佰仟金融离职证明(公司在离职证明上面写辞退)
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首先要澄清一个被很多人忽略的问题：
从法律上讲，赔偿金是适用于用人单位违反法律规定解除劳动合同的情形（劳动合同法第八十七条），通俗叫法是2N。
而题主说得应该叫经济补偿，对应的是劳动合同法第四十六条和四十七条。通俗叫法是N。
如果公司没有提前30天通知员工裁员，而是要求员工立即办理离职手续，那么此时还要引入第三个概念叫待通知金。就是通俗叫法N+1里面的那个“1”。
所以说单位想少给经济补偿是不合法的，但是如果用人单位仅仅在离职证明里面把终止原因标注为“辞退”两个字很难被认定为不合法。
关于离职证明的问题，咱们老规矩，从法条出发：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明应写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
问题就出在这里，法律仅仅规定了应该写明的这四项，但是没有进一步说明能否增加其他的信息。这就给很多用人单位的扯皮留下了理由和操作空间。
如果大家去网上查其他关于离职证明的文章，会发现有的自媒体或者律师提出依据是《中华人民共和国就业促进法》的第三条：
“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定。
认为如果离职证明上列示了对于劳动者不利的信息或者评价，那么就侵犯了劳动者平等就业和自主择业的权利。
这是一个可以拿来说事的点，但不幸的是，有多个判例驳斥了这种说法。我们采集了不少北上广深中院及以上级别法院的相关判例，挑选出我们认为比较有代表性的进行了分析。
最后的结论是，尽管存在同一法院对同类型案件做出的判决不一样的情形，但是这里面还是有规律可循的。
犀哥的观点：
最稳妥最安全的形式就是在离职证明中仅列示合同期限、终止日期、岗位和在单位工作的年限这四项法律明确规定的信息，实践中最常见的“因个人（发展）原因”等这种理由都不需要列出。
毕竟对于新的用人单位来说，只需要知道原劳动合同已经解除就够了，至于什么原因解除的，无论是原单位还是劳动者都没有在这里告知的义务。
如果原单位在离职证明中加入了涉及劳动者能力、品行等情况的描述，大概率是无法得到法院支持的。原单位没有权利在离职证明中对劳动者的工作能力、品行、工作态度等进行评判，如果其出具的相关离职证明中存在此类描述，法院都支持了劳动者重新开具离职证明的相关主张。
但如果离职证明中，除了以上法律明确规定的四项内容外，用人单位还列出了解除劳动合同的客观原因，那么综合2018年以来的相关判例，我们发现有两种结果：
1）只要列明的原因是客观的，不带有贬义或者评价性的描述，那么法院不会要求用人单位重开；
2）如果列明原因时却还夹带私货（存在对劳动者的评价和贬义描述）那么法院会要求重新开具离职证明；
像“态度恶劣”“态度不端正”的评价性描述是不可以在离职证明中存在的，找到的判例无一例外都支持了劳动者要求重开的主张。但“存在劳动争议”和“经考核无法满足公司要求”这种客观描述原因的并没有必然被法院要求重开，部分判例中劳动者的主张未获得法院支持。
所以犀哥在这里提醒大家，遭遇用人单位出具离职证明出现对自己不利内容时，要积极与用人单位进行协商，善于借助劳动监察部门和仲裁委的能量，明确告知用人单位不得在离职证明中加入任何对劳动者能力、品行、态度等的评价性描述或不利信息，否则劳动者会采取法律手段维护自己的权利。
第八十七条 违反解除或者终止劳动合同的法律责任
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十六条 经济补偿
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿的计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
