如何和员工说离职(要辞退你部门的员工，怎么跟员工谈话)

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后疫情时代，企业有企业的难处，员工也有员工的难处。从描述里也看得出题主的为难，这里可以给到一些建议。

但题主说到一句“不考虑劳动法等因素”，恕我不能苟同。裁员管理需要做到合情合理合法，法律是底线。网络时代，因为劳动纠纷闹出舆情的公司不在少数，切莫因小失大。员工的法律意识也越来越强，不合法的裁员条件，很有可能引发劳动纠纷，双方协商达成一致才是理想状态。

离职面谈五步走

1 通知员工

• 尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

• 尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

• 使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

• 切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

• 员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

2 描述事实

• 用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。

• 切记描述事实而非攻击员工的人格。

• 重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。

• 辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。

3 注意倾听

• 被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。

• 用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

4 沟通赔款

• 跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。

• 不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。

• 不要承诺会调查一下，事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

5 告知流程

• 被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。

• 如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。

• 对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。

• 裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。

这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。

解雇面谈的注意事项

为确保解雇面谈顺利进行，解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作：

• 充分准备。在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

• 坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。

另外，执行者常常倾向于使用间接性语言来减轻对员工的打击，但是，间接性语言常会使员工产生误解。

例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目；“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。

• 善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。

• 避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。

• 不要让员工感到其被解雇是歧视所致。

例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。

也许很多HR也不知道什么才是合法的辞退条件，大家可以看看这些内容：