有问卷调查法、访谈法、绩效/商业结果分析法等。

问卷调查法：即对培训对象进行问卷调查，明确目前培训对象所处现状。这里需要注意的是调查问卷的设计，需要客观公正。另外注意调查对象，必须是培训对象中的核心关键人员，只有他们才能真正看清楚他们目前所处的现状，是最有发言权的人。

访谈法：即对培训对象进行的深度访谈。这里需要注意的是，进行访谈时，访谈的环境和氛围尤为重要，最好是选择咖啡馆、开放型会议室，营造一种开放、轻松的交流环境。在访谈中，需要注意与访谈对象是平等、客观的，不要造成给被访谈者造成压制的感觉，也不要被访谈者带偏，记录下来的都是与培训现状无关的内容。

在访谈结束后，需要尽快形成正式的访谈文档，发送为访谈者确认。

绩效/商业结果分析法：即对培训对象的绩效/商业结果进行分析，此现状分析方法就需要培训对象的直接领导及培训代表人员大量现场参与，与培训工作组进行深度研讨，对培训对象的绩效/商业结果进行分析，以确定目前现状。

3．原因分析

在对培训对象进行现状分析后，需要进行原因分析，即造成目前现状的原因是什么。只有确定造成问题的原因，才能制定行之有效的解决方案。对原因的分析，也可以采取以上现状分析方法。

二、制定培训计划

1．培训目标制定

即确定目标，试图解决什么问题，制定出明确的、具体的、可量化、可衡量的培训目标。培训目标的制定需要结合目前培训对象的现状即目前所处的环境。只要制定好培训目标，才能为培训活动指明努力的方向，也是日后进行培训效果评估的重要依据。

2．工作组确定

①　在培训工作开展之前需要成立专门的培训工作项目组，负责整体的项目运作。培训工作项目组的成立最好以正式的任命发文或者公示出来，以体现组织对于此项培训工作的重视程度，是后续培训项目工作良好开展的重要前提。

②　培训工作项目组成员包括组织高层领导、业务部门领导、人力资源部领导、业务主管、人力资源部主管（专职负责学发人员）、交付平台人员、讲师、学员代表、后勤人员。

③　明确分工与职责：培训工作项目组成员确定后，需要对成员的分工与职责进行书面说明，在培训工作项目组任命发文或公示中体现，接受大众的监督。至于具体分工，领导层负责培训方向决策及资源支持；主管负责培训工作的具体执行，解决培训工作中出现的各种问题，并与讲师一起进行课程制定等；交付平台人员及讲师负责课程制定与培训实施工作；学员代表参与制定课程并在后续培训结果评估中作为被评估人员；后勤人员负责培训组织期间的事务性工作的支撑。

3．培训方式确定

培训方式按照内容划分，可分为知识培训、技能及观念（思想）培训三大类。例如财务知识培训、安全生产知识培训、社保知识知识培训等都属于知识培训的范畴。例如C++编程技术、咖啡制作、PS技能培训等都是技能培训。新员工培训、客户理念培训、公司高层战略解码等都属于观念（思想）培训。

4．培训讲师确定

培训讲师可分为外部讲师、内部专职讲师、内部兼职讲师、企业高级管理人员。根据培训内容的不同确定具体的培训讲师。

如区块链应用这种新理念、新方法就需要在业界寻找有此研究或经验的外部讲师；例如新员工素质拓展这种内部公开课程培训就可采取内部专职讲师进行；例如会议有效组织、C++编程这种具体工作或技能便可采取内部兼职讲师进行经验分享开展；对于企业文化与公司高层战略解码便可邀请公司高级管理人员进行，以增加培训工作的重视度与学员接收度。

5．课程开发

课程开发是培训工作中的重点工作之一，此项工作需要培训工作项目组成员全部参与。

①　明确责任人：由业务主管与课程讲师作为课程的责任人，负责总体课程开发。

②　确定开发时间：在课程开发责任人明确之后需要制定具体的开发时间，一般课程开发以两周至一月为宜。在这里讲下培训课程开发的步骤：学员期望调查——课程大纲设计（明确课程目标、设计课程大纲、对课程内容简单介绍）——讲师材料设计（引入部分、主题内容、课程总结及案例）——培训胶片设计——学员材料设计（对讲师材料进行简化，删去需课堂上才能讲授的课程即可）。

③　课程评审环节：在课程开发完毕之后，需要邀请由培训工作项目组成员组成的课件评审团对课件进行评审。对于评审不通过的课件，明确时间限期整改后进行二次评审，直至所有课件评审通过（在课件开发时间内完成）。

④　课件优化与更新：所有的知识都是会随着时间而变化的，课件的开发工作也不是一劳永逸的，随着培训的开展，需要对课件进行持续优化与更新，以保证课件能满足培训学员的需要。建议在每次培训前及培训结束后，对课件再重新审视，对于需要优化与更新的课件进行完善。

6．时间确定

①　整体培训的时间一般应该放在组织业务相对轻松阶段。这样业务部门的压力也会相对较小，培训学员的参与程度也能得到有效的保证。

②　至于具体的课程设计，最好晚上不要安排具体课程，以学员自习与回顾为主。这段时间学员也可处理白天需要处理的工作，注重劳逸结合。

7．场地准备

场地的准备需要根据培训人员人数、预算、培训内容等进行灵活把控，但需要注意培训场地的外部环境，给讲师与学员创造一个良好的交流环境。需要在培训开展之前做好培训场地布置工作。

8．后勤准备

后勤准备是培训工作中最繁杂的部分之一，最好是安排项目组专人负责此工作。对于此项工作，需安排细心、责任心强的人担任。后勤准备工作必须要制定完备的checklist，涵盖食、宿、行、物品准备等。

食：对于培训周期较长且不在公司内部开展的培训，建议是安排培训工作餐，减免讲师及学员在此上面花费大量时间。

宿：对于培训地点不在公司附近的培训活动，最好是提前解决好学员的住宿问题，以解决学员的

行：在培训期间，务必保证出行方便，对于一些参观学习培训等，提前准备好出行方案是后勤准备的重要工作之一。

物品准备：这些东西就比较繁杂了，例如教学用具、研讨材料、水等其他培训必备物资。

三、培训组织

1．培训通知发布

在培训开展前需要发布正式的培训通知，建议时间是在正式培训开始一周前对学员发出正式的培训通知，培训通知的需要书面化与正式化，说明培训的原因、目的，课程、培训地点、后勤等安排。对于培训讲师的邀请做好是提前一月确定行程与安排，以便培训讲师行程安排不与培训工作冲突。

2．培训物品准备

这部分在制定培训计划—后勤准备中已有说明，具体按需准备即可。

3．培训接待工作安排

尤其是从外地过来参与培训的学员，外来接待工作就显得更加重要了。在培训开始前，安排人员在培训场地做好指引工作，可在开班前对培训现场环境进行简单介绍等。

4．培训现场布置

以下只是我所碰到和了解到培训场地布置法，需要根据不同的培训方案选择适宜的现场布置。

①　传统排行法：适合40—200人左右，大型、传统型的培训活动，缺点是不利于讲师与学员沟通。一般适合大型宣讲、讲授型知识培训

②　双通道型：适合30—80人，利于培训内容的传授；适用于大型培训，不利于培训内容的记忆。

③　三排长方形：适合30—50人，适合以中型组织为单位的培训，培训环境较为封闭。如果培训环节中有分组竞争的建议选择此种布置。

④　开放的长方形：适合10—20人左右，适合研讨、游戏等半开放的培训方案，利于培训师和学员沟通。

⑤　圆形：适合10—30人左右，学员可以彼此观察，适合游戏等开放的培训方案。例如管理者座谈培训便可选择此种布置方式，能有效拉近学员与管理者讲师之间的距离。

⑥　Ｕ型桌椅排列：适合10—20人左右，适合研讨、游戏等开放的培训方案；利于培训师和学员沟通。此布置适合有大量学员发表的培训方案。

⑦　多圆桌小组型：适合40—60人左右，适合以小型组织为单位的培训，不利于培训师和学员沟通，研讨环节需要安排多个辅导员（可由学员小组组长担任）参与。公司大多培训选择的都是这种场地布置。

5．培训实施：

在此简单介绍下目前我所了解的培训实施方法。以下培训方法，可单独使用，但建议是多种方法混合使用。具体还是根据自己的培训方案灵活选择。

①　课堂讲授法

②　角色扮演法

③　小组谈论法

④　沙盘演练模拟

⑤　教练式培训

⑥　案例研讨法

⑦　情景模拟训练

⑧　户外拓展

⑨　头脑风暴法

⑩　线上学习法（MOOC课堂）

四、培训价值评估

1．评估的目的

①　完善和改进公司的培训体系，发现问题，以便改进。完善的培训体系不是一蹴而就的，需要不断的进行优化整改且得到时间后形成的。对培训价值进行评估后，再讲评估后的结果反推至培训工作中，退订培训工作不断向前发展。

②　证明培训的价值。就如前文所说，培训的价值可能不想一些其他的解决方案一眼看到成效，因此能短时间内证明培训价值的方法就是对培训价值进行评估。

③　衡量讲师的工作表现。

2．评估的方法，可采取成本-收益分析法，通过初步对培训效果的收益进行计算，在对此次培训所耗费的成本进行分析，便可得知。关于培训价值如何评估，可选取以下几个层面来看。

①　学员对待此次培训的表现：培训组织者可直接在培训现场进行观察或者在培训结束后发放调查问卷。不过需皮面成眠活跃但毫无收获的培训场景。

②　学员获得知识和技能情况：培训组织者可在培训结束后度参培学员进行访谈，并进行知识/技能考试，可直接摸底培训达成情况。

③　学员参培后的绩效对比。培训组织者可在培训结束至少半年时间后对学员参培前后绩效进行对比分析，看是否有大批量的提升。

1．培训课程体系：课程体系的建设需要组织管理者、各级主管的大力支持，需要对各个课程设计责任人，定期审视与优化。

2．培训讲师管理制度：利用公司内部讲师资源及引进外部讲师资源。对于内部讲师，建议建立起内部讲师管理机制。规定内部讲师每年的授课时长要求，并建立激励机制（形成荣誉感）、讲师反馈机制即授课与任职（晋升）挂钩。

3．培训效果评估：见前文培训价值评估内容。

4．培训管理体系

①　培训制度建设：要对内建设起公司完善的培训机制制定，对员工来说，从新员工入职到走向高级管理岗位，都要伴随着不断的培训与能力提升。对主管与领导来说，要在公司以身作则，在组织或团队形成乐于学习的氛围。

②　公司培训资源投入：组织在每年制定年初的规划时，都要将培训预算预留出来，这是在资金方面的投入；年初在制定培训计划时，邀请组织领导与主管共同参加，切实支持解决组织业务痛点，并邀请领导与主管在每年预留时间参与培训工作中。资金和领导层的支持是培训能否成功的前提。

③　培训运作流程评估：分析—制定—实施—评估。完整的培训运作是领导管理机制的体现。培训刚开始时可能流程不是很完善，但在培训启动后要慢慢将流程固化与完善。

要做好培训，知道上流程化的内容远远不够，更多的是组织及高层的支持、思想上转化以及员工对于培训的重视程度。

都是自己的浅薄之见，如有不足，欢迎交流及拍砖。