劝退是离职吗(被公司劝退我该主动提离职还是让公司提出)

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公司劝退，我们可以说这是公司管理的正常流程、降低成本，也可以说这是用人单位在“偷奸耍滑”、规避风险，但无可厚非。关键的问题在于，我们作为员工，到底如何面对“劝退”，怎么应对“劝退”？

钟某系某公司的前员工，在试用期内公司感觉钟某的工作能力不足，遂对其进行劝退。

钟某向公司提交了一份离职审批表，在离职类别中选择“其他”，离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”。

离职后，钟某向公司主张支付半个月工资的经济补偿金及一个月工资的代通知金，公司不同意，双方发生劳动争议。

事后，钟某向劳动仲裁委申请仲裁，要求支付经济补偿金和代通知金，该委未支持其仲裁请求；随后，钟某向法院提起诉讼，一审法院亦认为系钟某劝退自离，公司无需支付经济补偿金和代通知金。

钟某还是不服，提起上诉。

1.一审判定自己系劝退离开无需补偿，系未查清事实所致的理解错误，该判决损害了自己合法权益，对自己极不公平。公司提出劝退建议时，自己并未进行任何表态，随后公司硬性提出解除劳动合同并强制执行了解除劳动合同，对此公司提供的离职审批表中离职类型一栏也可证明自己并未同意劝退意愿。实际上自己系因公司觉得无法适应其提供的较大强度的工作时采取劝退，劝退不成再强制辞退的。

2.一审判定钟伟的主张不符合《劳动合同法》第四十条的情形，系认定错误。公司仲裁时提交的答辩书第二点应答的末尾提到辞退钟某的原因系认为钟某的工作能力不足，不能胜任工作，而钟某离职审批表离职原因填的是“工作强度较大，不适应”，意指员工不能适应公司较大的工作强度，系不能胜任工作的表现，且属于辅导培训后仍不能胜任工作，符合《劳动合同法》第四十条第二项的情形。

二审法院认为，关于劳动合同解除原因。虽然钟某主张是被公司劝退不成后强制辞退，但根据钟某填写的离职审批表记载，其在离职类别中选择的是“其他”而非“不适应职位要求被辞退”或“违纪被辞退”等可以反映用人单位主动辞退其意愿的选项；在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也没有关于用人单位要求其离职的任何表述，因此，钟某关于被强制辞退的主张与其填写的离职审批表的内容不符合。即便钟某提交的微信聊天记录可以证实公司存在劝退行为，但公司也只是实施了劝说或者建议行为，最终是否离职的决定权或主动权仍然由钟某自己掌握。总之，现有证据不足以证明是公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。故原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对钟某自身作出离职决定的事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。

钟某仍然不服，申请再审。

一、二审判决认定钟某系主动辞职缺乏充分的证据支持，认定事实存在严重错误，颠倒是非，本案没有辞职书，没有协商解决协议书，又存在立马让钟某离开的不合常理的事实以及公司自相矛盾的说辞，可以证明并非双方协商解除，是公司单方解除了与钟某的劳动合同关系。

再审法院认为，钟某主张其是在被公司劝退不成后强制辞退的，但钟某填写的离职审批表记载，其在离职类别中选择的是“其他”而非“不适应职位要求被辞退”或“违纪被辞退”等可以反映用人单位有主动辞退的意愿的选项，且其在离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”，也并未有任何关于公司要求其离职的表述。因此，钟某主张其是被公司强制辞退的与其填写的离职审批表的内容不相符合，其并未提交充分、有效的证据证明是公司主动行使解除权导致双方劳动关系的解除。至于钟某提交的微信聊天记录即使可以证明公司存在劝退行为，也仅能说明公司曾经实施过劝说或建议钟某辞职的行为，最终是否离职的主动权仍然由钟某自己掌握。一、二审法院综合双方当事人的诉辩意见、提交的证据作出钟某系自己作出离职决定的认定，处理并无不当。本院审查期间，钟某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据证实其主张。钟某申请再审的理由不成立，本院不予采纳。

【小编有话】

针对公司劝退，员工千万不要草率行事，更不要冲动决定。否则，你的损失可能远不止案例中的钟某。毕竟，钟某只是一个试用期，经济补偿金或赔偿金也不超过一个月。但是，如果你是转正员工，甚至是几年甚至十几年的老员工，可能损失就大的去了。

更有甚者，不仅不能主张自己的权益，反而将自己的“合理合法”变成“非法违法”。

参考阅读（五）：因试用期遭劝退，一男子为发泄情绪删除公司系统代码被判刑！

维权需要策略，维权也需要艺术。从钟某的败诉案例中，我们不难发现，维权不需要“我认为”，更不需要“自以为”，而应该从显现“闹掰”迹象开始，积极寻求专业人士的帮助，正确维权！

参考阅读（六）：我要打官司，到底什么时候委托律师最为合适？