对离职员工的工作期间的失误(员工严重失职，企业如何证明)

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大状说：员工在工作中出现失误给公司造成巨大损失的，通常企业会以“失职造成重大损失”为由辞退该名人员。然而实务操作中企业却常因证据不足败诉。那么，员工严重失职，企业该如何举证？怎么做才能合法解除呢？

王某系上海某机械公司员工，从事制造工作。2012年3月，王某在进行生产时，由于操作不慎，导致部分产品出现瑕疵，给公司造成直接经济损失两千元。公司认为孙某的行为属于严重违反公司规章制度，遂解除了双方的劳动关系。王某不服，于2013年4月中旬向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位解除劳动合同违法，要求对方支付违法解除劳动合同的赔偿金。区仲裁委依法受理了此案。

【争议焦点裁判结果】

本案争议的焦点是：劳动者在生产工作过程中操作不慎导致单位遭受两千元的经济损失属于一般过失、严重过失还是严重违反用人单位的规章制度？  

王某认为：2012年3月某日自己在工作过程中由于注意力不集中而犯了点小错误，导致生产的零件有瑕疵，并因此给单位造成了两千元的直接经济损失，自己的行为属于一般过失，单位没有规定生产产品瑕疵就要开除，单位严重违反规章制度的说法于法无据，故认为公司解除劳动合同违法，应向自己支付赔偿金。 

公司认为：公司与员工的劳动合同约定的工作内容是产品的生产加工，生产加工的产品应该是完好的成品，但王某在工作期间因操作不慎导致产品瑕疵并给公司造成严重的经济损失，明显违反了公司的规章制度，基于上述理由，公司与其解除劳动合同，希望仲裁委依法驳回申诉人的请求。  

仲裁委经审理后认为，申诉人的操作不慎行为性质上属于失职而非严重违反规章制度，公司不能证明王某的行为达到严重的程度，给公司造成的两千元直接经济损失也不能构成重大损害，因此公司的解除劳动关系做法有失妥当。双方经调解后协议，由公司向王某支付经济补偿15000元。  

【案例分析】

《劳动合同法》规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位需要注意的是，证明劳动者严重失职需要满足以下三个条件：

一、劳动者有失职行为，即对本职工作不认真负责，未依规定履行自己的职务；

二、失职行为需达到严重的程度，一般的失职行为，比如打瞌睡开小差，用人单位无权直接解除合同；

三、需要造成重大损害，对于严重失职的劳动者，单位还不能直接解除劳动合同，只有在某些情况下当其行为对单位产生重大损害时，单位方可单方解除劳动者的合同。 

在实际操作过程中，应当注意区分严重失职与严重违反规章制度，避免混淆：在主观过错方面，前者表现为过失，后者表现为故意；在客观方面，前者体现在未履行应尽的工作职责，后者则为严重违反了用人单位的规定；在解除条件上，前者除了满足严重程度外，还需要给单位造成重大损害，后者只需达到严重程度即可。

【律师：严重失职解除操作建议】

1、明确岗位职责

用人单位应当首先明确并告知劳动者的岗位职责，确定好具体的职责标准，才能据此确定造成损失的行为是否属于劳动者工作职责范围，并以此初步判断劳动者是否存在玩忽职守、故意舞弊的行为。

如果用人单位未制定具体的岗位职责并对其进行详尽描述，那么即便劳动者在工作上存在过错，导致一定经济损失，也很难认定是否存在严重失职。

2、定义重大损害

用人单位应当根据本单位的实际情况，如企业规模、资产净值、效益状况、当地经济发展状况、员工所在岗位的风险大小等来确定。企业如不事先确定相对合理的重大损害标准，则拱手将界定全交给了仲裁机构和司法部门。

“重大损害”不仅包括直接经济利益损失，亦包括企业商誉受损、潜在或现有客户流失等利益损失。对于可量化的损害，规定经济损失达到一定数额即为“重大损害”，如造成30元以上的损失，避免因损害程度之争而导致风险。对于不可量化的损害，如工作进度延误、安全质量事故、企业名誉受到影响等，可以确定一个损害范围。

3、做好调查取证

运用“重大损害”解除劳动合同，用人单位负有举证的责任，在用工管理中需要注意证据的搜集固定工作。

劳动者因工作失职造成产品质量事故或经济损失时，用人单位需及时调查事实，确定责任归属，出具书面说明报告文件，并最好让劳动者签字确认事实，或责令劳动者自行提交书面说明。

4、用人单位可咨询专业的法务人员帮忙进行判断。