后备干部考察报告怎么写 干部考察报告如何精准写好优缺点

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在干部考察过程中，个人优缺点是考察工作的重要内容之一，它对于全面客观了解干部，实现选人用人人事相宜、人岗相适有着非常重要的意义。在大家的印象里，考察报告写考察对象优点和长处似乎不算什么难事，通过与考察对象所在单位领导、职工群众的个别谈话，往往可以梳理总结出优点和长处。相比较而言，由于种种原因，写缺点和不足，却稍显困难，成为历来写好干部考察报告的难点所在。本文试就如何精准写好干部考察报告优缺点作一深入探讨。

一、写考察对象优缺点不够精准的表现

（一）优点方面：过于笼统，千人一面，模式化、程式化、雷同化，没有抓住考察对象的区别于其他人的优点特征，个性化语言少，不够鲜活生动，放到哪个人身上都可以。比如：说到“政治素质”，“政治站位高”“政治素质好”“政治敏锐性强”；说到“德”，“人挺好的”“人品好”“人非常好”“各方面都挺好的”“人没什么问题”“团结同事”“群众基础好”；说到“能”，“工作能力强”“协调能力强”“管理能力强”；说到“勤”，“工作认真”“认真负责”“作风务实”“兢兢业业”“尽职尽责”“踏实肯干”；说到“绩”，“工作业绩突出”“成绩优异”；说到“廉”，“廉洁自律”“不贪不占”；说到“学”，“爱学习”“挺好学的”等。

（二）缺点方面：一是不够辛辣。比如：“政治理论学习不够”“性格有些急躁”“过于严厉”“学生出身，需要胆子大一点”“创新精神不足、创新不够”等成了常见语；有的甚至以“建议”“希望”来代替，比如：“建议领导有时间多休息”“希望多加强政治理论学习”“希望进一步提升管理能力”。二是不够详细。写缺点往往一笔带过，对缺点表述程式化、脸谱化较为明显，有些“缺点”与其说“缺点”更像是“优点”。比如：“工作太细了”“工作认真的过分了”“别太拼命，该休息休息”。三是不够直接。常用“有时”“有些”“过于”“偶尔”等一些限制词加以弱化。比如：“有时有急躁情绪”“有时过于注重细节，关注整体不够”。又如，“平时忙于工作，政治理论学习抓得不紧”，与其说是缺点，不如说是在找借口。四是不够具体。过于抽象概括，具体事例印证少，甚至无法得到印证，“在一起工作这么久，没有发现他有什么缺点”“也许有缺点，但我没有发现”“人人都有缺点，但我没觉得有明显缺点”“没有听到其他负面反映”。

二、写考察对象优缺点不精准的原因

（一）考察人员业务素质还不够高。有的考察人员对如何谈话缺乏相应的技巧和方法，缺少必要的引导和交流，不知道如何问出有价值的东西，使谈话人反映不出深层次的问题；有的考察人员谈话浮于表面，谈话提纲内容单一，存在凑人数、赶进度现象；有的考察人员态度不端正，工作不认真，考察走马观花、例行公事、流于形式；有的考察人员对社会学、心理学、身体语言学等方面的专业知识了解不深不透，总结概括、发现问题的能力较差，虽然谈话人涉及了一些问题，却抓不住本质和要害。

（二）谈话人对考察对象不了解。无论是领导干部，还是职工群众，对于本单位的考察对象比较熟悉，但是对于本单位以外的考察对象没有接触过，对考察对象不了解，经常会出现谈话人直接说“不清楚”“不了解”“不熟悉”“没有接触过”的情况，自然无法了解考察对象优缺点。

（三）谈话人存在“好人主义”思想。相互之间多少都沾亲带故，抬头不见低头见。在关系个人发展前途问题上，干部职工群众思想上有顾虑，担心说了过多的缺点和不足之处，对考察对象有不利影响，影响到考察对象的升迁。有的谈话人有“老好人”思想，奉行“多栽花少种刺”，专拣好听的说，说成绩多，缺点和不足之处少。

（四）谈话人怕得罪人不愿意多说。对组织缺乏信任，对谈话不负责，怕得罪人，不愿意说真话说实话，特别是对自己的上级领导。少数人认为干部任免是早已组织内定，组织谈话只是走走形式，懒得谈自己了解的情况。有的人看到被提了意见的干部依然得到提拔重用，认为提意见没有用，提了也是白提，为此还得罪人。有的谈话人认为，任免干部是组织的事情、领导的事情，任谁免谁与己无关。谈话人不信任考察人员，担心谈话内容被泄露出去，受到打击报复，不敢说考察对象存在的问题。特别是个别单位的主要领导怕职工群众说了实话，影响干部提拔，事先给所有谈话人打招呼、做工作，不准说实话。

（五）谈话人自身语言表达能力问题。谈话人本身语言表达能力不够强，难以准确表达考察对象的优缺点，对考察对象作定性了解，难以做定量分析，对领导干部的工作业绩、生活、社交方面的表现，很难用语言作出全面评价。

三、写好考察对象优缺点的对策

（一）考察准备要充分。考察前要对拟任岗位、考察人选先做分析研究，区分正职干部和副职干部、行政干部和党务干部，从岗位需要角度把握考察人选的优点长处和缺点不足。收集考察人选的述职报告、个人对照检查材料、民主生活会、组织生活会上的批评意见等，查阅干部人事档案、干部审计报告、个人征信报告、家庭社会表现、群众来信来访以及新闻媒体报道等情况，了解考察人选在历次考察中的优缺点以及相关问题调查核实结论。

（二）考察谈话要深入。考察谈话可以直接、有效地获取有价值信息，具有互动性强的特点。要通过恰当的方法技巧，用最短时间来挖掘出考察人选的优缺点。要采取多种方式并用，让谈话人员尽量主动谈出优缺点。比如，对性格内向、不善言谈的，可采用一问一答提问的方法；对性格外向、能言善辩的，采用层层深入挖掘的方法；对顾虑较多、甚至不愿谈的，采用消除隔阂征询法，第一次问“某某有什么缺点和不足之处”，第二次追问“某某真的没有不足之处吗？”注重把握谈话人的面部表情、声调语气和言语用词，从“正话反说”中发现“蛛丝马迹”。要充分利用好与考察对象直接面谈交流的机会，谈深谈透，明察优缺点。

（三）分析要全面客观。对考察人选缺点的把握认定上，可在查阅资料、考察谈话、民主测评基础上，整理出考察人选缺点的初步轮廓，再综合分辨，把本质问题、深层次缺点显现出来。要对照拟任岗位要求来分析缺点和不足之处，看是否有明显的不符合拟任岗位要求的缺点和不足之处。要立体、全面、历史地分析缺点，避免以偏概全、本末倒置。比如：指出的缺点和不足之处是偶然发生的还是一贯具有的、是个人能力问题还是方式方法问题，注重与个性特点、优点长处结合起来分析，得出的判断是本质缺陷和小节问题、是品行问题还是性格缺陷，做到相互印证补充。

（四）语言表述要准确。优缺点语言表述力求“精、实、准、像”。要采用素描方法，用客观事实说话，语言要鲜活生动，把谈话中的生动感人实例、词汇原汁原味记录下来，恰如其分地写明“优势”“短板”在哪里，“欠缺”“不足”在何处，主要表现在哪些方面，准确、生动、形象表现出考察对象的“长短肥瘦”，凸显个性特征。要因人而异、因岗而异，总结提炼考察谈话中反映出来的共性问题，通过有针对性、有侧重点的描述，把考察人选最主要的优缺点写深写透写活。

（五）自身素质要过硬。选拔任用干部对考察人员提出了更高的要求，考察实效是对其理论政策水平以及认识表达能力的综合检验。首先，要加强学习、增加知识储备，提高总结提炼能力、辨别分析能力和文字表达能力。要学习掌握心理学、逻辑学等方面的谈话技巧、辨析方法和认知手段，发挥出谈话技巧在干部考察中的作用，真实了解考察对象德、能、勤、绩、廉、学等方面的情况，工作、生活、社交圈的表现。其次，要建立“考察工作回头看制度”，每次考察工作结束后，集中起来认真分析总结考察工作得失。再次，要建立考察工作人员备选库，服务集中性考察任务，每次考察任务时从备选库中随机抽取工作人员。

（六）谈话对象要精选。由于时间原因，有时候很难把单位的所有人都确定为谈话对象，因此要统筹兼顾谈话人数和谈话范围。一般情况下，谈话人数多了以后，能够找到大家对考察对象优缺点的共同点。要精心挑选考察谈话对象，尽量照顾到各个层面。比如企业选人用人中，考察谈话对象范围一般包括领导、中层管理人员、基层管理人员和职工代表以及社区群众等。考察组一定要与考察对象见面，面对面进行深入细致的谈话。一般情况下，自己最了解自己，让考察对象直接说出自己的个人优缺点，是写好考察对象优缺点的关键。