大学生压力管理论文汇总十篇

下面是好好范文网小编收集整理的大学生压力管理论文汇总十篇，仅供参考，欢迎大家阅读！

篇（1）

现阶段压力研究已成为企业界和学术界的热点问题，针对员工进行有效的压力管理将对现代企业在知识经济时代更好地生存产生重要影响。本文从工作压力的来源、压力的症状分析了员工压力的具体情况，并从企业和员工自身角度提出了员工压力管理的具体方法。论文频道的人力资源管理论文针对员工工作压力展开讨论，论员工的压力管理(1)，内容如下： 论员工的压力管理(1) 目前“压力”一词已经受到企业界和学术界的日益关注。根据美国国家职业安全健康机构的报告，工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减员的一个主要原因，甚至可造成经济损失。 简单地讲，压力就是指生理和心理的一种适应性转变状态；压力管理是让个体的压力处在适当范围的一系列方法。对于现代企业而言，针对员工进行压力管理方面的指导，不仅可以帮助员工保持健康，有效地提升工作士气，更会对企业的整体绩效产生积极的影响。 员工工作压力的来源 不同的人群感知压力的程度是不同的：同样的工作，对一部分人来说是具有压力的，而对另一部分人来说却未必如此。工作压力受到多种因素的叠加影响，比如刚刚贷款买了房子的员工，因为财务方面的支出变大，更容易产生工作压力。一般而言，工作压力有4个主要来源，如图1所示。 （一）重大的人生或工作变故 无论是生活还是工作，重大的变故总会对人产生压力。国外学者的相关研究证明，人类在生活或工作状态发生变化时最容易产生压力；变化发生的时间越短，程度越大，则压力也越大。常见的例子如结婚或离婚、升职或降职、亲人生病或离去等，在这些变化发生的时刻，员工最容易产生压力。 （二）工作中的角色问题 员工在工作中担负一定职责，扮演特定的角色，这是产生压力的重要来源。常见的问题有角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻等。比如老板要求部门经理开除某员工，但这样做却有违于经理的价值观，这就产生了角色冲突；办事员在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令，这就产生了角色模糊；工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪，进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。美国一项涉及400多名不同类型公司员工的研究显示，无论负担过重还是过轻都会产生压力，工作太少所制造的压力比工作太多所制造的压力更多。 （三）没有工作安全感或失业 在经济高速发展的全球化时代，员工会因为担心公司被兼并、收购或者组织结构重组而失去工作安全感。在缺乏安全感的状态下，工作中的政治斗争会比以往更加激烈，员工为了保证自己的工作，常常延长工作时间、降低工作薪酬、减少福利要求，由此产生了巨大的工作压力。失业比没有工作安全感所造成的压力更大。失业的员工比一般人更有可能会抑郁、自杀、犯罪。美国近年来枪杀公司同事之类的办公室暴力事件不断增多就与失业压力增大密切相关。 （四）恶劣的工作环境 权威的健康机构曾指出，恶劣的工作环境同样可以制造工作压力。危险的办公地点、混乱的办公环境、不符合人体工程学的办公设施等，都会加剧员工工作压力的产生。工作中偶尔发生的灾难也会造成极大的压力，比如“9.11”恐怖袭击就是造成最大负面影响的工作灾难，至今仍有不少美国白领担心类似袭击会再次发生，对在高楼中的工作产生了压力。 现阶段压力研究已成为企业界和学术界的热点问题，针对员工进行有效的压力管理将对现代企业在知识经济时代更好地生存产生重要影响。本文从工作压力的来源、压力的症状分析了员工压力的具体情况，并从企业和员工自身角度提出了员工压力管理的具体方法。论文频道的人力资源管理论文针对员工工作压力展开讨论，论员工的压力管理(1)，内容如下： 论员工的压力管理(1) 目前“压力”一词已经受到企业界和学术界的日益关注。根据美国国家职业安全健康机构的报告，工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减员的一个主要

篇（2）

教师良好的心理健康状况是教师职业规范的需要，更是教师个体发展和自我追求的需要。过重的压力严重损害了教师的身心健康，影响了教师进行创造性工作的热情，对教育教学质量的提高和学生的健康成长更是有着较大的负面影响。因此研究中小学教师的职业压力与管理有重要的意义，有助于为教育行政部门及学校管理教师，缓解教师职业压力以提高工作绩效提供科学决策的依据。

一、教师职业压力的内涵

较早出现并被普遍引用的是Kyriacou和Sutcliffe(1978)提出的教师职业压力定义。他们认为，教师压力是教师的一种消极情感(如气愤或沮丧)的反应综合症，通常伴随着潜在致病的生理和生化变化，它是由教师工作引起的，并且通过教师对工作要求是否对其自尊或健康(well-being)构成了威胁的知觉以及通过激活减少威胁知觉的应对机制来进行调节。这个定义实际上认为教师压力对教师健康产生了消极和潜在伤害。我国有学者认为，所谓教师压力，是指由教师的教育教学活动及生存状况相关的烦恼事件或学校工作环境等因素引起的一种精神状态及相应的行为表现。

二、当代中小学教师职业压力源分析

从已有的教师职业压力研究结果看，不存在一个唯一最显著的压力源，但某些压力源在多数研究中重复出现。中小学教师工作中存在着许多压力源，它们随着时间推移而不断发生变化。当代中小学教师职业压力源分为社会压力源、组织压力源和个人压力源。

（一）社会压力源

考试压力使当代中小学教师不堪重负。广大学生及学生家长将考试升学的希望寄托在教师身上，各级教育管理部门也将考试排名和升学率与教师的晋级、工资、奖金直接挂钩，考学生实质就是考教师，因而教师的考试压力绝不亚于学生。

社会成员对教师的要求和期望过高。由于职业的需要，中小学教师不仅要做好教学工作，还必须成为教育专家、课堂管理者、人际关系协调者、心理咨询者、学习者、以及优秀的父母形象等，且每种角色都要求教师具有“蜡烛的牺牲精神，春蚕的奉献意识，园丁的工作作风”。

另外，不良社会风气的蔓延、社会地位不高、经济收入过低，以及职称评定制、教师聘任制、末位淘汰制等教育改革的举措都会增加中小学教师的压力。

（二）组织压力源

教师职业压力的组织压力源主要体现在学校管理和人际关系两方面。

首先，学校的管理水平和硬件设施对教师工作的影响很大。由于学校管理不当而引起的与教师直接相关的问题有：工作负荷过重（工作任务分配不均或职责划分不明确）、缺乏参与学校协商与决策的机会、缺乏适当的继续教育（培训）以适应新的工作要求、升职机会太少、管理者对遭受压力或表现出压力症状的教师缺乏理解与帮助等等。至于学校条件差给教师带来的压力自是不言而喻。

其次，学校内部的人际关系构成教师职业压力的重要来源。一方面，由于诸多原因，学生的思想和行为差别很大，且不易受教师控制，因此，学生之间的摩擦、不良行为、厌学、学习成绩较差及对教师的不尊敬态度，都是教师每天必须面对并加以解决的难题。另一方面，教师与领导和同事间的关系处理不好也促使压力产生。

（三）个体压力源

如果将以上社会因素和组织因素看作造成职业压力的外在因素，那么教师的个体特征（如人格、认知风格等）可以看作教师职业压力的内在因素。

在心理学中，人格通常是指一个人所具有的独特的稳定的心理特征的集合，如性格、兴趣、爱好及能力等，是一个相对稳定的心理结构组织。戴维和瑞德（David & Reda）的研究表明，人格特征是引起教师职业压力的一个重要因素。A型人格特征或外控型的教师由于其性格内心好静、忧郁，难以适应环境，往往承受更大的职业压力。教师由于人格特征和认知风格不尽相同，对压力感知的程度、范围也表现出很强的个体差异性。

三、中小学教师职业压力的管理策略

（一）运用社会支持系统，提高教师的社会地位和职业威望

一份职业的社会地位，取决于它的经济地位和职业声望，同时也决定了该职业的吸引力。在中国，教师尽管被人们普遍誉为“人类灵魂的工程师”、“辛勤的园丁”、“人之楷模”等，但其职业地位并没有得到社会的真正认可。要使教师真正热爱并献身于自己的职业，必须通过政策倾斜、舆论导向等多种途径，在全社会营造“尊师重教”的良好氛围，真正做到教师职业无论是在城市还是在农村都处于比较优越的地位。只有这样，教师才能对自己的职业感到光荣和自豪，才能以健康而积极的态度从事教育工作。

（二）增加人文关怀，创设良好的工作和制度环境

学校要努力为教师创造宽松的工作环境，体现以人为本的管理理念。学校领导要深入到教学一线和教师群体，关心教师的工作和生活。要健全民主管理、民主监督机制，尊重教师的合法权益、主体地位。要建立科学的聘任、考评、筛选制度，创设公平公正的竞争环境，激发教师产生强大而持久的行为动力。

深化教学管理改革，消除对教师管理工作的随意性。减少不必要的检查、评比和重复培训，为教师从事创造性的工作提供更多的自由时间和自主空间。加强图书资料、仪器设备建设，为教师备课、教学实验提供良好的条件。推广先进的教学方法和现代教育技术手段，减少教师因机械、重复劳动而带来的压力。缩减班额，整合资源，优化设置，减轻教师的工作负担。

注重过程评价，形成多元化教师评价体系。教育行政部门必须改变只以学生考试成绩来评价中小学教师工作的做法，不断改革和完善教师评价制度，使教师评价体系更加科学、更加人性化，更加符合中小学教师的职业特点。

搞好教师培训，注重教师心理健康教育。高质量的教师培训是缓解教师压力的间接途径，把对教师的工作要求通过培训转化为教师自身必要的职业素养和职业能力，可降低工作压力。无论是职前培训还是在职培训，使现代师资培训工作更加实用化、合理化，避免形式主义和表面化显得尤为重要。此外，还要建立健全中小学教师心理辅导与咨询机构，定期开展心理讲座和现场咨询，帮助中小学教师掌握心理调适的方法，提高自我心理调控能力，及时疏导、排解不良的情绪和心理困扰。

参考文献

〔1〕 Kyriacou，C.&Sutchcliffe， J.“Teacher Stress:Prevalence，Sources and Symtoms”，British Journal of Educational Psychology，Vol. 48，1978.

〔2〕陈德云.教师压力分析：来源分析与应对策略〔D〕.华东师范大学硕士学位论文，2004.

〔3〕许延礼.高中教师工作压力、心理健康及其关系的研究〔D〕.山东师范大学教育硕士学位论文，2003.

篇（3）

引言

当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。

在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。

一、压力的内涵和相关理论

1.基本概念的界定

(1)压力

“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。

第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。

第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。

第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。

(2)工作压力

在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（WorkStress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。

2.有关压力研究的理论

压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。

(1)压力主体特征理论

压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。

(2)个体—环境匹配理论

个体—环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应(3)工作需求—控制理论

Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：

①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。

②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称JDCS模式)。

(4)认知交互作用理论

认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS.Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。

Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。

二、压力源及其理论研究

1.压力源概念

压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。

工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。

2.压力源研究的理论回顾

Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。

Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。

Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。

Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。

Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。

罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。

近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。

第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。

张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。

舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。

赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。

第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。

汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。

曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。

弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。

三、压力源的测量

工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：

1.职业压力指标量表(OSI)

职业压力指标量表是CooperSloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。

2.McLean’s工作压力问卷

McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。

3.工作内容问卷

著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。

4.工作控制问卷

工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。

5.职业压力问卷调整版（OSI-R）

职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。

6.工作压力量表

Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。

目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。

四、研究展望

综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。

现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。

不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。

压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。

作者单位：首都经贸大学

北京服装学院

参考文献：

[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[J].统计研究,2005,(9):29-35.

[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2001,(10):433-435.

[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999,(5):29-35.

[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[J].应用心理学,1997,(2):21-26.

[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.

篇（4）

引言

当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。

在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。

一、压力的内涵和相关理论

1.基本概念的界定

(1)压力

“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激―反应说三大类。

第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。

第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。

第三，刺激―反应说。刺激―反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激―反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。

(2)工作压力

在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（Work Stress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。

2.有关压力研究的理论

压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。

(1)压力主体特征理论

压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。

(2)个体―环境匹配理论

个体―环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。

(3)工作需求―控制理论

Karasek(1979)提出的工作需求―控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：

①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。

②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求―控制支持模式(简称JDCS模式)。

(4)认知交互作用理论

认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS. Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。

Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体―环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。

二、压力源及其理论研究

1.压力源概念

压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。

工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。

2.压力源研究的理论回顾

Weiss (1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。

Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。

Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。

Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。

Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。

罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。

近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。

第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。

张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。

舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。

赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。

第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。

马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。

汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。

曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源―工作倦怠的研究。

弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。

三、压力源的测量

工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：

1.职业压力指标量表(OSI)

职业压力指标量表是Cooper Sloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。

2.McLean’s工作压力问卷

McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。

3.工作内容问卷

著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。

4.工作控制问卷

工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。

5.职业压力问卷调整版（OSI-R）

职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。

6.工作压力量表

Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。

目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。

四、研究展望

综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。

现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。

不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。

压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。

作者单位：首都经贸大学

北京服装学院

参考文献：

[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[J].统计研究,2005,(9):29-35.

[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2001,(10):433-435.

[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999,(5):29-35.

[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[J].应用心理学,1997,(2):21-26.

[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.

篇（5）

中图分类号:TU312 文献标识号:A文章编号:2306-1499(2014)07-0182-02

钢管混凝土空心柱由钢管和混凝土内衬组合而成，其截面形式如图1所示。内衬混凝土通常采用离心法浇筑。该种构件除具有普通钢管混凝土承载力高、刚度大、塑性韧性好、抗震性能好等良好的力学性能外，还具有自身的优点：

第一，自重轻，由于构件中心部分的混凝土是抽空的，因而同实心钢管混凝土构件相比显著地减轻了重量，从而更便于运输和吊装；

第二，可以预制，该种构件可以进行大批量的工厂生产，减少现场的作业，由于是工厂的标准化生产，因此混凝土的成型质量较好地得到了保证。由于上述优点，该种构件已被广泛地应用到电塔结构中。国内外学者已对其开展了大量的研究工作，日本MIYAKI SATOSH[1-2]等先后报道了离心钢管混凝土短圆管的轴压测试和圆柱体轴向受力的剪切弯曲测试结果，分别给出了其抗压强度和极限抗弯强度的计算公式，0' Shea& Bridge[3]进行了短圆形离心钢管中填以溶剂和高强混凝土的性能试验，蔡绍怀、钟善桐等先后进行了钢管混凝土空心短柱和长柱的试验研究[4-7]。本文拟运用统一强度理论，考虑钢管因环向受拉导致纵向应力降低的影响分析钢管混凝土空心柱的轴压力学性能。

图1钢管混凝土空心柱截面示意图

1.统一强度理论

统一强度理论是1991年俞茂宏从双剪单元体出发，考虑应力状态的所有应力分量以及它们对材料屈服和破坏的不同影响，建立的一种全新的统一强度理论和一系列新的典型计算准则，它用一个统一的力学模型、简单的统一的数学表达式，可以十分灵活地适用于各种不同特性的材料，其数学表达式为[8]：

当 时 (1a)

当 时 (1b)

2.钢管混凝土空心短柱的轴压承载力

2.1钢管混凝土空心短柱的受力和破坏机理

钢管混凝土空心柱中，在受荷初期，由于钢材的泊松比大于混凝土的泊松比，因此钢材的横向变形大于混凝土，钢管和混凝土有相互分离的趋势。此时，钢管和混凝土按刚度比承受外荷载，截面的承载力可以认为是钢管和混凝土单独受力的简单叠加；当荷载继续增大时，混凝土泊松比增大并超过钢材，截面开始进入弹塑性阶段，混凝土的横向膨胀大于钢管的环向应变，两者产生相互作用力(紧箍力和鼓胀力)，混凝土内衬受钢管的侧向约束产生应力 ，同时混凝土内衬对钢管反作用有应力 ，如图3所示。进入塑性阶段后，混凝土的弹性模量时刻都在发生变化，随着荷载的进一步增大，钢管屈服后，钢管处于主要承受环向受拉、纵向受压的不利受力状态，钢管的环向应力不断增大，当环向应力达到屈服时，钢管对混凝土的约束控制力失效，截面承载力达到极限状态[4，6]。

(a)截面示意图(b)钢管所受侧压力 (c)混凝土内衬所受侧压力

图3钢管混凝土空心短柱截面及受力示意图

1.2钢管的承载力

在绝大多数工程实际和试验研究中的钢管混凝土空心柱采用的钢管均满足径厚比 ，因此可将其示为薄壁钢管。由前面所述的受力和破坏机理可知，在钢管混凝土空心柱中，外钢管对混凝土内衬作用有侧向压力，反过来混凝土内衬对钢管作用径向压力，并使钢管产生环向拉力。当钢管的环向拉应力达到屈服极限时，钢管失去对混凝土的约束控制力，构件达到极限承载能力状态，进而破坏。薄壁钢管处于轴向受压、径向受压、环向受拉的受力状态，令其所受的轴向压应力、径向压应力、环向拉应力分别为 、 、 ，则有

(3)

式中： 为薄壁钢管所承受的轴向压力； 为薄壁钢管的面积， ； 为薄壁钢管的壁厚； 为薄壁钢管的直径(外直径)； 为核心混凝土对钢管的径向压应力。文献[4]通过实验分析认为，当薄壁钢管达到屈服而开始塑流后，钢管混凝土空心柱的应变发展加剧，薄壁钢管所受的环向拉应力不断增大，纵向压应力相应减小，薄壁钢管从主要承受纵向压应力转变为主要承受环向拉应力，且环向拉应力大于纵向压应力的绝对值，即 。依据 的规定，对于薄壁钢管而言，其主应力为

(4)

1.3混凝土的承载力

在普通钢管混凝土中，因混凝土在轴向压力作用下，其横向扩展受到钢管的约束，从而处于轴向压缩和侧向均匀围压的三向受压应力状态，即 ，文献[9]依据统一强度理论推得

(9)

式中： ， 为混凝土的内摩擦角； 为混凝土在三向应力状态下的轴向抗压强度，用 表示； 为混凝土的单轴抗压强度； 为钢管对混凝土的侧向约束应力，用 表示。则式(9)可改写为

(10)

G .G .Meyerhof. N. M Hawkins等学者的试验指出，三向受压混凝土得出的内摩擦角变化范围为 ，侧压力小，内摩擦角大，侧压力大，内摩擦角小，相应的 值在 之间变化。钢管混凝土计算时经常取 ，具体值由试验确定。

2.3.2混凝土内衬的承载力

1.4钢管混凝土空心短柱轴压承载力统一解

钢管混凝土空心短柱的轴压承载力由钢管和混凝土内衬共同承担，即

(13)

式中： 为轴压承载力， 、 分别为钢管和混凝土内衬所承受的轴向压力。将式(8)、(12)代入式(13)，整理可得钢管混凝土空心短柱的轴压承载力统一解为

(14)

3.钢管混凝土空心长柱的轴压承载力

对于长柱来说，随着长细比的增加，钢管混凝土空心柱的破坏形态将由混凝土内衬塌落为标志的材料破坏逐渐转化为失稳破坏，因此，本文参照文献[10]的思路，引入一个考虑长细比影响的承载能力折减系数 来计算钢管混凝土空心长柱的轴压承载力 ，即

(15)

其中： 的表达式为， 。

篇（6）

中图分类号：TK22 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）012-112-04

1 引言

超超临界（USC）机组一般指进汽压力高于27MPa，或蒸汽温度高于580℃的机组。电站锅炉中的高温受热面所处环境恶劣，易发生爆管、泄露等事故。过热器在工作过程中承载较大，如果设计不当，往往在使用过程中发生畸变，甚至爆破，因此对其力学性能进行分析研究是十分必要的。大量研究表明，过热器管道发生爆管的原因与其所受的应力有关。基于此，本文采用理论计算和数值模拟的方法，对过热器管道进行应力应变场的分析。

2 物理模型

本文选用以SUPER304H材料的过热器管道为研究对象，其管道规格为（IDt/mm）60.00mm。由于过热器管道沿长度方向的尺寸远大于管道的直径，在计算过程中忽略管道的端面效应，认为在其长度方向无应变产生，因此可将该问题简化为平面应变问题。管道横截面结构如图1所示，SUPER304H钢的物理性能参数如表1所示。

3 过热器管道应力应变理论计算

过热器管道在受内压力P的作用下，在壁上的任意一点将产生三个方向的主应力：沿圆筒切线方向的切向应力 ，沿圆筒轴线方向的轴向应力 z及沿圆筒直径方向的径向应力 r，如图2所示。

4 过热器管道应力应变数值模拟计算

4.1 单元和材料属性选择

对super304过热器管道在稳态工况下进行结构应力场分析，单元采用solid186，材料的物理性能参数见表1。

4.2 载荷及边界条件

过热器管道主要承受载荷为内压，故在管道内表面均匀施加压力。如图1所示，在管道内加载35MPa的均布压力，管道温度为600℃，从而获得该压力和温度下的热应力应变关系；管道对称面采用对称约束，约束管道一端节点全部自由度，称为固定端；另一端不施加约束，称为自由端。为了模拟管道端部封闭的情况，将内压力载荷折算为作用在自由端面上的均布拉力Pz。

5 过热器管道应力应变计算结果分析

5.1 理论计算结果分析

在管道内施加P=35MPa的内力时，管壁的径向应力 r、切向应力 、轴向应力 z及合应力 v的理论应力值如图4所示。

图4反应了圆管所受应力与壁厚之间的变化关系。从图4（a）可以看出，切向应力和径向应力从内壁到外壁应力逐渐减小，而轴向应力保持不变，在内壁所受应力最大，而外壁最小。应变的变化过程与应力基本上相似。

5.2 模拟计算结果分析

在管道轴向Z=500处，沿壁厚方向取路径，得到合应力沿壁厚的曲线如图5所示。

沿壁厚路径提取数据，获得模拟解的等效合应力 v1与等效合应变 v1的数据（选取其中的部分点），其与理论解的等效合应力 v与等效合应变 v的变化关系如图6所示，图6表明，用有限元求解圆管的应力应变与理论值求解具有较好的一致性。数据比较如表3所示。

6 结论

（1）采用数值模拟计算与理论计算，对过热器管道的应力应变场进行了分析。表明有限元计算方法是一种精确、高效研究结构力学性能的方法，特别在复杂结构、多应力组合载荷下，塑性问题解析法求解困难时，利用ANSYS的APDL程序，可以完成连续的多载荷步弹塑性应力求解，优势明显。

（2）在承受内压的过热器管道三个方向的应力中，周向应力最大，其次是轴向应力，径向应力最小；内壁所受的应力、应变最大，最易发生材料屈服。

（3）过热器管道长期处于高温高压的工作环境，导致其长时间处于高应力状态，在管道内壁更为严重，致其容易产生裂纹及脆性断裂，影响过热器工作的安全性。

参考文献：

[1] Neelis ML，van der Kooi HJ，Geerlings JJC.Exergetic life cycle analysis of hydrogen production and storage systems for automotive application.Int J Hydrogen Energy 2004；29：537-45.

[2] Xu P，Zheng JY，Liu PF.Finite element analysis of burst pressure of composite hydrogen storage vessels.Mater Des 2009；30：2295-301.

[3] Perl M，Bernshtein V.3-D stress intensity factors for arrays of inner radial lunular or crescentic cracks in a typical spherical pressure vessels.Engng Fract Mech 2010；77：535-48.

[4] 张朝辉.ANSYS11.0结构分析工程应用实例解析（第二版）[M].北京：机械工业出版社，2008.

[5] 姜锡权.横向受压钢管吸能装置几个问题的探讨[J].炮兵学院学报，2000（1）：24-27.

[6] 周敏华，李晓谦.厚壁圆筒最佳自紧压力的有限元分析[J].现代制造工程，2008（8）：111-141.

[7] 袁承春.大容量电站锅炉锅筒压制焊接变形[J].石油化工设备，200433（4）：57-59.

篇（7）

随着经济的高速发展，生活节奏的不断加快，加上近年来全球金融危机影响范围不断扩大，企业面临着巨大的竞争压力，与此同时，企业的管理人员作为企业的中流砥柱以及基层员工和企业之间的桥梁，更是承担着不少的工作压力，而压力往往又是影响工作满意度和工作绩效的重要因素，因此分析企业管理人员工作压力对工作绩效的影响有着重要的现实意义和研究价值。

一、工作压力和工作绩效

（一）工作压力

压力一词最早是物理学科的一个专有名词，指的是发生在两个物体的接触表面的作用力。20世纪30年代，生物学家汉斯・舍利（Han S Selye）开始试图将压力引入到社会学科领域，随后压力这一词开始被广泛地引进心理学、医学等各个领域，有关压力的相关研究也如雨后春笋般多了起来，呈现出百家齐放的状态。随着工业革命速度的加快，人们聚集在一起进行劳作，面临着来自工作中的各种压力。20世纪70年代，“工作压力”这一名词开始在管理学和组织行为中被人们广泛提起，逐渐成为一个专有名词。对于“工作压力”定义的界定有着压力-刺激说、压力-反应说、压力-主体特征说、压力-刺激反应交互说四种主要学说，四种学说都有着不同的看法和观点。综合四种观点和当前人们对工作压力的普遍认知可以得知，工作压力指的是因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力，也被称为工作应激、职业应激等。要求-控制模型、个体环境适应模型（P-E模式）和认知交互作用模型三种模型构成世界上针对工作压力的三种主要理论模式。目前我国国内对工作压力的测量还没有成熟的工作压力问卷，大多直接采用或借鉴国外的职业压力指标量表、工作压力量表等压等五种测量方式。

（二）工作绩效

世界上对工作绩效的研究始于20世纪70年代，随着科学知识的进步，工作绩效的内涵和定义也有着不同程度的变化和丰富，出现以绩效结果论、绩效行为论和绩效综合论为代表的个人绩效观等多种观点。通俗来说，工作绩效就是提高效率的一项考核举措，取决于目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机七个因素，分为任务绩效与周边绩效两种，包括目标、度量和估价三要素。影响工作绩效的四大因素分别是员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素

（三）工作压力和工作绩效的关系

从工作压力带给人们的影响来看，分为良性压力、中性压力和劣性压力，不同的压力形式和内心状态表现在工作中就会在不同程度上对工作绩效产生不同后果的影响。根据工作压力对工作绩效不同的影响后果，目前学术界对工作压力和工作绩效的关系有着四种不同的观点，即工作压力-绩效适度理论、工作压力-绩效抑制理论、工作压力-绩效激励理论、工作压力-绩效无关理论。这四种观点从不同的角度出发，各有其优点和不足，因而当前有关工作压力和工作绩效的关系并没有形成一个统一的、一致的观点。

二、管理人员工作压力的来源及影响

根据调查显示，我国大多数员工都面临着不同程度的工作压力，而企业的管理人员作为企业的中流砥柱以及基层员工和企业之间的桥梁，相比较而言承担着更多的工作压力。企业管理人员的工作压力源主要来自两个方面：一方面是由工作负荷、自己对工作的期望、工作中来自领导的压力、指导下属工作构成的内源压力；另一方面是由人际关系、工作安全性与稳定性、组织文化和工作环境组成的外源压力。企业管理人员的内源压力和工作绩效的关系是一个“倒U型”的曲线关系，内源压力在到达内源压力的临界点之前与工作绩效是正相关的关系，内源压力越大，越有利于提高企业管理人员的工作绩效，但是一旦越接近临界点，内源压力和工作绩效就是一个负相关的关系，内源压力越大越不利于工作绩效的提升。造成这一现象的原因主要是因为压力对人有着激励作用，合适范围内给予企业管理人员有关工作上一定期望的工作压力，可以促进企业管理人员的工作的积极性和上进性，但是这个规律只适用于有上进心和拼搏意识的企业管理人员。有些企业的管理人员希望能稳定地在企业内工作到退休，因而内源压力对这类管理人员而言要不没有作用，要不对他们而言都是负面影响。

伴随着当前企业竞争力压力的增大以及一些不正当竞争以及各种违法乱纪的潜规则的存在，作为企业的中间等级的管理人员就需要承担更加多的外源压力。最重要的是，外源压力会以一种无形的存在形式一直影响着企业管理人员，因而近年来外源压力成为企业管理人员最为头疼的压力，特别是对在一些管理阶层工作时间越长的管理人员而言。外源压力和工作绩效之间是负相关的关系，外源压力越大，工作绩效越低。

三、对企业人力资源管理的建议

企业管理人员因为工作压力过大时，不仅会对自己的本职工作造成影响，也会在具体的工作中将这些不良影响传递给下属员工，从而扩大工作压力的影响范围，因此企业的人力资源管理在重视基础员工工作压力的同时应该提高对企业管理人员的工作压力的关注度，主要可以从以下三个方面做起：

首先，很多企业在处理企业管理人员工作压力和工作绩效时存在着一种的观点，认为只要降低工作压力就可以提高企业员工的工作绩效，这种做法是不可取的。在处理工作压力和工作绩效的关系中，针对不同的压力源应该采取不同的方式和方法，既不能一味夸大压力的激励作用，也不能害怕因为压力的因素造成企业管理人员的流失就一味地降低工作压力。企业应该在立足工作压力和工作绩效的客观规律的基础上合理地利用压力，减轻外源压力对企业管理人员的影响，适度提高内源压力，发挥其对企业管理人员的激励作用，在二者的共同作用下将工作压力对工作绩效的积极影响扩大化，消极影响最小化。

其次，组织应该建立一个有效的信息传输途径，让企业管理人员明白作为管理人员的工作角色，细化工作分析，规范岗位描述，了解企业的发展方向和近几年的工作规范，减小员工角色压力，科学分解细化成部门、岗位职责，以便使员工充分理解个人职责对组织目标实现的重要意义，避免在实际的管理工作中发生职责交叉或空白以及权限冲突等，加大企业员工对企业的向心力和归属感。除此之外，组织在充分利用企业管理人员工作价值的同时，还应该加强管理人员的培训，例如定期培训、出国学习等，为企业员工做好职业规划，提出明确、透明的升迁通道，让员工将这些压力变的合理化和目标化，从而激发企业管理人员的工作激情。最重要的是组织应该实施薪酬与绩效匹配的激励制度。如果工资的高低和工资绩效之间出现严重的不匹配，会大大降低企业管理人员的工作积极性，内心会产生出一种不平、抱怨的心理状态，从而会将一些正常的工作任务幻化成严重的工作压力，大大降低企业管理人员的工作绩效。因此组织应该建立以工作业绩定薪酬，以工作能力定薪酬而不是以工作年限或者工作时长定薪酬，提倡工作质量和工作效率的重要性，减少企业管理人员的工作时长，减轻工作疲劳感。

最后，如果在一个充满勾心斗角、人际关系紧张、没有人情味的氛围内工作，企业管理人员不仅需要将很大一部分精力用来应付这些，还会让企业管理人员在内心中充满倦怠观，不利于工作情况的具体开展，因此企业应做到以下三点：（1）重视企业文化和工作环境，通过制定合理的组织制度，为员工提供一个公平、公正的工作环境，避免走后门、贪污浪费情况的发生；（2）通过定期聚餐、外出旅游等活动拉近员工之间的关系，增强员工之间的凝聚力；（3）企业应该重视员工的心理健康，加强沟通交流，为员工提供一个有效的情感抒发渠道，避免因工作压力过大而患上抑郁症等。

四、小结

国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”压力问题正成为全球讨论的热点问题。根据调查显示，我国除了企业的管理人员在承担着严重的工作压力之外，还有很多人都面临着不同程度的压力，例如学生面临着升学的压力等，因而“鸭梨山大”等网络名词也成为人们的口头禅。过度的压力不仅会给人们的工作生活带来一定的影响，对人们的身体和心理也会造成不同程度的危害，例如食欲减退、失眠等问题。近年来社会上发生了不少因压力过大而选择自杀的事情，这些案例的发生正是在为当今的社会敲响警钟，政府、企业和个人都应该提高对各种压力的重视，通过选择合理的渠道和方式来释放压力，从而避免不幸的再次发生，促进社会和个人的和谐健康发展。

参考文献

篇（8）

教学秘书作为教学管理的基层管理者和执行者，担负着管理者、服务者、监督者和协调者等角色，工作任务很重，然而他们在薪酬、尊重、培训等方面的需求没有得到很好的满足，这给他们造成了很大的压力。因此，如何引导高校教学秘书以积极的心态来面对压力，帮助其缓解压力并提高工作效率，是值得我们研究的一个问题。

一、高校教学秘书的需求分析

压力是指当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或精神上的生理反应。当人们的期望与现实差距很大或者说需求得不到满足的时候，就会产生紧张、急躁、逃避、情绪低落等不良反应，进而形成很大的心理压力。压力管理的实质就是引导人们以积极的心态面对压力，帮助其缓解压力，更有效地完成工作。因此，要对高校教学秘书进行压力管理，必须先对其需求进行分析，找出其压力源。作为知识型员工，教学秘书既有工作上的需求，又有经济和情感上的需求。总的来说，教学秘书比较迫切的需求主要有以下几种。

1.合理的薪酬需求。一方面，教学秘书基本上都是年轻老师，年轻老师经济压力比较重，面临着结婚、买房、生子、赡养父母等任务。要很好地完成这些任务，首先要有经济支撑，有较高的薪酬。另一方面，教学秘书工作量大、工作强度高，不管是与教学人员还是与社会上有些职业相比，薪酬还是比较低的。据我了解，具有科级和中级职称的教学秘书一年的总收入比具有中级职称的教学人员要少得多。根据亚当斯的公平理论，教学秘书就薪酬进行横向的比较，发现自己对自己所获报酬的感觉与自己对付出的感觉比率（qp/ip）小于教学人员和社会上其他职业人员，就会感觉不公平，结果可能会消极怠工。

2.合理的工作任务。教学秘书属于知识型员工，知识型员工比较倾向于马斯洛需求理论中的中高层需求，比如尊重需求和自我实现需求，这些需求的实现依赖于其工作的优秀并被领导和同事的认可，合理的工作任务再加上教学秘书自身的努力可以实现这些需求。

3.希望得到重视的需求。尽管教学秘书的工作很重要，但是教学秘书在高校不太受重视，比如，教学秘书这个岗位的进入门槛比较低，也就是说学校招聘教学秘书的时候在学历、经验和专业背景等方面要求比较低；同样的学历，安置费等待遇却不如教学人员；学校很少给教学秘书提供进修和培训及参加教学管理方面的学术交流的机会；在各种评奖评优方面对教学秘书的考虑比较少，等等。

4.进修、培训和学术交流的需求。教学管理工作不仅具有事务性，而且具有学术性。国内外关于加强高校教学管理论和实践的研究发展很快，比如一般管理理论的最新成果在高校教学管理中的应用、21世纪大学管理文化的建构与创新、加强教学质量管理与教学质量保障体系的构建，等等。教学秘书要做好教学管理工作，就必须在工作过程中不断提高自身的理论水平和实践能力，这些能力的提高不仅需要依赖自学，而且需要靠进修、职业培训和参加全国及省级有关教学管理方面的学术交流会来实现。

5.良好的人际关系需求。教学秘书是连接教务处和二级学院及各系教学工作的桥梁和纽带，是领导、老师与学生之间沟通的桥梁，起着上传下达、协调各部门及师生之间关系的重要作用。教学秘书面对的是教务处领导和同事、本学院的领导和同事及广大学生，协调好各方面的关系对于促进其管理工作有很大的帮助。因此，维持良好的人际关系是教学秘书比较重要和迫切的需求。

二、高校教学秘书的压力现状分析

教学秘书的需求既有物质上的又有精神上的，这些需求如果得不到满足就会产生压力感。根据我对本校和同城另一个高校的调查发现，目前教学秘书全部认为自己有压力，其中认为压力很大的占80%，认为一般的占15%，认为压力小的占5%。同时，调查资料显示当前教学秘书的压力源主要有两个方面：工作内源压力和工作外源压力，前者包括工作任务、组织期望等方面，后者包括工作环境、科研任务、工作成就感和社会期望等方面。

1.工作重，责任大。教学秘书的工作内容比较多，从协助教学院长和系主任制订专业教学计划、教学和实验大纲、学生注册、教学任务安排、教师课表、正常的教学秩序维护、考试管理到毕业论文和毕业实习及教学资料档案的管理和保存，从开学到学期结束基本上都有事做，有时候一天需要同时处理七八件事情,办公室做不完就晚上带回家做。另外，由于高校规模的急剧膨胀，二级学院的教师人数和学生数量越来越多，这也给教学秘书增加了管理的难度和工作量。以我院为例，上学期全院教职工人数是75人，学生人数（含本三专业）是3134人，而教学秘书只有1人。教学秘书承担了大量的工作，也就担负着相应的责任。据调查资料显示，所有的教学秘书都认为最大的压力是责任太大，因为在目前这种教学管理体制中教学秘书做出成绩是应该的，而一旦出了教学事故就要受到很重的惩罚。

2.科研任务重。教学秘书的主要工作是教学管理，有的还承担了少量的教学任务。单单教学管理工作就已经让教学秘书不堪重负了，然而，教学秘书跟教学人员一样需要评职称，评职称就得撰写和发表论文、申报科研课题、出专著等。教学秘书要做到管理、教学和科研三者同时兼顾，这无论在体力还是脑力上都是一种加倍的付出，所承受的心理压力也是加倍的。

3.人际关系处理难度大。教学秘书作为教务处、二级学院领导、老师和学生之间联系的纽带，需要处理多方面的关系，比如教务处和二级学院之间的关系、本学院与其他二级学院之间的关系、本学院师生之间的关系等。这些关系有些是很难处理得让双方都满意的，比如排课，我们强调人性化管理，所以不少老师提出自己的排课要求，但是如果满足了老师的要求可能就会造成班级课表不合理，教务处会怪罪下来，或者满足了这个老师的要求就可能满足不了另一个老师的要求，那么另一个老师就会不高兴，毕竟能排课的时间就这么五天，而且有一些时间段是限制排课的。在我所做的调查中，当问及“您觉得在工作中存在哪些压力”的时候，所有的教学秘书提到了人际关系不好处理，感觉自己工作做了不少，但是吃力不讨好。

4.低工作成就感。高校教学秘书作为知识型员工，对成就感的需求较普通员工要强烈一些，这种成就感体现在体面的工作、较高的收入及受学校和社会的尊重和认可等方面。事实上，教学秘书是大学老师，工作算是体面，可是工作很累，收入却比同级别职称的教学人员要少，也比社会上有些职业要少。另外，由于种种原因，教学秘书并不像教学人员那样受学校重视。这严重打击了教学秘书的工作积极性，进而影响其工作效率。

三、高校教学秘书的压力管理对策

有报告称工作压力已经变成“21世纪的流行性感冒”。高校教学秘书面临着众多的压力，如果这些压力没有得到有效的缓解，就会对教学秘书的身心健康、行为方式和工作效率产生严重的影响。教学秘书的压力既有自身的原因，又有组织（学校）的原因，还有社会的原因，因此，对教学秘书进行压力管理可以从个人、组织（学校）和社会三个层面来实施。

1.从个人层面来说，教学秘书的压力可能是由于自身的心理承受能力差、时间管理能力缺乏、对自己的期望过高等原因造成的。因此，可以从三个方面来调整自己。

第一，积极提升自身的心理素质和身体素质。心理素质和身体素质的提升不是一朝一夕的事，应该坚持从平时的小事做起，比如，保持乐观向上的情绪，与同事保持良好的关系，积极参与体育锻炼，养成健康的生活习惯，客观地看待和评价领导、同事、学生和社会，遇事冷静思考、不急躁。

第二，提高自身的时间管理能力。教学秘书事情比较多，有时候一天能接到七八个甚至十几个通知，这些事情也不可能同时进行，必须先分清轻重缓急，然后将最重要最紧急的事情完成，再去做次重要的次紧急的事情。同时，养成总结经验和制订日计划、周计划甚至是月计划的习惯，因为教学管理工作大多数是程序性工作，比如每个学期开学要补考，期中要准备下一学期的课务安排和期中教学检查，期末要排下一学期的课表，等等，知道这么个程序那就可以提前做准备，不至于到时候多件事情集中到一起而应付不过来。

第三，客观评价自己。教学秘书是文化人，文化人大多数有自命清高、高估自己的习惯，一旦遇到不如意就可能会产生急躁、消沉等不良情绪，这些不良情绪如果不予以缓解就会造成很大的心理压力。所以，教学秘书要根据学校和社会环境的现状，结合自身的条件和能力，对自己进行客观的评价，然后制订人生目标。

2.从组织层面来说，教学秘书的压力主要还是来自于组织（即学校）。根据耶基斯·多德森定律，工作压力与组织绩效的关系可以用倒u字形的压力曲线图来描述，如下图：

压力曲线图显示，在组织绩效达到最高之前压力是与绩效成正相关的，而超过最高绩效之后压力与绩效成负相关。因此，学校应该采取措施缓解教学秘书的压力，使教学秘书的压力维持适当的水平。

第一，适当提高教学秘书的待遇水平。社会对大学教师的期望很高，教师这个名称似乎就意味着默默无闻和无私奉献。尽管从整体来说教学秘书的收入纵向比较有所提高，但是横向比较却相对不容乐观，尤其是近几年中小学老师和公务员加工资的幅度比较大，而不少大学至今连绩效工资都还没有兑现。

第二，完善教学管理制度。可以从两个方面来实施，一是简化教学秘书的管理工作。教学秘书的工作任务很重，其实有些工作完全是没有必要的，是领导不想改变多年延续下来的习惯或者怕承担责任而强加给教学秘书的。比如现在基本上每个高校都有自己的教务管理新系统和教材管理新系统等网络化管理系统，这些系统不仅可以简化教学秘书的工作，而且可以提高工作效率，减少教学事故。但是在实际操作的时候，教务处还是要求交打印稿，打印完了又要找办公室主任、教学副院长、院长、处长等人签字盖章，这样太繁琐了，其实教务处可以直接从系统将教材征订资料导出来，然后交给教材经销商订教材。二是改进领导方式。逐渐由当前集权式的领导方式转变为民主式领导方式，当前的领导方式缺乏人性化管理，在这种领导方式下，教学秘书只是教学管理事务的执行者和“消防员”，教学秘书不能真正地参与到学校的教学管理实践中去，也得不到领导的关心和支持，其主观能动性和创造性得不到释放和发挥。

第三，注重教学秘书的进修、培训和学术交流工作。在教师培养方面，学校重视对教学人员的培养而忽视对教学秘书的培养，长此以往会导致学校的教学管理水平落后，不能更好地为教学工作提供服务，因此学校要加强对教学秘书的培养工作。具体来说主要有四种途径：一是鼓励教学秘书继续深造，比如目前只有专科学历的鼓励他们去读本科，目前只有本科学历的鼓励他们去读硕士，等等；二是定期或者不定期对教学秘书进行校内培训和指导，比如教育和教学理论的学习、计算机技术培训、教务管理信息系统的使用和开发培训等；三是每年或者每学期组织教学秘书去更高水平的学校参观学习；四是由学校出资让教学秘书参加省级的或者全国性的教学管理工作交流会议。

第四，为教学秘书提供压力疏通的渠道。教学秘书平时工作很忙，压力很大，压力积聚到一定程度必须得到有效的释放和缓解，学校可以通过两个途径为教学秘书缓解压力：一是学校教务处利用双休日或者学校运动会的机会组织一些体育或娱乐活动，让教学秘书积极参加，这些活动既可以娱乐身心，又可以结交朋友，缓解工作给其带来的压力；二是学校免费为教学秘书提供心理咨询服务，目前不少高校设立了心理咨询中心，但是它们主要是面向学生的，其实，老师也会因为工作、家庭等原因导致心理问题和心理疾病，通过心理咨询、心理治疗、健康讲座和心理辅导等活动也可以让教学秘书的压力得到缓解。

3.从社会层面来说，良好的社会支持能对教学秘书缓解压力起到很重要的作用。当前社会对大学老师寄予很高的期望导致教学秘书压力很大，其实老师也是人，不是不食人间烟火的神，所以，社会应该首先把教学秘书当做普通人中的一员，然后给教学秘书以信任支持，同时尽力为教学秘书提供财力帮助、物资帮助和其他一些需要，比如由校友会提供资金设立一些“教学管理之星”、“服务之星”等奖励和基金。

参考文献：

［1］罗宏.压力管理之路如何走［j］.施工企业管理，2008，（10）：68-69.

［2］黎江.压力与压力管理［j］.市场周刊，2005，（12）（下半月版）：102-103.

［3］徐珠君.高校青年教师压力管理探析［j］.宁波大学学报（教育科学版），2011，（2）：86-88.

［4］吴新炎，李芙蓉.论压力管理的生理学和心理学机制［j］.经济研究导刊，2011，（12）：119-120.

［5］蓝秀华.教师的职业压力和职业倦怠［j］.江西教育科研，2003，（5）：24.

［6］胡辑.论教学秘书的作用与素质要求［j］.时代经贸（下旬刊），2007，（4）.

篇（9）

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）12-0076-02

一、大学生心理危机的概念及特征

心理危机主要是指个体不能合理应对内外部应激因素而导致的心理失衡状态。大学阶段是人生目标初步形成、价值观逐步稳定的重要时期，然而，由于自身心理发展某些方面的不成熟，大学生在面对超过个人承受范围或应对能力的刺激时会感到不知所措，想去控制而又无力处理的心理冲突导致暂时的心理失衡，即心理危机。

大学生心理危机具有突发性、紧急性和危险性等特征，会给当事人带来情绪和行为问题，引发心理失衡，对大学生进行心理危机及时干预是高校心理健康教育的必然要求。生活环境骤变、家庭教育方式不当、对重大人生问题的迷茫等都可能会引发大学生心理危机，自我意识模糊、挫折承受能力大、期望过高的大学生容易产生心理危机，并伴随一系列情绪和行为问题，比如紧张、愤怒、丧失感、无力感、思维能力下降，学习效率降低等。因此，本文试图从加强压力和情绪管理的视角谈大学生心理危机干预。

二、情绪和压力管理

情绪是个体行为的重要驱动力，它影响认知活动的方向和行为的选择。大学生处于出生理发展趋向成熟、而心理发展相对滞后的时期。他们的自我调控能力还不够强，在面临学习、社交、择业等的困扰时力不从心，会产生内心冲突和消极情绪。个体在自我觉知的基础上，对自己的情绪进行调节和控制，使之具有适应性，即为情绪管理。情绪管理与心理健康密切相关，苦闷、沮丧、烦躁等消极情绪体验易引起心理危机；提高情绪管理能力，有助于摆脱负性情绪的困扰。

压力会影响生个体生理和心理健康。遭逢突发压力或长期处于慢性应激状态下，都会使个体免疫系统受到抑制，并引发焦虑、抑郁等心理症状。但并非面对压力者都会出现以上问题，同一刺激所引发的个体反应也各不相同。这从侧面说明，可一些心理社会因素能够帮助个体积极地应对压力的侵袭。

总之，培养大学生的情绪与压力管理能力有助于预防或处理心理危机，这是关系到大学生适应社会、生存与发展的重要课题。

三、大学生心理危机干预的对策

对大学生心理危机的干预，不仅需要解决引发失衡的心理、行为问题，也得提高大学生应对压力的能力，使之学会情绪管理。

（一）学校积极开展情商训练

在学校教育中引人情商训练，有助于大学生缓解心理压力、优化人际关系，也可以提升高校人才培养质量。情商训练要考虑到大学生的具体情况，循序渐进、逐步开展。

首先，促进情绪认知。使大学生觉察影响其生活、学习决策的因素，了解行为及情绪的模式，实现由情绪文盲向情绪识别的转变。可采用“命名情绪”、“默剧游戏”等训练方法；随后，在正确识别情绪的基础上，加强情绪的调控能力，力求实现个体由情绪绑架向情绪自由的转变。此时，应着重培养大学生的因果推理和乐观思维的能力，使之在处理情绪问题时能理性归因、保持乐观的态度，有效管理并合理运用情绪；积极思考，懂得运用目标和理想促进行动，从情绪的泥沼中跳脱出来。可采用的方法有“乐观访谈”和“黄岛计划”等；最后，实现情绪的超越。此阶段强调通过对自我实现、个人价值等的思考，加强自我情绪管理与运用，力求实现个体由情绪管理向情绪智慧的转变。应培养大学生的同理心，使之能够换位思考、感受别人的情绪并在言语或行动上适当回应，可采用“同理心五部曲”等方法；追求超我目标的能力，即能树立远大目标并为之不懈努力。

（二）建立健全情绪与压力管理体系

完善学校设施条件，是建立健全压力管理体系的基础。我国高校大多配备有心理咨询师，应普及心理常识、鼓励需要帮助者去心理咨询室寻求援助；其次，开设情绪管理课程，系统教授情绪管理方面的知识；再次，建设宣泄平台，提供情感宣泄的空间，引导大学生释放心理负能量，实现心理平衡；此外，建设情绪档案，对大学生在校期间情绪状态进行跟踪记录，为情绪管理工作的有效开展提供依据。

结合信息技术，开发科学的情绪与压力管理系统也很必要。通过个性化的空间平台获取个人信息，获得情绪和压力指数，并根据结果进行分类辅导，实现信息的及时跟踪、预警；同时利用系统评测对病人的情况进行智能化分类，选择不同的治疗方式，并提供多种舒缓压力的办法以及辅导，使大学生心理危机得到及时疏散，同时也可避免“体检式”检查评测，保护大学生隐私；咨询师得以从一般心理问题中解放出来，可以集中精力对大学生严重心理问题进行干预，实现资源的有效配置。

（三）其它尝试

可以考虑团体活动或艺术实践应用于大学生压力与情绪管理能力的培养。艺术实践活动的开展，可引发大学生借由作品呈现潜意识中的想法与心理冲突，有助于发现、关注压抑的情绪问题并促使它被解决。再者，心理危机干预应充分发挥辅 导员的作用。辅导员身处教育管理第一线，与大学生联系最为 紧密，加强其情绪调控能力可为学生应对心理危机树立榜样； 辅导员应努力做好矫正性情绪管理，引导大学生主动寻求情绪援助，避免情绪管理的思想政治化倾向。

参考文献：

[1]章成斌.吴代莉.医学生心理危机干预策略探索[J].中国医学伦理学，2005（2）：79-81.

[2]卓高生.吴志敏.大学生心理危机发生源考察及干预研究[J].理论月刊，2009（12）.

[3]陈玉君.杨四海.大学生心理危机的识别与干预对策研究[J].教育与职业，2007（26）：98-100.

[4]张本钰.林丽华.大学生心理危机干预体系和运行机制的研究与实践[J].福建师大福清分校学报，2008（2）：97-100.

[5]马向真，王章莹.论情绪管理的概念界定[J].东南大学学报：哲学社会科学版，2012（4）：58-61.

[6]刘晓峰.情绪管理的内涵及其研究现状[J].江苏师范大学学报（哲学社会科学版），2013（6）：141-146.

[7]Goleman D.Emotional intelligence[M].New York City：Bantam，2006.

[8]杜继淑，王飞飞，冯维.大学生情绪管理能力与心理健康的关系研究[J].中国特殊教育，2007（7）：5-8.

[9]巩文冰，张进辅.个体知觉的压力与情绪智力关系的元分析[J].西南师范大学学报（自然科学版），2012（10）：146-151.

篇（10）

一、引言

随着经济社会的不断发展，现代社会的竞争日趋激烈，每一个工作者都不同程度地感受到了工作压力。它不但影响着员工的身心健康，还关系着组织的竞争力，因此，工作压力问题日益受到关注。

员工工作压力(job stress)在工作过程中形成，直接影响着员工的身心健康，并且影响着员工对于组织和工作的态度。简单地说，工作压力就是在工作中，当工作要求超过个体能力时给个体造成的紧张状态。进行有效的压力管理的途径之一，就是对产生员工压力的因素进行控制。影响工作压力产生的因素主要是组织因素和个人因素两大部分。其中，组织因素包括：诸如工作条件、工作负荷、工作意义及挑战性等工作本身的问题，还有如领导水平、组织制度等组织管理的问题，以及人际关系等问题。个人因素则是指每个个体自身特定的情况。不同的个体其压力承受的能力也不同，其表现也各不相同。

压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有着重要的影响。传统的激励理论认为，压力对工作效率有积极的影响，认为压力可以使人注意力集中、提高忍耐力、增加动力。冲突理论认为：压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工对压力的承受会使他们对工作的满意感降低，使组织面临生产率、质量下降，事故增加等情况。互动理论认为：水平适当的压力可以促进绩效的提高，而高于或低于最佳压力水平则会使工作效率恶化。事实上，如果工作要求在个体能力范围之内，个体并不会感到压力；如果工作要求超过了个体能力，但是组织能够在一定程度上给予个体支持和援助，个体在很大程度上不会受到压力的负面影响；如果在理想的状态下，压力还可以对员工产生积极的促进作用。因此，工作压力管理的目标就是，通过采用相应的管理措施，使员工的压力状态处于合理的范围内。

员工工作压力与心理契约都属于员工的精神范畴，并且，两者的管理都是追求精神上的平衡。工作中压力的出现可能会引起心理契约的破裂，而心理契约不能很好地履行也会给员工造成压力。因此，本文在对员工工作压力管理理论进行论述的同时引入了心理契约这一变量。希望通过对两者关系的研究，有助于增强对员工工作压力的管理。

心理契约(psychological contract)体现了员工与组织之间责任和义务交换关系的态度与理解。广义的心理契约是雇佣双方在相互关系中实现约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望。简单地说，狭义的心理契约是指，对那些书面合同没有明文规定或无法明文规定的内容，每个员工在自己心里都有一定的标准，对于自己应该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己什么回报等等都有明确的认识。当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候，常常会通过降低工作努力来保护自己的利益，从而在心理上实现交换关系的平衡。在这种情况下，员工大多会产生消极的情绪，甚至消极的行为，对组织和员工自身造成伤害。而心理契约管理的目的就是，充分发挥其书面契约有效补充的作用，维系组织与员工之间健康稳定的雇用关系，建立和谐的组织氛围；在此基础上，利用心理契约增强员工对与组织的归属感、提高员工对于工作的满意度，调动员工的积极性，从而提高组织的绩效。

二、研究方法

心理契约是一个隐性的变量，它无法被直接量化，因此，如果要考察心理契约与员工压力之间的关系就需要借助其他的变量来实现对它的量化。组织为员工提供的条件以及表现员工在工作中感受的变量，如薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等等都是检验心理契约的有效的中介变量。而这些变量同时也对员工压力的状况产生着直接的影响。所以，本文采取问卷调查的方式，对心理契约和员工压力这两个维度上变量加以考察。通过对调查结果中的数据进行分析，来确定心理契约对员工压力管理上的影响。

1. 被试。被试对象为山东潍坊潍百集团的员工；采取的抽样方式为分层抽样；共发放问卷400份，收回有效问卷393份。由于职业特点，被试男性占总数的22.1%，女性占总人数的77.9%。年龄在25岁以下的被试者占总数的44.3%，年龄在26-35岁之间的被试者占总数的51.7%。工龄在2年以下的占总人数的32.3%，工龄在2-5年间的占39.7%，工龄在6-10年间的占17.6%，工龄在11-20年之间的占9.2%。拥有中专学历的占总人数的69.7%，拥有大专学历的占26%，拥有本科以上学历的占4.3%。此次调查的员工中涉及保安、促销员、理货员、收银员、销售员、操作性员工、投诉中心员工以及中层管理者共八类岗位的职员。

2. 问卷。本次研究采用的问卷是由丹麦心理学家Tage S.Kristensen和Vilhelm Borg编制的用于工作场所测量员工工作与心理状况的哥本哈根社会心理学问卷“Copenhagen Psychosocial Questionnaire(COPSOQ)”。此次调查是该问卷在我国的首次使用。该问卷共有三个长度的版本，本次调查采用的是中等长度的版本。这一版本的问卷包括26个维度，共95道题。

3. 程序。本次问卷发放在员工的工作现场集中进行，采取匿名方式调查，共分三个步骤：

第一步，对被调查对象进行了分层抽样，以各企业中总体20%的比例选取了样本。

第二步，发放问卷，并且给予指导语，使被试了解调查目的及回答问卷的要领。

第三步，当场回收问卷，并进行数据录入、统计与分析。

三、结果

为了验证本文中提出的假设关系，本研究选取了表现员工工作压力的5个维度，共22个问题；选取了表现心理契约现状的5个维度，共17个问题。总数为39个问题。利用统计软件SPSS10.0，通过对问卷进行了因子分析。其中，KMO值为0.841，巴特利特球体检验的显著性概率为0.000，非常适合进行因子分析。根据因子分析的结果，我们对问项进行了调整和修改。最后保留的表现员工工作压力的维度共有3个：工作中的不安全感、工作满意度、身心健康状况；保留的表现心理契约现状的维度共有4个：对工作的控制、工作意义、对工作场所的认可和工作反馈状况。信度分析结果显示，问卷内部一致性系数(α系数)为0.80，说明问卷的内部一致性程度比较理想。

利用统计软件SPSS对两个变量的各个维度进行了对应的因子进行分析。调查结果详见下表。

从表中的分析结果不难看出，心理契约与员工工作压力两者之间具有普遍而明显的相关性。研究结果还表明：

首先，如果员工可以参与对自己工作量的分配，其身心健康状况会比较理想。

其次，如果员工认为自己所从事的工作比较有意义、工作让他自己觉得充满动力，那么他在工作中的不安全感会明显降低，同时对工作的满意度会上升。

第三，对工作场所的认同也可以减少员工在工作中的不安全感，提升其工作的满意度。

最后，如果员工可以保持和同事，尤其是与上级的良好交流，则可以减少员工在工作中的不安全感，提高员工对工作的满意度，并保持健康的身心状况；反之，如果员工在工作中的不安全感较低、工作的满意度较高、身心健康状况良好，则会对心理契约的表现维度产生相当的积极影响。

四、分析与讨论

心理契约与员工工作压力都是人力资源管理甚至企业管理中的重要因素，这两者彼此之间也有着密切的联系。

首先，在背景上两者有一定的联系。如今，组织裁员已经成为普遍现象，员工的工作压力、失业压力不断增加，而工作质量和生活质量却有所下降。这一变动引发了一系列的影响，包括员工满意度下降、忠诚度下降、工作绩效下降、员工频繁跳槽、核心人才流失等等。心理契约就是在这样的背景下日益受到关注的，它作为员工与组织双方责任和义务联系的纽带是书面契约的一个有效补充，是稳定雇用关系的一个关键因素。

其次，在管理过程中两者也有着一定的联系

第一，工作压力的产生一定是因为个体的工作要求与能力之间出现了不匹配的情况。当个体不能通过自己的力量解决问题时，会对组织产生期望，希望组织减少工作要求或者给予一定支持。这种期望本身就是心理契约的一种。如果员工的工作压力迟迟不能得到缓解，那么这种心理契约必然会遭到破坏。

第二，工作压力与心理契约有共同的影响因素。不管是什么原因引起的，人们都很难直接对心理契约的违背做出结论。心理契约违背的测量与评定是通过对员工和管理者共同认定的心理契约构成要件的测量与评定来确定的。例如，薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等等。而这些要素本身也是影响员工压力的重要因素。也就是说，如果不能很好地解决员工压力的问题，很容易引起心理契约的破坏。而稳定心理契约的同时也可以起到减轻员工工作压力的作用。在不同的条件下，员工压力既可以是心理契约的直接影响因素，也可以是管理心理契约不容忽视的重要因素。

综上所述，我们可以对通过心理契约进行压力管理的途径来进行讨论。首先，良好而稳定的心理契约关系可以减轻员工在工作中的压力感受。要减轻员工在精神范畴上的压力感，心理契约关系的平稳不容忽视。其次，压力管理的目的是使员工的压力处在合理的范围内，并不是单纯的降低压力感受，因此，利用适当的压力来激励员工，推动员工不断进步也是必不可少的。在管理过程中，可以通过不断构建新的心理契约，来激励员工，提高员工的工作积极性。调查研究显示，员工在组织内部感受到的压力因素主要是“培训、管理发展的不足或不适当”、“不明确的升迁前景”、“个人发展的机会”、“工作所得”、“未达到个人的工作标准”等等。因此，要对员工压力进行管理不仅要针对影响因素采取对策，同时还要利用心理契约的特性，即“书面契约的有效补充”这一特点让员工与组织之间在精神上达成默契而稳定的关系。只有在管理方法与精神上都达成了协议，才能真正达到在减轻压力的同时又起到激励作用的压力管理目的。

本文通过对此次研究结果的分析和以往研究结果的参考，以及对心理契约构成要件员工压力表现要件的选取，建立了一个心理契约与员工压力之间的关系模型。见图。

五、结论

随着社会的不断发展，员工压力对于组织、员工个人以及企业管理之间的影响日趋明显。对于员工压力管理的探索也应更加深入。本文对压力管理的研究没有遵循传统的模式与方法，而是通过调查，引入了心理契约这一变量。对心理契约与压力管理之间的关系进行了论证，并对通过心理契约来实现对员工压力的管理进行了讨论。通过本研究，证实了员工工作压力与心理契约之间的关系，提高了员工压力管理的可操作性，即可以通过对员工心理契约的管理来实现对员工压力的管理或对员工的激励。

参考文献：

[1]林伟.组织压力研究综述[J].市场论坛，2006，(4).

[2]Levison H，Price CR，Munden KJ，etc.Men. Manage-ment and mental health [M]. Cambridge. Harvard University Press， 1962.