转正述职评估(公司是否应该安排试用期转正述职)

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从劳动法律法规，以及企业实际经营的角度上说，都应该安排试用期转正述职

一、利——试用期情况的综合呈现

1、试用期是劳资双方，双向选择的过程，也是劳动者逐步融入用人单位的过程，这个融入不仅是工作内容，工作成果的融入，也是团队协作和文化的融入。

劳动者在试用期的表现（业绩+文化）如何？

用人部门有用人部门的看法，人事有人事的角度，劳动者也有自己的感想。利用转正述职作为“平台”和“沟通媒介/手段”有利于营造一个交流的氛围。

2、很多人觉得转正述职，费时费力麻烦，其实做好了也有很多附加作用。

（1）试用期员工做转正答辩要事先准备答辩材料，这样可以“逼迫”自己对试用期间的工作项目、工作内容、工作心得、改进项、不足项、困难项做个梳理；“温故而知新，可以为师矣”，优秀的试用期员工，正好可以把转正述职答辩营造成自己的“秀”场，把自己的成果好好的秀一秀。

（2）试用期转正答辩材料的编写，是自我复盘的过程，不是额外的负担，自己在试用期的困惑，难处恰好可以趁着用人部门负责人和人事都在场的时候提出来，说不定有利于事情的解决，也是向上沟通的一个机会。

（3）用人部门和HR正好也可以利用这个机会，静下心来，全面的听取和评估试用期员工的综合表现。

有时候因为工作忙，团队人数多，用人部门负责人和HR其实对试用期员工的工作情况掌握的不全面，不彻底，正好在一起协同共享下信息。

比如：同样一名试用期员工，在用人部门眼里印象还不错，工作内容开展的有声有色；但是在HR眼里是一个经常迟到的问题员工。两方对该员工的评价都是片面的。

二、利—劳动法律法规的合规性处理

《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第三十九条所罗列的信息，均属于过失辞退的情形，讲白了就是符合三十九条信息的员工可以走人，公司无需赔钱。其中上述条款如何界定，可以通过转正述职来对信息进行明确；

三、利—劳资双方传达一些信息的手段

1、优秀的试用期员工，正好可以把转正述职答辩营造成自己的“秀”场，把自己的成果好好的秀一秀。

2、用人单位也可以通过转正答辩述职来传达自己的信息。

之前在我前东家，只要公司（主要是老板）对某位试用期员工（主要是经理级含以上的管理者）不满的，就会立即让HR安排试用期述职。

往往一场述职下来，试用期员工就犹如泄了气的皮球，灰溜溜的到人力办公室来办离职了。

我也曾经参与过一次类似的试用期述职，无非是对述职材料的检核+否定

（1）从述职材料看来，就这点儿工作量啊？！你平时在干嘛？从来下班就走，周、六日不见人！你就是这么对待工作，融入团队的啊！

（2）从述职材料看来，领导单独给你的安排的工作怎么没有呈现？是觉得不值得呈现，还是不屑于呈现，还是忘了呈现，还是根本就没当回事？你连领导单独交办的工作都会忽略，你什么意思？

（3）从述职材料看来，没有哪项工作是有结果的，要么停滞，要么执行中，我很怀疑你的执行力，以及推动工作的决心和毅力，方法就更别谈了，看都看不见；

（4）从述职材料看来，思路混乱，方法欠佳，你觉得你胜任岗位的要求吗？；

一连串发问下，试用期员工肯定也知道公司的态度了，下一步怎么办也知道了。

四、利—有利于责任的划分，防止HR背锅

有没有经历过这样的事情，某个新转正的员工“犯事儿”，上面追究下来，用人部门头一个甩锅：“这个人试用期我就觉得不行，我都不想要了，人事非要留用说现在人不好招，这下好了吧！”HR莫名其妙的背锅了，百口莫辩。

利用转正述职的方式，在点评环节，用人部门和HR把观点讲清楚，述职评价意见写下来，白纸黑字的省的最后扯不清。

五、弊—时间和精力的投入

1、采用转正述职需要用人部门+HR投入更多的精力，实际上增加了工作量，增加了管理成本；

2、增加了问题的复杂性，尤其是试用期员工、用人部门负责人、HR三方的时间凑不齐，要么员工出差，要么领导开会，也是一个耗精力的事情；

3、只有了转正述职的行为，没有把握转正述职的内涵，手续/材料/节奏没把控到位，就是事倍功半的存在，也是弊端。

六、转正述职操作上的关键点：

1、时间安排：（宜早不宜迟）

（1）转正述职不是法定的必须环节，试用期转正实际上不是必须申请；只要试用期时间到了，用人单位没有做出解除的决定，员工就是转正了，你批不批准他都转正了。

有些公司的制度上表述，试用期员工没有执行转正答辩就不能转正，这是公司内部要求，不是法律要求，细究起来站不住脚的；（就像用人单位不批准辞职，劳动者就不能辞职一样，站不住脚的）

（2）最好在试用期结束前的10—15天，这样有利于安排后续操作；在劳动关系的实践中，如果你在试用期临近结束的三五天，跟试用期员工宣布，你试用期不合格，劳动风险会加大，劳动监察和仲裁会更倾向性的认为，是用人单位刻意在试用期临近结束之时，恶意解除劳动合同；

2、材料手续安排：（意见+签字一个都不能少）

1、为了将转正述职的效用发挥到最大，转正述职就是劳资双方的正式沟通，可以有沟通纪要，更可以对纪要内容双方签字确认；尤其是在指出员工的错误、员工造成损失，违反制度的信息，以及后续安排方面，在当面讲给员工听之后，还要求就沟通内容进行签字；

2、转正述职也可以是转正审批流程的环节，在转正述职点评后，可以加上用人部门负责人对试用期员工的处理意见，正常转正？试用期劝退？工作结果的点评，评分！然后签字确认，这样大家都省的背锅；

3、千万不能组织成一个茶话会，大家听得热热闹闹、开开心心的，实际一点“管理痕迹”都没有，那真是得不偿失，还不如不弄。

3、转正述职的操作，也要因情况而异、因岗位而异，因级别而异！

（1）不是一个车间工人你也让他转正述职？！转正述职更适用于办公室人员，更适用于管理者的层级；

（2）之前已经掌握试用期员工的负面情况，希望利用转正答辩进行劝退，警告的，转正述职就要严肃组织、顺序严谨、甚至可以安排录像、录音；

如果就是一个普通员工，表现也OK，流程简单点，时间紧凑一点，也无所谓；

最后说一下人设问题：

我是一个人力岗位工作者；我既不是老板的“走狗”，也不是撺掇员工闹事的“搅屎棍子”。

我是一个工薪族，俗称打工的；是穷二代，是生活在底层的普通老百姓；

现在我也不靠发文章挣钱，也不为谁代言，目前也的确没有金主爸爸找我恰饭……HR岗位分分钟是一个精神分裂的存在（好人、坏人傻傻分不清楚……）

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备注说明：

1、文章内容是基于笔者前期工作的所遇、所知、所想加工编写，不代表本人从业的真实经历，如有雷同纯属巧合；整理编写的目的一方面是整理、沉淀思想，一方面以文会友，贻笑大方……

2、所引用的社会现象均从常规平台如：今日头条、百度等检索，如有不实请告知，我配合整改！