工伤认定三个基本要素

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根据《工伤保险条例》第14条之规定，能够认定为工伤的情形包括三种：第一，工作时间，工作场所因工作原因受到伤害；第二，因公外出期间，因工作原因受到伤害；第三，上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故。其中，最主要的是工作时间、工作场所因工作原因受到伤害的情形。如何认定上述“三工”呢？笔者将做如下具体分析：

一、工作时间

有关工作时间的认定体现在《四川省高级人民法院关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见》（以下简称《意见》）的第十七条，该条规定：认定职工工伤的“工作时间”，是指劳动合同约定的工作时间、用人单位规定的工作时间、加班加点工作的时间以及完成用人单位临时指派工作的时间。

认定职工工伤的因工外出期间是指职工受用人单位指派或者根据工作性质要求在工作场所以外从事与职务有关的活动的期间，也包括指派到外地工作和学习的期间。

根据上述法条之规定，工作时间是指劳动者接受用人单位的指派，在用人单位的管理或约束下从事本职工作或与本职工作相关活动的时间。工作时间具有以下三个特点：（1）关联性。即工作时间内劳动者所从事的必须是本职工作或者与本职工作相关的其他活动。（2）目的性。劳动者所从事的是能为单位创造效益的活动。（3）受控性。在工作时间内，劳动者受用人单位的支配和控制。上述三个特点中，受控性是工作时间的本质特征，是判断工作时间的根本标准，因为，休息时间和工作时间的分界点在于劳动者对时间是否拥有控制权。劳动者能够自由支配和控制的时间即为劳动者自己的休息时间，受到用人单位支配或控制的时间则应视为劳动者的工作时间。因此，实践中，下列情形应认定或视为《工伤保险条例》规定的“工作时间”：第一，法律规定、劳动合同约定或者单位规定且实际履行的工作时间；第二，完成用人单位临时指派工作的时间；第三，各种加班、加点延长工作的时间；第四，在工作场所，职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需的时间；第五，在工作场所（外出就餐则不能认定为工作时间），因满足吃饭、喝水或者工作休息等人体正常生理、生活需要的必要时间；第六，在工作场所，换班、代班或者备班的时间；第七，松散管理型企业职工为完成工作任务，从事与本单位工作性质相关的活动的时间；第八，因工外出的时间。

工作时间的几种特殊情形：

（一）用餐时间。一般的用人单位，每到中午，员工都有一个小时左右的用餐时间，有的员工会外出就餐，有的员工会叫外卖，有的员工会自带盒饭。如果员工在这段时间外出就餐发生故事造成伤害，是否构成工伤呢？首先，需要明确用餐时间是否属于工作时间？对于该问题须从以下几个方面加以把握：第一，从关联性来看，劳动者在用餐时间段所从事的活动与工作没有关联性。通常情况下，劳动者在该时段处于一种放松和休息的状态，因此，用餐时间应为劳动者的休息时间；第二，从目的性分析，用餐对于劳动者而言是一种纯粹的生理需求活动，劳动者通过进食和休息来恢复体力，缓解压力。对用人单位而言，用餐是劳动力再生产的必备条件，是为了更好地为用人单位创造效益，相比之下，用餐对于劳动者的价值显然高于用人单位。第三，从受控性分析，一般情况下，劳动者在用餐时间是离开工作岗位的，此时劳动者享有人身自由的，其可以选择外出就餐，也可选择叫外卖或者自带盒饭，外出就餐时也可选择用餐的地方，因此，其行动并未受到用人单位的约束，或者受到很小的约束。此时，用餐时间不应认定为工作时间。劳动者在外出就餐途中发生事故造成伤害的，既不属于在工作时间受伤，也不属于“上下班途中”受伤【根据《意见》第22条的规定“认定职工工伤的上下班途中是指职工以上下班为目的，在合理时间内往返于工作单位和居住地的合理路线的途中。居住地包括实际居住地、经常居住地和不定期居住地。”】因此，职工在此阶段发生事故造成伤害不应认定为工伤。

但是，凡事都有例外，此处例外情况有二：第一，如果用人单位要求劳动者在用餐时不能离开工作岗位，如单位的接待人员，那么劳动者的用餐时间是受控于用人单位的，此时用餐时间与工作时间是重合的，在这种情况下，用餐时间应认定为工作时间，典型的如公务用餐和接待用餐。第二，如果是单位组织的用餐，如单位聚会、年会，笔者认为由于《意见》第19条第2款之规定“职工在参加本单位或者其内设机构经单位批准组织的集体活动中受到事故伤害或者暴力等意外伤害的，应当认定为因工作原因”，因此，职工参加单位组织的聚会或者年会属于《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（以下简称《规定》）第5条第3款之规定“职工因工作需要的其他外出活动期间”。劳动者在此期间发生事故造成伤害应认定为工伤：因为根据《工伤保险条件》第14条第5款之规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的应认定为工伤”，故如果职工在单位组织的用餐时间段受到伤害，应认定为工伤。

（二）值班时间。值班时间和加班时间都是劳动者在用人单位的指示或允许之下，在法律规定的标准工作时间以外增加的工作时间。但值班是用人单位为了防火、防盗或处理突发事件等原因，安排本单位有关人员在夜间、休息日、法定节假日等非工作时间内从事的活动。例如设备的维护人员，周末须值班，一旦用户的设备出现问题则须立即前往处理。值班时间是否属于工作时间呢？笔者认为对于该问题须从工作时间的三性上予以把握。对于普遍意义上的值班，首先，值班时劳动者所从事的是本职工作或者是与本职工作相关的工作，例如，维护人员在加班时做的仍是维护工作，因此，具有关联性；其次值班的最终目的是为了用人单位的利益，具有目的性；最后，虽然劳动者在工作内容上具有一定程度的自由，但在时间、地点上仍受控于按用人单位的安排，具有受控性。因此，该段时间应视为工作时间。

但是，对于吃住都在单位的门卫，其工作与生活发生一定重合，如用人单位规定“上班时间（9:00-17：00）必须随时在岗，凡来访者须登记”，此时间段（9:00-17：00）其所从事的是其本职工作，应属于工作时间；而在法定标准工作时间之外，如用人单位没有明显的工作要求，门卫的值班时间仅仅处于待命状态，与其生活时间没有明显区分，门卫可以自由支配的时间，故不宜视为工作时间。

（三）培训时间。培训时间是否认定为工作时间应从工作时间的本质特征“受控性”上来讲，如果职业培训是强制性的，用人单位甚至会将参加培训的考勤情况作为年底考核的指标之一，那么劳动者对于是否参加职业培训并没有选择权，其参与培训的行为是受控于用人单位的，在此情况下，培训时间应视为工作时间。如果职业培训是倡导性的，用人单位积极组织职业培训，但对劳动者是否参与培训不作考核和约束，那么劳动者对是否参加培训拥有充分的自主权，培训时间被劳动者掌控，其可以选择参加培训，也可以选择不参加，此时的培训时间因缺乏受控性而不宜认定为工作时间。

二、工作场所

工作场所是指职工从事职业活动的场所，有关工作场所的规定体现在《意见》第18条，该条规定：认定职工工伤的“工作场所”，是指用人单位能够对其日常生产经营活动进行有效管理的区域和职工为完成其特定工作所涉及的相关区域以及自然延伸的合理区域。　职工有多个工作场所的，职工来往于多个工作场所之间的必经区域，应当认定为工作场所。界定“工作场所”应把握以下2个原则：第一，优先保护劳动者的原则。《工伤保险条例》属于社会法的一个重要分支，应倾向性保护弱者，与用人单位相比较，劳动者处于弱势地位，因此，《工伤保险条例》的立法应以劳动者为权利本位，以用人单位为义务本位。第二，兼顾用人单位利益原则，对完全与工作无关的场所不应当认定为工作场所。

根据以上两个原则的精神，工作场所应该是一个动态的概念，既包括日常固定的工作区域，如文秘人员的办公室，又包含因生产特点、工作特殊需要或者职责范围而经常变动的工作区域，如公司的售后服务人员前往客户所在地进行售后服务，这些工作区域的变化都是因为工作的需要，因此，均因被界定为工作场所。如公司的售后服务人员从一个客户处前往另一客户处，则属于职工有多个工作场所的情形，职工来往于多个工作场所之间的必经区域，应当认定为工作场所。如果售后服务人员在此期间发生交通事故，不管其付何种责任，都应认定为工伤，因为《工伤保险条例》第14条将职工在“上下班途中”因其负主要或全部责任的交通事故受伤作为工伤认定的否定性条件，但并未将职工在“工作时间、工作场所、工作原因或因公外出”期间因其负主要责任或全部责任的交通事故受伤作为工伤认定的否定性条件，之所以如此规定旨在保护职工的合法权益，使得其受伤之后获得及时救助及补偿，尤其是在职工工作时间、工作场所以及因公外出期间受伤事故。

另外，工作场所也包括为了提高工作效率、方便劳动者工作而设置的各种设施和处所，如休息室、厕所、更衣室等。这是劳动者享有劳动安全卫生保护权的最基本的一个方面，也是劳动者提高劳动效率，为单位创造更大利润的必要条件。因此，这类场所虽然和工作没有直接的关联性，但也应被认定为工作场所。

综上，以下情形应被认定为《工伤保险条例》第14条规定的“工作场所”：第一，与职工工作相关的，用人单位能够对其日常生产经营活动进行有效管理的区域以及自然延伸的合理区域，如文秘人员的办公室；第二，职工为完成其特定工作所涉及的单位内或单位以外的相关区域以及自然延伸的合理区域，如公司售后服务人员工作的客户所在处；第三，因公外出所涉及的区域以及自然延伸的合理区域；第四，职工往来于多个与其工作相关的工作场所之间的必经区域。

三、工作原因

有关工作原因的规定体现在《意见》第十九条，该条规定：认定职工工伤的工作原因是指职工所受伤害是因其从事本职工作、用人单位临时指派工作或者因从事工作而解决必要生理需要时所致。

职工在参加本单位或者其内设机构经单位批准组织的集体活动中受到事故伤害或者暴力等意外伤害的，应当认定为因工作原因。

用人单位的职工，因与本单位职工换班或代班期间受到事故伤害或者暴力等意外伤害的，应当认定为因工作原因。换班或者代班人员不符合岗位的技术性要求或者违反用人单位的禁止性规定的除外。

职工在工作时间和工作场所内，为了用人单位的合法利益受到事故伤害或者暴力等意外伤害的，应当认定为因工作原因。

用人单位指派到外地工作或者学习的职工，在工作或者学习单位安排的休息场所休息时受到暴力等意外伤害的，应当认定为因工作原因。

因此，在认定工伤时，要以工作原因为重点，在认定是否属于工作原因时可以以劳动者的动机为衡量因素，如果动机是为了用人单位的合法利益，则属于工作原因，如果纯粹是为了谋取私利，则不能认定为是工作原因。

注：本文是笔者在阅读《最高人民法院指导性案例裁判规则理解与适用劳动争议卷》时结合自身的理解创造而成的！