辞职报告没批一个月后自动生效(提前30天提出书面辞职被拒绝，一个月后可以自动解除劳动合同吗)

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按照劳动合同法规定，劳动者提前30日预告，可以无条件解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第37条（以下简称第37条）规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

在未协商一致的情况下，劳动者履行了提前30日预告的义务，自然可以单方面无条件解除劳动关系，通过本条款的规定，保障宪法所赋予的劳动权，也促进人力资源要素在市场上的充分流动，实现资源优化配置。劳动合同法第2条明确了劳动合同法立法宗旨，即为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

1、争议情形和问题的提出

在上述情形下，一般没有分歧。但如果劳动者提前30日向用人单位预告解除劳动关系后，双方未重新协商达成一致的前提下，用人单位在该30日预告期内与劳动者解除劳动关系，对于用人单位预告期内提前解除劳动关系行为法律性质，实际上有不同理解。基本争议类型实例化，如下：

例：劳动者张三12月31日向用人单位A提出离职意向，协商辞职事宜，用人单位A以人手紧任务重项目未完成为由，不同意解除劳动关系。张三遂于次日1月1日以书面方式通知用人单位A于1月31日解除劳动关系不再上班并要求安排交接。后用人单位告知张三于1月2日进行交接后解除劳动关系，1月3日起张三不再上班。张三不同意，遂产生争议。

那么，该案例中，用人单位A于1月3日起与劳动者张三解除劳动关系，该行为属于劳动合同法第37条规定的劳动者预告解除，还是属于第36条 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同” 的协商解除劳动合同行为？又或者，属于劳动合同法第48条规定的用人单位未与劳动者协商一致而违法解除解除或者终止劳动关系？

对以上行为法律性质的认识，不仅仅关系到事实的认定，更涉及法律适用和法律责任方面的问题。

2、争议问题的分析

法律的本质，是权利义务。如果把30日预告期视为一种利益，那么争议的本质在于：30日的预告期利益，究竟是属于归属于用人单位，还是归属于劳动者，还是兼而有之？对此，存在至少三种不同观点。

第一种观点认为，预告期权利归属用人单位。

通过分析检索的部分案例来判断，广东，江苏，上海等省市的判决支持该观点。这是当前比较普遍的观点。

该类观点认为，“预告”主要表现为用人单位的一种权利诉求，相反对劳动者而言则体现为其应承担的一种义务。通过预告期限的设置，来平衡劳动者自由流动和用人单位经营管理秩序之间的矛盾，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。在立法方面，对于预告期尚无解释。该观点探究立法目的认为，劳动合同法第37条的立法目的就是为了追求和实现劳动关系双方的利益平衡。故，用人单位可以放弃该预告期利益。

在对本情景下劳动关系解除事实的理解方面，该观点理解为：第37条及现有的法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职。提前解除劳动关系的行为，表明用人单位放弃预告期利益。用人单位提前解除的意思，并不对双方劳动合同的解除原因产生实质影响，即并不能改变“双方的劳动合同系因原告提出辞职而解除”这一事实。故对上述情形的事实认定为劳动者提前30日预告解除，法律上适用劳动合同法第37条。

第二种观点认为，该预告期利益归属劳动者，该30日内用人单位不得解除劳动关系。

该观点为用人单位附加了限制，限制的依据却不足。这也是讼争案例中劳方往往抱有的观点。笔者不能确定是由于实践中尚无案例还是检索不全，在裁判文书库中尚未检索到支持此种观点的判例。但该类观点并未毫无合理之处。

该类观点对于事实认定的看法与第一种观点相异——不能认定为劳动者预告解除或协商一致解除。因为，劳动者预告提出解除意思，虽然对于解除劳动关系的结果存在概括的同意，但对提前解除的具体日期未构成同意，且该日期涉及切身利益，不能理解为协商一致解除劳动关系。用人单位提前解除劳动关系的行为，不能认定为劳动者预告解除，也不能理解为协商一致解除，应当属于用人单位单方面解除劳动关系。法律适用层面上，应该适用劳动合同法第48条，用人单位需承担赔偿金。

劳动者预告解除，第37条规定为“可以解除”，系权利；且该条款主语系劳动者，预告解除权是劳动者的权利，而非用人单位权利。故该视角下，该条款把权利归属劳动者，义务归属用人单位——劳动者可以提前30日预告有权解除劳动关系，用人单位无权解除而有义务维持劳动关系。劳动者提前30日预告解除，则用人单位有义务配合，办理劳动关系解除的相关手续。

该观点认为该条款只规定劳动者解除权，并未赋予用人单位批准权或者解除权。对于用人单位是否在预告期内不得提前解除的问题，实际上并未解答，结论也缺乏依据和渊源。但第二种观点对于预告期间劳动关系依然存续受法律保护的看法，也有十分可取之处，与第三种观点是一致的。

此外，如果从逻辑角度分析该法条，对单方面解除劳动关系的行为，我们也可以获得新的启发，与劳动合同解除系形成权的观点达成完美契合。该法条在逻辑上也有待进一步考量。逻辑上看，a->b,不能得出NOT a-> Not B，故不能倒置逻辑反推得出“劳动者未提前30日预告解除，则不得解除劳动合同”这种结论。毕竟，劳动合同的解除权，属于形成权。劳动者未提前30日也未协商一致径行解除劳动合同，劳动关系状态上应当认定为已经解除，后果是违约方劳动者承担合同侵权责任，向用人单位赔偿因此导致的经济损失。

第三种观点认为，预告期是复合化的并非单方权利，且预告期不属于法律上的利益。

该类观点认为，30日预告期系法律强制性设定，并非一种利益。其损益影响是复合化的，对合同双方损益均应予考量。如用人单位提前日期与劳动者达成一致，则解除有效。如未达成一致，则双方仍需要遵循30日预告期之约束，期满后劳动关系解除。

故该观点与第一种观点所持的立法目的根本上不同，与第二种观点对于预告期的认识也有所不同。

该观点认为，就立法目的而言，劳动合同法设置三十日预告期，一是为了便于用人单位有充足时间进行工作交接并寻找替代者，保障其经营秩序；同时，保障劳动者自由流动，防止用人单位滥用自身优势地位限制劳动者的辞职权，二是便于劳动者寻找新工作或安排其他事务，且该三十日内劳动合同仍可履行。该观点视野下，第37条规定的30日预告期，系法律效力性强制性规定，该期限不由用人单位和劳动者约定，而由法律予以规定。

上海地区的司法实践在一定程度也支持第三种观点看法。上海市《上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要》第十二条明确：劳动者根据《劳动法》第３１条的规定提前30天书面通知用人单位解除劳动关系，双方对解除劳动关系达成一致意见的，以协商一致的日期为劳动关系解除的日期；没有达成一致的，以劳动者书面通知满30天后的次日为劳动关系解除的日期。

而云南的判例则从劳动者提前解除的角度出发，对劳动者未满预告期、提前解除劳动关系的行为作出了评判。（2019）云0114民初6563号判决的观点认为，预告期劳动关系存续，提前解除的违约一方应承担相应责任。“劳动者提出辞职即行使解除权，但意思表示到达单位时，解除尚未生效，而应在三十日预告期届满时解除才生效。若劳动者三十日预告期未满即离职，属于劳动者违法解除劳动合同，则解除时间为劳动者实际离职之时。用人单位不予认可的，可要求劳动者赔偿因违法不预告解除劳动合同造成的损失。”

笔者认为，该观点折中，相对更为公允。劳动者未满30日解除劳动关系，需要承担赔偿责任。用人单位未满30日提前解除劳动关系，也应当承担法定赔偿责任。

实际上，本文虚构的案例，在我国文化习惯下，具有普遍性。劳动者一般不会直接提前三十天通知用人单位单方面解除劳动关系，而优先采取协商解除措施。而第三类观点则可以更好解决本文所虚构的案例中的问题。

分析本文案例，从诚实信用原则看，双方对解除劳动关系结果本不具有共同一致目的，故张三与用人单位协商不成。协商不成后，用人单位提前解除劳动关系的行为，一定程度上违背诚信原则、损害劳动者对于该预告期内存续劳动关系的信赖利益，破坏了预告期内劳动关系稳定性。劳动关系的稳定性，还涉及社会稳定和资源配置效率。这种事先协商不成又提前解除劳动关系的行为，无论如何，法律都不应当给予正面评价。

笔者认为，案例中，劳方张三提出解除劳动关系的日期为1月31日，缺乏在1月3日解除劳动关系的意思，1月3日-1月30日期间，双方仍然存在劳动关系，且该劳动关系受合同约束，受法律保护。那么，无论按第二种还是第三种观点，均应当予以支持用人单位赔偿责任。故此案例中，用人单位提前解除劳动关系，破坏了该预告期间客观上存在的合法的劳动关系，应当依劳动合同法87条规定支付赔偿金。

4、结语

预告期间在情感上看属于比较特殊的期间，法律上看它属于处于劳动关系解除的缓冲期。预告期提前解除劳动关系，除了对事实的认定外，还需要解决的问题有至少有：合同存续期限、离职手续期限和劳动关系解除法律性质及责任，因此宜谨慎，更不宜轻易否定该期间的劳动关系。

预告期利益用人单位权利一说，刻意回避了预告期劳动关系存续状态问题，公正性有待商榷；预告期利益归属劳动者的观点，对预告期权利义务来源并未探究；而复合化的折中观点，则能够较好解决预告期劳动关系状态问题。我认为，第三种观点在司法实践中更宜推广，它能更好实现劳动合同法对于保护劳动关系稳定性的立法宗旨。

5、相关判例及司法观点

5.1（2017）粤01民终18980号

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，该条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定，法律从保护劳动者权益出发，赋予劳动者单方无因解除劳动合同的权利，即劳动者在行使单方解除权时，不需要证明用人单位存在过错，但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，即履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。该条及现有的法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职。

5.2 、（2020）苏01民终926号

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。由此可见，法律规定劳动者行使辞职权需履行提前30日预告期主要是为了保障用人单位利益而设置，其立法目的就是为了追求和实现劳动关系双方的利益平衡。因此，可以认为“预告”主要表现为用人单位的一种权利诉求，相反对劳动者而言则体现为其应承担的一种义务。提前30日对用人单位而言是权利，自然用人单位可以采用“批准”等方式作出放弃权利的意思表示，即允许劳动者不提前通知而辞职，或不足30日内终结劳动关系

5.3、 （2015）黄浦民一（民）初字第3991号

“劳动合同法”第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。基于该规定，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，而无需以用人单位的同意为前提条件。上述的三十日是指劳动者预告解除合同的期限，用人单位可以放弃该预告期利益。具体到本案，原告于2015年3月10日书面向被告提出辞职，无论被告同意与否，自该日起经过30日，双方的劳动合同即为解除，故被告在原告提出辞职之后，再向原告作出解除劳动合同决定，仅表明被告放弃预告期利益、同意劳动合同的解除日期提前至2015年3月26日，该决定并不对双方劳动合同的解除原因产生实质影响，即并不能改变“双方的劳动合同系因原告提出辞职而解除”这一事实。

5.4（2019）云0114民初6563号

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》设置三十日预告期，一是为了便于用人单位有充足时间进行工作交接并寻找替代者，为了避免用人单位滥用自身优势地位限制劳动者的辞职权，损害劳动者权益，二是三十日预告期便于劳动者寻找新工作或安排其他事务，且三十日内仍可继续为原用人单位提供劳动并获取劳动报酬维持正常生活，故用人单位不得和劳动者约定缩短或放弃三十日的预告期，否则约定无效。综上，三十日预告期属于法律的强制性规定，不允许劳动合同当事人通过约定方式予以变更。劳动者提出辞职即行使解除权，但意思表示到达单位时，解除尚未生效，而应在三十日预告期届满时解除才生效。若劳动者三十日预告期未满即离职，属于劳动者违法解除劳动合同，则解除时间为劳动者实际离职之时。用人单位不予认可的，可要求劳动者赔偿因违法不预告解除劳动合同造成的损失。