述职和述能 既要述职也要述能

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撰文：孙波 博士，中国劳动关系学院人力资源管理研究所所长、副教授，北京华夏基石管理咨询集团执行副总裁

中高层管理者的人力资源管理责任承担和人力资源管理能力是一个企业管理水平的决定性因素，同样，中高层管理者在绩效管理体系中也承担着非常重要的角色，他们的能力提升和改进也成为了绩效管理体系提升的关键所在。

对于中高层管理者目前比较有效的能力提升和绩效评价方式是经营检讨与中期述职管理制度。中高层管理者通过制度化例行的经营检讨活动可以有效防止“战略稀释”现象的发生，通过各部门共同参与的经营检讨活动建立符合企业战略的协调一致的一级、二级绩效指标，明确个人工作与企业战略之间的联系，驱动个人的行为。

中高层管理者中期述职要求管理者就目标完成情况以及完成过程中的关键事项、成功失败原因进行检讨，本身就是经验与知识共享的过程，是一种学习型组织的学习方式。通过绩效分析，找出问题，提出改善绩效的行动或措施推动持续的绩效改进。在述职过程中管理者互相之间经验的分享和交流可以很好的促进管理能力开发，发掘潜能，提升管理素质和能力。国内很多企业，尤其是很多大型国有企业很早就采用了述职的方式来对中高层管理者进行绩效评价，但是因为述职仅仅围绕着职责展开，没有形成绩效承诺的文化，更没有关注管理者能力培养和提升，导致述职流于形式。

如果大家有印象，可能会记得吴士宏曾经在一本自传《逆风飞扬》中描述过一个现象，“每年所有微软的所有高管都会经过两次痛苦的过程，通过的人都会有一种被拔掉一层皮而获得重生的感觉。”这里说的就是微软的中期述职制度，可见中期述职在微软高层管理人员管理体系中的重要地位。

业界一直流传着一个段子，说华为公司任正非第一件见到微软的述职制度后交口称赞，说“微软有这个不成功都难。”为什么一个好像我们很多企业都知道并且也在用的述职制度能够引起任正非如此的感叹？

我们可以看一看微软当年述职所包括的主要内容：

目标承诺陈述（量化指标、完成情况）

主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）

主要问题分析（失败事例分析）

面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）

绩效改进要点与措施

能力提升要点及方法

要求得到的支持与帮助以及目标调整及新目标的确定。

从述职的内容我们发现，这样的一个述职结构如果真要认真完成绝不是简单的事情。述职的重点不仅仅在于做了什么事情，更重要的在于对问题以及行为的深入分析和检讨，这些都涉及到对管理能力的检点，而且这样一个述职的过程也一定会对于述职者的能力提升起到很好的作用。这与绩效管理的核心思想是完全一致的，即不断提升组织和员工的绩效能力。所以，中期述职不仅仅是述“职责”，更重要的是“述能”，通过述能不断提升绩效能力，实现绩效持续的改进。