组织行为学激励论文5000字

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“组织行为学”视域下的高校学风建设浅析

一、“组织行为学”的相关理论概述

组织行为学是系统研究组织环境中的个体、群体、整个组织及其外部环境的相互作用的科学。组织行为是指组织要素之间以及组织要素和外部环境之间相互作用而产生的行为。根据组织要素的不同，组织行为可分为管理行为与业务行为。管理行为是一种影响和协调他人行为的行为；被管理行为影响和协调的行为称为业务行为。通过业务行为，组织可以直接达到组织目的，为了确保这一基本过程顺利而有效地进行，组织还要展开管理行为，管理行为是促进业务行为实现组织目的的手段和保证。

二、高校学风建设普遍存在的问题

1.学风建设的作用及目标不明确。目前，许多高校重视基建、规模等硬件建设，而对学风建设等软件建设抓得不够，即便抓学风建设，目标也不明确，主要表现在抓考研率、过级率、出勤率等各种率，误解了学风建设的真正要义，把学风的好坏直接等同于各种率，由此，学风建设目标不明确。

2.学风建设缺乏有效的方法和路径。近些年，各高校对学风建设的重要性有不同程度的理解，但缺乏对学风建设的时效性、系统性、全面性和途径方法的理解。主要表现在，一方面，比较急功近利，缺乏持之以恒的准备；另一方面，把学风建设的工作主要交给学工口办，缺乏整体考虑及保障和联动机制的建立；最后，缺乏学风建设的步骤、途径，最终导致轰轰烈烈开始，却草草收场。

3.学习主体对学习的认知不够。首先，学习目的比较功利。部分学生把知识的获取与将来毕业的薪酬简单联系，而且期望值过高，一旦愿望达不成就自暴自弃甚至厌学。部分学生很茫然，把及格或者通过考核作为目标，忽视了对基本理论与基本技能的学习。其次，部分学生组织纪律观念淡薄，自我意识较强、独立能力较差，违纪现象屡见不鲜，这对学风建设而言，无疑是很大的障碍。

三、“组织行为学”视阈下的学风建设

1.学风建设中组织目标的设定。校长作为学校主管，不仅要定好学风建设目标，还要做好相关人、财、物以及保证组织目标实现的机制等的设定；作为业务执行者的二级学院，也要做好人、财、物以及制度的配套；学风建设的基础单元是班级，辅导员首先要选好班委并监督二级学院学风建设组织目标的实施；各班班委更要把班级学风建设的目标具象化，并落实到每一周、每一天、每节课的学习活动中。综上所述，管理者的管理目标和业务执行者的执行目标一定要统一，同时要有很好的联动、反馈和纠错，以便及时发现问题及时处理，保障组织目标的最终达成。

2.从组织学风建设目标的实现与组织成员个人实现相统一的角度管理好学生。学风建设的成果或者学风建设的评价标准虽见仁见智，但笔者认为，应该是高校学风建设的管理目标和个人目标实现的统一。有的高校把考研率作为学风建设评价的标准，难免有沦为“考研基地”之嫌；有的高校把出勤率作为学风建设评价的标准，难免有“强人所难”之嫌。对此，笔者认为，在多元的时代下，学风建设目标的达成绝非考研率和出勤率等能涵盖的，而应有丰富的要义，总的来说，组织学风建设目标的实现应该与组织成员个人实现统一，同时切实把学生作为个体来看待，但这绝不影响集体行为的实现。

3.从组织内外部相互影响的角度，处理好学风建设的传承及影响。组织内外部的相互关系是组织行为学研究的重要内容之一，在一所高校的大环境中，班级之间、年级之间或者学院之间都存在“传播学”意义上的信息交换。要推进学风建设，必从以下几个方面加以考虑：一方面，全校上下要一盘棋，形成齐抓共管的良好局面；另一方面，学风建设不可能一蹴而就，要持续发力，注意高低年级之间的传承；最后，二级学院内部各班级之间更容易产生不利于学风建设的信息传递，这就要求二级学院，更要学院上下、班级之间从学风建设的组织、实施、反馈和协调等方面统一思想、统一标准、统一措施、统一要求、持之以恒地做好各项工作。

组织行为学论文:运用组织行为学理论剖析如何提升企业团队凝聚力

【摘 要】团队凝聚力是推动一个企业可持续发展的核心动力。在一个企业中，形成良好的团队凝聚力，既是企业管理者的追求，也是企I员工的诉求。运用组织行为学的相关理论，从人力资源管理体系建设、群体行为理论、沟通与激励方法等角度，对提升企业团队凝聚力的策略进行研究剖析，具有较强的指导和借鉴价值。

【关键词】人力资源管理；组织行为学；凝聚力

一、提升企业团队凝聚力的意义

企业的发展离不开员工队伍的发展。如何在企业内部形成团队凝聚力，并将这种凝聚力转化为推动企业发展的核心动力，是每个企业管理者需要重点关注与深入思考的问题。

1.团队凝聚力有助于形成良好的企业文化

培育员工队伍的凝聚力，增强员工的责任意识、大局意识和创新意识对企业而言至关重要，而这些也恰恰是企业文化和企业精神的重要组成部分。企业需要通过创新实践，把握好企业文化追求与员工精神需求间的平衡。

2.团队凝聚力有助于提升组织效能

企业需要为员工创造健康、和谐、积极向上的工作环境和氛围，让员工可以更加专注、有序、安心地开展工作。相对的，在企业内部形成团队凝聚力，则更容易激发员工的工作热情和创造性，为提高工作效率和质量提供保证。

3.团队凝聚力有助于实现企业与员工的“双赢”

团队凝聚力可以提升士气、振奋精神，从而提高工作水平，为企业创造更大价值。而企业取得更好的业绩和效益，也无疑会给员工更大的回报，企业的持续发展也将给员工个人发展创造更大的平台和更多的空间，从而实现企业效益与员工效益的相互促进。

二、提升企业团队凝聚力的总体思路

提升企业团队凝聚力的总体思路是：建立完善人力资源管理的体系和机制，提高管理者的专业技能和管理水平，发挥组织和员工的协同力和凝聚力，以创新思维促进组织的和谐、可持续发展。

结合组织行为学的相关理论，可以从以下3个层次进行设计与筹划：

1.公司管理层的角度

重点是对人力资源管理体制和机制进行优化、完善与创新。

2.分支团队的角度

根据企业组织结构不同，分支团队可以是业务部门、所属单位或者具体项目组。分支团队在提高团队凝聚力方面重点是做到人尽其用。同时，注重团队内部管理者自身能力的提升，并研究增强组织凝聚力的具体办法等。

3.员工的角度

重点寻求公司利益与个人利益的契合点。采用积极性和建设性的态度来适应和改善公司和工作环境，做好必要的沟通和互动等。

三、运用组织行为学理论剖析提升团队凝聚力的实施策略

1.完善公司的人力资源管理制度体系

重点覆盖以下几方面：可量化的员工考核体系，合理的奖惩机制，明确的职级晋升通道，员工培养培训的实施办法，岗位职责说明及对应的人才选拔任用标准。在具体操作上，可以结合企业实际，形成一套实施办法，并在公司运作过程中对制度体系进行定期修订完善。

2.借助群体行为基础理论，发挥群体互动过程对绩效的影响

在企业运营过程中，存在这样的等式：潜在的群体有效性+过程增量（协同配合、集思广益）―过程减量（狭窄思维、社会惰化、小圈圈思想）=实际的群体有效性。通过等式可以得出，在潜在的群体有效性不变或者难以改变的情况下，应该尽量加大过程增量，减少过程减量，即充分调动员工的工作积极性，增强员工的集体荣誉感和团队意识，更好地发挥出团队的协同效应和凝聚力。可采取的做法如开展团队建设活动；对岗位职责与分工进行调整，更多强调协作完成；针对组织存在的问题，进行头脑风暴和集思广益，鼓励创造性思维解决问题等。

3.畅通沟通渠道

沟通的主要功能包括：传达和获取信息，控制员工行为，激励他人，情绪表达，这几点对于管理者而言尤为重要。从沟通的方向来看，沟通可以包括自上而下、自下而上和水平沟通几个层次，每个层次对于该组织而言都十分重要。作为企业管理者，沟通可以使他们更好地掌握组织运行情况和员工的工作、心理情况，及时发现问题苗头并予以纠正；而对于普通员工而言，沟通无疑是解压、解除疑惑和消除不安的必要方式。建议在组织内部建立起定期的沟通机制，鼓励大家为组织发展畅所欲言，既有利于建立良好的组织氛围，又有利于共同进步。

4.运用赫兹伯格的双因素理论，发挥好保健因素（即环境）与激励因素（即工作本身）的作用

保健因素方面，是否可以建立更加灵活的薪金奖励机制？例如，对于年度考评结果为优秀的员工，发放更多的年终奖，相应的对于考核结果排名末位的，进行警告和少发奖金。再比如，采取更加有效的监督方式或行政管理方式，督促员工更好地完成本职工作。激励因素方面，给予工作业绩突出的员工精神上和物质上的奖励，更多的培训提升机会，使员工在组织中更有成就感，同时对自身进步和提升更有预期。具体而言，可采取的激励手段分为三类：物质激励，包括工资奖金激励、工作福利；职业发展激励，包括专业发展和职务发展；文化激励，包括远景激励、主人翁精神等，这些都是切实可行的方式。

5.管理者必须提高其领导胜任力

美国企业界认为企业家应具备的十大条件，在提升团队凝聚力方面同样适用，即：合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于担责、敢于创新、敢担风险、尊重他人、品德超人。从管理者个人层面，需要结合自身实际，有意识的补齐短板，发挥优势。从组织层面，也要给予员工专业化的培训与指导，将合适的人放在合适的位置上，并让合适的人利用好手中的权力，发挥更恰当的作用。

组织行为学论文:组织行为学在中学课堂中的应用

[摘要] 课堂教学是学校教育的核心主题。组织行为学是涉及管理层次的一门应用性学科。将其引入课堂管理是一项新的具有创新意义的研究课题，它为中学教育能够更有效实施、提高教学质量做好充分铺垫。

[关键词]

中学教育 课堂教学 课堂管理 组织行为学 人性假设

前言：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为学研究的核心是如何调动人的积极性，挖掘人的创造力，是针对人的行为进行研究的。但它不是泛指人的一切行为，而是指人在某一特定组织中的行为。学校教育正直改革创新时期，尤其是中学教育， 管理者能否采用正确的方法指导教学迫在眉睫。学校领导直管教学老师，老师直管学习的学生，两者都是一定的学校范围的组织关系，这里暂且把老师提升到领导管理层次，把课堂作为组织的中心环境来做分析，来有效地预测、引导学生的行为，使之变消极为积极。 一 、充分认识组织行为学在课堂教学中的重要性

课堂是教学的主要环境，是学校的主生命力之体现，课堂中这一教师和学生构成的组织关系愈发值得探究。随着社会的发展，各种复杂现象不同程度的影响着青少年。社会及人类发展的表面规律带来的种种难以理解的假象充斥着青少年的身心。各个领域的新观念新产物带给学生以新的好奇欲。等等的影响都能在学生的课堂中有所表现，不同的行为代表着不同的心理因素。及时地发现并适当的引导会使教学如虎添翼，也能达到培养学生人本素质的要求。因此，教学中引进组织行为学尤为重要。尤其是教育组织行为学。它是研究教育这一特定组织内人的心理和行为规律的科学。它将教育学的有关理论和知识应用于组织行为学科，因此更适应于研究中等学校这一特定范围的教育课题。

二 、中学课堂教学组织的特征

组织行为学研究的核心问题是如何调动人的积极性和创造性，把它引入课堂是为了更好的将其应用于课堂中的教学管理实践，来提高教育者的管理水平和能力。课堂组织的一切活动都体现着学校组织的教育功能。学校是教书育人的场所，它的根本任务是为社会培养合格的人才。教师需要将实现目标锁定在在教学内容的设计、教学方法的选择等方面。学生是本课程研究的主体，因此用行为组织学的方针来探讨教师的课堂管理技术，是非常必要的，是为了更好地建立一个协调、成功的教课堂行为系统。

（一）组织行为学是一门研究组织中个体、群体和整个组织的行为发展规律。对中学生作如下分析。

个体：个体行为是组织行为学研究的基础和出发点。中学生来自不同家庭，受不同的文化及思想方面的影响。这样组成的一个课堂，会带来不同的社会因素，不同的学生表现出不同的学习态度，价值观和积极性。

群体：学生个体处于整个班集体中，肯定会受周边同学的影响，中学生又是一个比较特殊的群体， 他们是由各自的性格特性决定的，不同学生有着不同的特征，对学生的具体要求也有相应的不同。课程设置和上课环境。也就是所谓的硬件和软件的不同。

组织：所有的组织都是由个体与群体组成的。整个活动体现于课堂之中。教师与学生需要很好的配合来完成教学这一主要任务，教师需要完成学校给予的使命，学生同样需要给自己，家长及社会交上一份满意的答卷。

（二）课堂上学生行为产生的原因

随着人本教育和素质教育的提倡，学生更加注意自我性。有的学生难免会有理解偏差，自我的有些偏激。中学生本来处于社会意识的萌芽期，又加上很强的表现欲，课堂行为表现便颇多。思想上的小差，行为上的小差不时地会流露。另外，现在的家庭教育有些疏散，学生很难有自制力来控制自己的一些行为，会不自主地情不自禁的流露出来。有时一旦打开这道闸门，教师便很难顺利的控制。学生也继承了“从众心理”，随学，跟学这些现象屡见不鲜。

三 、组织行为学人性假设在课堂中的应用

人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。那教师如何做好这一角色呢？如何将人性假设应用于课堂中呢？

人性即指人的本性，它侧重于人与生俱来的特性。

（一）社会人性的假设

主要是指不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。这里暂且把课堂作为一个小的社会环境。教师与学生之间，学生个体之间存在着社会关系。他们实现的目标是掌握一定的知识。那个人怎样实现满足呢？首先要让学生有种集体归属感，认识到自己是课堂组织中必不可缺的一分子，这里就要求教师采取不同的教学方式让学生有归属感，亲切感和成功感。把学生引至良好的氛围中，可以淋漓尽致的表现自己，好的榜样也影响其它正在进行着某种消极行为的学生，使整个组织的大部分都能自我融入，不要与大集体相隔离。

（二）自我实现人性的假设

自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。教师应该抓住职校学生的自尊心强，思维动作积极活跃的亮点，合理利用到课堂组织的顺利进行中。当学习可以满足他们的需要，成为学生满意的源泉时，学生就会自然地去学，而当学生不满意自己的学习条件，或对某种感到不愉快时，就必然会产生厌学的情绪。教师应该给学生创造良好的课堂学习氛围，据学生的课堂行为反应给出灵活及时的决策，更好发挥学生的能力，因为职校学生已有自控力，某种程度上可以自己管理自己。

四、组织行为学在课堂教学中应实施的方案

课堂上组织学生的方案

（一）倡导人性化管理

这是首当其冲的，人性化是教育工作本身的要求。教师面对的对象是学生，服务的对象是学生，生产（培养）的对象是学生。人性化可以有效解决课堂教学组织中积极性低下的问题。授课过程其实就是交流的过程，教师的一个友好的眼神抑或某一细微的肢体语言都会让学生产生某种好感，最起码要保证不要让学生有“远离感”和“排斥感”。

（二）明确目标原则

一定的组织有一定的实现目标。教师是教学任务完成目标，学生是掌握消化知识目标。课堂管理应当有正确而明晰的目标，它向教学目标的实现提供保证，最终指向教学目标。目标本身具有管理功能，直接影响和制约师生的课堂活动，能起积极的导向作用。并且，目标使学生成为积极的管理者和参与者，对于发挥学生自觉的求知热情，增强学生自我管理能力，也具有积极意义。

组织行为学论文:组织行为学视角下的企业内部控制研究

[摘 要]近年来，随着内部控制研究的不断深入，企业对于内控工作的要求也逐渐提高。学者采用多种科学化的理论来完善企业内控制度，成为当下内控建设发展的主要目标。而组织行为学理论属于一个完善的理论发展体系，其对于企业内控制度建设具有明显的借鉴作用。然而目前应用组织行为学理论进行内控制度的研究仍然相对较少。为此，本文基于组织行为学视角，对企业的内部控制工作展开深入研究，并为此进行深入探讨，以期为相关研究工作的开展提供参考。

[关键词]组织行为学；企业；内部控制；内控体系；建设

0 引 言

随着企业内部控制工作研究的不断深入，企业所采取控制的方法及手段都开始从传统内部控制形式，直接发展成为现代化、多元化的内部控制行为。因此当前对于企业内部控制的研究不能局限在一个方面，而是应当通过多个角度的形式展开深入的研究，以往多数学者都直接从企业会计、审计以及管理等方面来展开研究，直接从组织行为学的视角来进行内部控制的研究明显较少。本文具体从组织行为学的视角来展开分析和研究，针对其存在的问题进行论述，为此推出相应的建议和对策，最终促使内控理论能够真正和组织行为学理论有效结合在一起。由于多角度研究所提出的侧重点并不一致，而采用通过组织行为学视角展开研究能够及时地发现其中的问题。

1 国内企业内部控制问题分析

1.1 企业内控组织虚位

受到我国计划经济的影响，多数企业管理人员针对企业的管理依然停留在行政领导管理的层面上，并没有真正意识到企业本身所需具备的自负盈亏和自主经营的重要本质。我国多数企业的管理始终都是一种自上而下的中心纵向线管理的形式，其多部门间的协调管理难以获得充分重视，由此导致企业内部管理层次变得越来越复杂，多个业务部门之间缺乏有效的沟通，而在内控的建设方面，直接致使相应内控机构形同虚设，权责不明。例如：平顶山煤业股份有限公司，其内部严格按照司法规定成立了相应的董事会、股东大会、监事会以及经营管理层等，由此实现其相互间的有效监督和制约的一种治理机制。然而内部董事长的选举直接经由股东大会来决定，而股东大会则由第一股东平顶山煤业有限责任公司直接控制，因此直接导致股东大会职能无法获得有效实施，这就使诸多内控组织虚位情况越加明显。

1.2 无章可循，有章不循情况突出

当前依然存在少数企业内部管理人员对于内部控制体系不够重视的情况，甚至其中一些企业并没有相应的内控体系。而其中有的企业尽管由此构建了相应的内控发展体系，但是本身并不完整所发挥的作用极为有限。有一些企业管理人员针对内控系统的理解依然处于内部牵制和监督的阶段当中，甚至认为相应的内部控制其实就是一些文件、制度以及手册，等等。因此直接导致企业内部控制流于形式化发展，内部所制定的规章制度根本无人遵循，并且严重缺乏相应的奖惩措施，认为喊口号就是执行制度，所实施的管理工作难以到位等。

1.3 内部控制系统不够科学

当前我国绝大多数企业都开始真正建立起了相应的内控体系，但是其整体而言却明显缺乏科学性、合理性。具体是由于其内控系统不完善所致，多数人认为企业内控系统其实就是企业内部所制定的规章制度。有些企业本身严重缺乏长远的发展规划目标，过多地看中其中的短期经营利益，从而直接忽视了对企业的日常管理，致使其内控体系结构不完整。同时此类企业过于对事后控制起到重视，比如：在实际的工作当中，一旦产生相应的违规违纪行为后，才能引发组织方面的充分重视，并由此作出有效的处理，直接导致其内控效力的丧失。最后是过于重视企业经济利益及生产效率方面的资源，因此严重缺乏对相关人力资源的管理。

1.4 内控审计制度滞后

内部审计主要是针对内部控制效果进行审查的一种重要方式，也是一种主要的内控手段。因此为了能够保障企业内控措施的良好运行，就必须在企业内部管理当中单独成立一个不同于其他职能部门的内部审计机构、然而当前所采用的内部控制审计制度明显滞后，并不符合当今企业实施内部控制的要求，难以有效地发挥出内部审计的主要作用。

2 组织行为学视角下内部控制要素分析

2.1 内控环境组织行为分析

2.1.1 企业文化

企业文化是一个企业发展的重要精神支柱，同时也是企业本身核心竞争力的重要体现。而从组织行为的视角来分析，组织文化是一种无形且持久的文化类型，其对组织成员的行为来说，文化作用非常明显。组织文化对于企业组织行为和绩效等起到了积极的影响作用，促使企业员工们非常自觉地将行为统一到组织发展所期望的方向上。

2.1.2 法人治理

企业内控系统当中，均存在一定的优缺点，其中较为明显的就是企业法人的治理工作不够完善。目前多数企业从表面看来是一种公司发展的形式，但是结合实际情况来分析，其并没有针对公司的制度实施优化改造的过程。当前多数企业内的法人治理制度并不完善，甚至有一些企业严重缺乏对内部权力的制衡作用。

2.1.3 组织结构

企业内部科学合理化的组织结构能够促使组织内明确多个成员权利责任，并且通过真正适合的组织协调及组织控制的方式，使其组织整体表现更加优秀，组织效率也将获得显著提升。而一旦其组织管理的形式和结构之间产生明显的脱节情况，则将很容易导致决策的失误情况产生，由此会引发员工凝聚力降低的显著问题。

2.2 风险评估组织行为分析

社会经济发展迅速，经济国际化发展趋势越来越明显，直接促使相关企业的运营环境变得越来越复杂，相应的企业经营风险也随之攀升。因此就有必要针对企业发展运营的风险进行评估和管理。风险评估和风险管理具体是企业针对一些潜在的风险进行分析和判断，然后直接采取最为经济、合理的方式来实现其风险控制的过程。从而真正提升企业风险管理、发现、分析以及解决问题的能力，因此提升风险管理能力实质上就是提升企业判断、分析及控制风险的能力。

2.3 控制活动组织行为分析

企业内控系统的关键在于其流程和政策，而这本身也是对其思想进行控制的一种指导性体现。通常都是以控制活动作为其主要的表现类形式，由此来促使其中的内控要素能够充分融合起来。而相关政策的推出则直接给企业的经营管理树立了明确的发展方向，同时明确了企业的操作流程方向。其中的政策和流程必须严密结合其风险关键点来实施相关设计的过程。而控制措施的推出本身就是企业结合内部环境进行风险评估的结果，其充分结合了相应的风险对策，真正利用了内控方法及有效手段。

3 组织行为学视角下加强企业内部控制的措施

3.1 重视并应用组织行为学思想

当今企业发展理念不断深入，相应的管理方式也开始随之制度化、利益化的方向转变，形成人性化管理的形式。直接从以往传统形式的社会客体因素直接转换成为社会主体因素，对于组织制度设计及机构建设等的重视转向组织重任的心理诉求、行为等方面转变。组织行为学本身在思想上并不仅仅是一种价值观的体现，同时也是一种真正可行性的方法论，其所具备的核心思想主要是要求其在日常的工作当中，应当树立起以人为本的理念，坚持全面发展的观点。这就需要真正培养出高素质发展的团队，从而由此来有效的激发出个人组织所具备的潜能，真正实现其个体潜能、群体创造力可持续发展的目标。

3.2 树立科学内控观念

具体需要坚持以下几点。①坚持内部控制人人平等，这就要求在内控系统当中，必须要有相应的管理者、决策者以及业务人员来有效的发挥出相应的作用。而企业当中的相关人员，特别是相关管理人员均必须在日常的工作和生活当中，构建出内控制度人人平等的理念。目前多数管理人员均认为内控的对象只是其下属人员，自身完全不在内控的范围当中，从而由此引发一系列问题。②将内控作为一种保护性措施，内控的实施尽管限制了某些人的切身利益，但是正是因为内控权力的制约和限制，才保障相关企业人员能够遵守原则，严于律己。③内控对事不对人，内部控制系统的构建并不是单纯针对个人来实施，其所具备的作用具体是规定业务当中的责任及权利。身在岗位就必须无条件接受岗位相匹配的内控制度约束。

3.3 坚持以人为本的理念

企业内部控制的有效实施，主要在于其是否能够真正有效地发挥出人的主观能动性，从而由此来切实提升其自身的能力和价值。这就要求必须树立起相应的以人为本管理理念，将企业内部控制活动紧密围绕人的价值管理进行，从而以此对企业内部控制当中的内外部环境关系进行优化调节，最大限度地激发人的积极创造主动性，最终保障其实现企业的可持续发展。内控在执行当中必须将企业的长远发展和内部员工们的个人利益捆绑在一起，由此来有效避免员工出现短期的投机行为，从而真正有利于企业的长远发展。

3.4 完善企业内部审计

针对企业内部审计的完善工作必须要强化内部审计的制度建设，因为完善的炔可蠹苹构，不仅需要充分保障其内部审计的独立原则，同时还应当对内部审计的职能加以明确。同时需要尽可能地提升内部审计人员本身的综合素质水平，要求相关审计人员必须由此具备有效的执业资质和执业能力。此外，还需要保障审计部门在公司的地位，促进其和审计委员会、董事会等及时有效沟通。最后需促使内部审计的信息化发展，促使手工审计形式向着计算机软件审计形式转变。

4 结 语

企业内部控制工作经过多年的研究越来越趋于完善，但是其中存在的问题依然不容忽视。这就需要在组织行为学视角下展开分析，笔者在此基础上，提出几点有效的建议，比如：重视并应用组织行为学思想、树立科学内控观念、坚持以人为本理念以及完善企业内部审计等，这样才能切实保障企业的稳定、可持续发展。

组织行为学论文:体验式教学在组织行为学教学中的应用

【摘要】体验式教学是一种新型教学方式，将体验式教学运用到组织行为学教学中可以使学生更好地融入到课堂中，感受互动式学习氛围，提高学生学习的积极性，促进学生形成发散式思维，培养学生解决问题能力。通过分析体验式教学与组织行为学教学的结合运用方式对其进行分析和评价，并对此提出建议。

【关键词】体验式教学 组织行为学 教学

一、前言

组织行为学又称管理心理学，是管理学门类中一门兼具理论性和应用性的基础课程，是在现代管理学的基础上产生的学科，综合了管理学、心理学、社会学和行为学等基础上产生。组织行为学是针对人类处于不同组织环境而产生的不同的心理规律和行为规律展开的研究，学校开设这门课程的主要目的是使学生能够实现理论与实践的结合，将所学书本知识运用到实际工作中。

“体验”顾名思义是一种以实践方式了解周围的一种方式，把体验同教学的融合就形成了体验式教学。体验式教学是一种新型的教学方式，主要可以理解为学校在教学时，自动营造教学氛围，使学生能够真正经历实际活动中，进而更好地掌握知识和技能。体验式教学有生动性、互动性和理论与实践性相结合等特点，体验式教学更具灵活性的特点，使得课堂气氛更生动，使学生自主将学习方式向自主式学习转变。同时，在体验式教学模式下，师生之间、同学之间通过互动和交流促进学习，师生间的情景式学习使学生在课堂学习中更充满乐趣，也能更好吸收各项知识和技能。

二、传统教学与体验式教学相比的弊端

在现在的教学过程中，传统教学模式同体验式教学模式形成了鲜明的对比。传统模式教学中往往存在着填鸭式教学的僵硬化模式，这使得教学主体同客体相分离，也就是老师只是单纯地搬运教学知识，而学生则被动式接受老师提出的教学内容，长时间以后将使学生无法独立性思考问题，也使学生对学习内容失去兴趣。另外，僵硬化的填鸭式教学过程中，教师过于拘泥于课本内容，常常是照本宣科，仅仅是使用语言教学，学生也只是根据老师讲的内容写笔记，不能进行自主思考式接受新知识。在传统式教学中，还有一个重要表现就是课堂中表现为仅仅是老师向学生单向输出信息，学生只是用听觉进行学习，而不能保证信息的完整接收和消化吸收。长时间传统填鸭式教学更有可能使学生对学习产生恐惧心理，不愿意学习，更会使学生对教师形成依赖，影响学生自主创新能力的培养。

体验式教学是教学改革后出现的新型教学模式，是为了避免传统模式下教学弊端，提高学生学习能力和创新能力。体验式教学的应用有较多优点，对学生进行情景式教学，对学生进行引导在提高学生学习效率的同时，也可以对教师提供更多教学方式的选择。体验式教学在组织行为学教学中的应用中，教师通过对教学内容的分析，为学生设计相应的教学内容，力求做到课堂效率最大化，在有效的时间内，既保证教学任务的正确完成，又能保证学生完全参与到教学课堂中去。

三、体验式教学在组织行为学教学中的教学方法

体验式教学在组织行为学教学中的教学方法主要有三种，分别是案例分析法、管理游戏和角色扮演。案例分析法主要指的是在教学中使用案例对某一特定场景的阐述，通常在这种情景下会包含着疑难问题，同时还隐含着一些解决办法。在体验式教学课堂中，教师在对学生进行组织行为教学时，通过引入案例组织学生对某一知识进行集体讨论，将组织行为活动实景重现课堂，学生可以对案例中呈现出的相关课程内容的问题以及出现问题的原因进行深入讨论和分析，并各自提出有关见解和解决措施。管理游戏也是体验式教学中一种常用方式，相对来讲，这种方式更具灵活性和生动性，课堂上开展管理游戏指的是教师在课堂上设计游戏来进行组织行为学的教学，学生通过游戏中面对的实际管理问题而自主进行思考和分析，有利于学生培养独立解决问题的能力。角色扮演主要是由美国学者创建的一种心理技术，主要是指通过角色设定，使参与人处于其他人所处社会角色之中，并以某种设定的方式进行操作，使参与人更好了解社会中各个角色所处的位置，进而能够更好地行使自己的角色。在组织行为学教学过程中，学生可以以设定角色对相关知识进行思考，并对相关问题进行深入性解决。上述三种体验式教学方式的运用都是为了能够使学生们更好地对组织行为学的知识的吸收和理解，提高对课程的学习兴趣和积极性。

四、体验式教学在组织行为学教学中应用的建议

体验式教学在组织行为学中的应用对教师和学生都有极大益处，但是这种结合模式的使用仍处于初步阶段，所以，仍需要有注意许多问题。

首先，教师应该注重教学方法同内容的密切联系。在教学中，应该使用案例法和角色扮演等方式带动学习，不过，在方法的运用过程中，不能只是局限在表面形式中，使体验式教学变成一种形式主义教学，这样长期进行会阻碍学生教学质量的提高。其次，在w验式教学过程中，教师也需要不断提高自身教学能力，做好充足的课前准备工作，尽最大能力促进师生间的互动和交流。同时，在课程结束后，教师要做好总结和反思，不断完善知识结构的构建。再次，教师在体验式教学过程中应充分考虑到学生的特点而设置课程计划和安排，只有与学生需求相符的课程才能最大限度提高学生学习能力。最后，在体验式教学的应用过程中，学校应该注重对教学资源的优化，将各类知识从抽象范围转向具体运用，这对学生更好地吸收知识有较大帮助。在学校的考核体系中，也应该注入体验式教学的改革事项，不能局限于对学生理论记忆的考察，更应该考察其创新能力和分析问题能力，增加课堂知识的积累量。

组织行为学论文:群体性事件的组织行为学研究

【摘要】当前对社会群体性事件的研究，学者们或从社会大背景出发研究群体性事件发生的必然性，或从个体角度探讨社会群体性事件产生的原因，或从管理的角度强调政府对社会群体性事件的处理，或从民意的角度分析社会群体事件的表现方式，但是在组织行为学角度却很少涉及。本文借鉴组织行为学中个体、群体与组织结构这三个依次递进的研究层次，以此作为社会群体事件防治的三个维度，为防治社会群体性事件提供新的工作思路。

社会群体性事件是指“我国社会转型时期由人民内部矛盾引发的，一定数量的群众参与实施的，采取游行示威、静坐、上访请愿、聚众围堵、冲击、械斗、阻断交通，以及罢工、罢课、罢市等非法手段，对社会秩序和社会稳定造成重大负面影响的各种群体行为”。当前对社会群体性事件的研究，学者们或从社会大背景出发研究群体性事件发生的必然性，或从个体角度探讨社会群体性事件产生的原因，或从管理的角度强调政府对社会群体性事件的处理，或从民意的角度分析社会群体事件的表现方式，但是在组织行为学角度却很少涉及。组织行为学主要探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。其研究分为三个层次，即个体、群体和组织结构，群体行为建立在个体行为的基础之上，而个体行为和群体行为又受组织结构的制约，三者相互作用、相互影响。我们可以借鉴组织行为学这三个依次递进的研究层次，以此作为社会群体事件防治的三个维度，为防治社会群体性事件提供新的工作思路。

总体上看，随着改革开放的不断深入，经济体制的转型和社会结构转型，社会利益格局的调整，新问题、新矛盾不断增多，我国群体性事件次数和参与人数均呈上升趋势，参与人员常常达到了成百上千，甚至上万人参与的事件在全国也已屡见不鲜。群体性事件涉及行业越来越多，主体成分也呈多元化。

范围已遍及各个省（区）、市、县，涉及城市、农村、企业、机关、学校等众多行业和领域。过去参与群体性事件的多是农民、企业退休人员、困难人群，现在则是在职和下岗职工、农民、个体业主、复转军人、教师、学生、技术人员、干部等各阶层人员。

1.群众变成“群氓”的过程分析

个体的聚集到群体心理的形成有一个过程，群体狂热的升温，就像感冒发热需要时间的酝酿，从心不在焉的群体、到示威团体、到骚动的群氓这个过程可以分为三个阶段。

首先是磨挤阶段。这是最初的群体行为方式，刚开始聚集在一起的人都比较理智，也没有明确的针对性，属于心不在焉的群体，但是由聚集人开始增多，里面有人就开始到处乱撞，与群体中的其他成员身体发生“磨挤”。磨挤让人丧失私人空间，人变得敏感，容易反应。在这一阶段，群体的情绪是不满与愤怒，但是也存在观望与期待，具有期待有关部门提出措施公平解决争端的积极心态。

其次是集体激动阶段。聚集人增多，人们开始变得情绪化，反应开始变得激烈，冲动与易怒心态开始处于主导地位，变得轻信和极端情绪化，表现开始不稳定和不负责任，自己内心的紧张、焦虑和不满开始需要找发泄。

最后是社会传染阶段。紧张情绪迅速在人群中扩展，这种扩展主要是一种冲动行为和情绪的扩展，扩展到极端就表现为一种疯狂。一旦群体诉求有所指，群体心理变为同质性，这就为狂热发展推波助澜。这种愤怒越是集中就越有毁灭性，而如果这是刚好有特定的团体，愤怒被集中到这个团体上，愤怒就会燃起熊熊大火。

2. 个体维度的防治策略

2. 1 从操作性条件反射理论看社会群体性事件防治

W习是在经验的作用下发生地相对持久的行为改变。学了具备动态性、持久性等基本属性之外，它更强调行为的变化。斯金纳提出的操作性条件反射理论是三大学习理论之一，他认为行为并不是简单的条件反射，而是通过后天习得的，并且在后天习得过程中，操作性条件反射理论特别研究了“强化物”对个体行为的影响。

社会群体性事件，从参与者规模上来说，它是由特定或不特定的个体构成的；从外在表现来说，它的行为形成了一定程度上的一致性，即完成了个体行为的加总。我们认为，个体行为的“合成谬误”是造成社会群体性事件极具消极社会影响的重要原因之一。因此，追本溯源，如何将个体行为加以正确的引导，从而避免个体行为的“合成谬误”，是社会群体性事件防治的重点。通过对学习理论的借鉴，新思路包括两个方面：

（1）建立有效强化。倘若个体行为得到积极强化，则他们可能反复实施这种行为；反之，个体则采取减少甚至杜绝发生这种行为的策略。具体来说，一是加强调研力度，分析与把握人民的权益需求，充分满足个体合法权益需求，鼓励个体合情、合理、合法的行为，实现积极强化；二是对扰乱社会整体利益行为加大消极强化，通过多种途径公开消极强化的适用条件，引导个体行为。

（2）塑造榜样。个体的学了直接方式之外，还包括以观察、模仿为主的间接学习。在间接学习过程中榜样占有重要作用。那么，如何塑造榜样、塑造什么样的榜样呢？首先，保证塑造榜样程序的公开、透明，确保社会对塑造出来的榜样具有高度的公信力；其次，塑造的榜样应消除自身与社会个体的差异性，培养其在行为上的吸引力。

2. 2 从个体社会知觉看社会群体性事件防治

社会知觉是指人对各种社会性的人或事物形成的直接的整体性概念。不同的个体拥有不同的社会知觉，在知觉差异存在的情况下，这种差异性同样会导致个体对社会群体性事件的反应存在差别。确保个体对社会群体性事件社会知觉的准确性，是此项防治工作的另一重点内容。主要措施包括如下：

（1）优化个体特征。主要体现在提高个体综合素质，引导个体塑造健全的人格。

（2）优化社会知觉对象。也就是对社会群体性事件本身进行优化，最重要的就是及时对社会群体性事件进行定性，透明、公开地向个体传达社会群体性事件防治的全过程，例如防治现状、防治方案、阶段性成果等，促使个体对社会群体性事件形成正确的社会知觉。

3 群体维度的防治策略

3. 1 从群体行为看社会群体性事件的防治

群体对成员的从众压力，对于群体成员个人判断和态度的影响在所索罗门 - 阿希的经典实验中得到了充分的证明。实验结果表明群体规范能够对成员构成压力，使他们改变自己的态度和行为，以符合群体的标准。由此可见，群体规范会对个体的态度、动机产生影响。从众压力对社会群体性事件防治的思路主要有以下两个的方面：

3. 1. 1 重视群体规范对群体行为的作用

（1）通过制定政策、法律、法规，规范人们的行为，从源头上防范群体性事件的发生。

（2）利用权威信息加以正确引导。如建立科学的信息传播机制，以减少不必要的社会性恐慌甚至动乱。

（3）开展案例教育。利用群众身边所发生的典型案例，通过电视、广播、报纸、网络等媒介，教育群众，以案释法，引导群众通过合法渠道理性地决解决问题。

3. 1. 2 重视群体结构对群体行为的作用

群体结构主要包括群体的人数规模和人员构成，群体结构对群体行为有极大的影响。从群体人数规模看，形成的规模越大，处置越困难。在防治社会群体性事件过程中，应当考虑到群体中不同社会阶层年龄、性别、职业和收入水平等变

量，从法理、事理、情理多角度出发做工作，抓住其心理特点，把握其行为倾向，区别对待、各个击破，从而有效地化解社会矛盾，维护社会稳定。

3. 2 从沟通看社会群体性事件的防治

研究表明，沟通不良是导致人际冲突的最主要原因，人们将近用 70%的时间进行有效的沟通。在群体中，沟通有四种功能：控制、激励、情绪表达和信息。

（1） 通过沟通机制有效控制社会群体性事件。建立社会对话协商机制是实现有效沟通的重要途径。社会协商对话，在客观上给了各群体一个表达诉求的渠道，使其以合作而非对抗的姿态在体制内活动。

（2）通过沟通激励群众采用合法、多元的手段表达利益诉求。多元的利益表达机制可以有效地防治大量社会矛盾，是实现管理者和民众间良性互动的有效方式。因此，坚持从制度入手，不断拓宽社情民意表达渠道，搭建多种形式的沟通对话平台是一种必然的趋势。如建立健全信访制度、听证制度、人大政协制度、

传媒中介传导机制等。

（3）通过沟通有效缓解过激情绪，化解矛盾。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制， 通过沟通可以使群体把不满情绪释放出来，使压抑的心理得到宣泄并取得一定的平衡，这无疑起到了安全阀的作用，维护社会稳定。

（4） 通过沟通有效控制舆情，掌握主动权。管理者必须重视舆情的重要作用，重视对信息的管理。首先要保证信息公开，遏制流言的传播，在第一时间做出积极地反应，满足公众知情权的需要，防止信息失真，被误传、谣传。其次要构建媒体、政府与公众三者互动平台。媒体是政府于社会舆情互动的连接者，媒体应该成为政府与公众正式沟通的重要平台，对群众进行正确的社会舆论指导。

（5） 强化政府工作的横向沟通。横向沟通，是指在同一组织层次的员工之间发生的沟通。群体性事件的应急处置工作是一项多部门联合反应的工作，为加强横向沟通，促进彼此之间的信息交流和情报合作，形成一股合力，进而提高工作绩效，我们认为“法约尔跳板”能为政府工作地横向沟通提供富有价值的参考。

假设要使 F 部门和 P 部门进行沟通，需要先从 F部门通过层层上报到 A， 再由 A下到 P，这之间每一级都需要停顿；然后顺着原路，逐级返回出发点。如果通过 F-P“天桥”（跳板）直接从 F部门到 P 部门， 那就简单、直接、迅速而且可靠多了，其他部门之间的沟通亦是如此。在社会群体性事件的防治过程中，我们应充分运用“法约尔跳板”理论，注重部门之间的横向联系与沟通，共享社会群体性事件防治工作的信息，避免工作中的重复，从而提高社会群体性事件防治工作的绩效。

4 组织维度的防治策略

4. 1 从组织结构设计看社会群体性事件的防治

组织结构界定了对工作任务进行正式分解、组合和协调的方式。运用到我们所研究的问题，也就是说，社会群体性事件防治的组织结构界定了对防治工作进行正式分解、组合

和协调的方式，最终影响着社会群体性事件防治的效果，决定着防治工作的绩效。

（1）适度的专业分工。专业化分工是组织设计的基本原则，但是工作专门化并不是“越专越好”。如图二所示，专业化分工存在经济性和不经济性，其有效曲线存在一个最佳临界点，因此社会群体性事件防治的组织在进行结构设计时，需要一定的R祷分工，但不能盲目追求。适度专业分工也是社会群体性事件的本质所决定的，社会群体性事件大多具有扩展性强的特点，社会中的各种矛盾相互交错，具有很强的联动性和示范效应。一个领域的矛盾可能会扩展到其他社会领域，这就为防治工作的部门合作提出了要求。

具体来说，为实现适当的专业分工，政府在组织结构设计上应注意以下几个方面的内容：首先，对遇到的社会群体性事件进行科学的定性，把握其所属领域；其次，根据事件性质确定防治工作唯一的决策部门，明确执行部门的职责，避免专业分工缺乏统一领导而引起政出多门。

4.2 集权与授权相结合

本质上来说，集权和授权决定着组织的管理层次和管理幅度，前者构成组织的纵向结构，后者指向组织的横向结构。一要实现政府组织结构的扁平化，深化民主参与管理；二要构造弹性化组织结构体系，从而保障组织目标能依据客观环境的变化而变化，加强组织的适应能力；三要提升组织领导者的能力，保障集权管理的科学、合法；四要保证组织完备的物质设备，如拓宽通信方式、优化交通状况等。

4.3 从组织文化看社会群体性事件的防治

组织文化是指组织成员共有的一套有意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。对于防治社会群体性事件的组织来说，其组织文化也就是防治工作的规范、流程、价值观、组织行为偏好等，具有稳定组织系统、整合组织资源、规范组织行为等功能。

（1）凸显事件防治组织的主文化。组织文化并不是统一的，它有主文化和亚文化的区别。具体到社会群体性事件防治的组织文化上，它的主文化就是整个政府共同遵循的行为准则、思维方式；而它的亚文化就是政府防治工作下设的职能部门因各自特殊情况形成的工作思维。

第一，政府组织应形成正确的主文化，规范亚文化。首先，组织领导倡导与鼓励；其次，借助影响深远的社会群体性事件防治的成功案例，促使组织成员形成对主文化的认同；再次，利用社会群体性事件防治的反面案例，进行负面教育，达成消极强化，反过来促进正确行为偏好的形成；最后，保障主文化的主体地位，下属部门的亚文化应当在主文化体制内发挥作用，否则组织成员在文化追随上将出现盲从。

第二，优化主文化。即对主文化进行评估，使其“去伪存真”“、去粗留精”，从而保障优良主文化的传承性。具体来说：首先，各级政府的社会群体性事件防治部门之间应形成层级制的评估体系；其次，科学设计评估内容，保障评估的全面性；再次，加大评估工作的频率，定期或不定期地对主文化的优化进行评估。

（2）维系防治工作的组织文化。第一，严格对社会群体性事件防治组织人员的甄选程序；第二，优化绩效考核体制，将对组织主文化的运用能力纳入评估系统，从而促使组织成员对组织文化的应用；第三，加强职业培训，提高社会群体性事件防治工作组织成员的综合能力和素质。

组织行为学论文:从组织行为学角度分析大众“尾气门”事件

[摘 要]本文的目的是使用组织行为学的理论方法，总结和分析大众“尾气门”事件。文章首先归纳了组织行为学的研究进展，接着总结了大众“尾气门”事件的整个过程，包括其对大众集团内部和外部的影响，其次分析了导致大众生产劣质产品的原因，其包括指挥式管理领导风格、雄心勃勃的企业文化和有限的人才资源库等，最后并对此事件作出了思考。

[关键词]组织行为学；大众；尾气门事件

1 组织行为学的研究综述

组织行为学是研究人类在组织情境中的行为的，Wood，Chapman，

Fromholtz，Wallace & Zeffane（2004）认为其受到四个方面的影响。第一，组织由个体成员构成，个人活动既可以是单独地，也可以是整体地作用于组织行为（Noe，Tews & Marand，2013）。第二，组由不同群体组成，群体行为可以对其所处的组织行为加以调整（Sparrowe，Liden，Wayne & Kraimer，2001）。第三，组织结构作为个体和群体交流沟通的渠道，能影响组织行为的产生和发展（Aslami，2013）。第四，组织行为受到环境的约束，包括技术、政治、社会和经济上的变化（Turunen & Finne，2014）。

人力资源管理在组织行为中担任着不可缺少的角色，原因有两个方面。一方面，管理者应该维持良好的任务规划和积极的工作关系，以达到有效利用有限人力的目的（Lewis & Heckman，2016）。另一方面，管理者为了达到组织的目的必须具备一定的人才库，其包括职员的甄选录用、教育训练、配置使用等（Lewis & Heckman，2016）。组织行为学研究者致力于在这两个方面改善组织工作的情况：组织管理侧重于确定管理者和被管理者之间关系（Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），组织发展关注于文化调整、冲突消除和变化适应（Bond，2004和English，2008），管理的发展应着眼于提高组织在不同环境中的效能（Rangriz，Soltanieh，Rangriz & Soltanieh，2015）。

组织行为学的理论被广泛应用于分析组织的工作情况。例如，人类需求模型被学者们用于讨论金钱和非金钱激励产生的不同影响（Wood，Chapman，Fromholtz，Wallace & Zeffane，2004），管理和领导风格的重要性用于阐述群体的效能（Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），组织结构的特殊性用于比较组织的效率和职员的满意度（Wood，Chapman，Fromholtz，Wallace & Zeffane，2004）。特别的，研究者总能参考组织行为学的理论知识找到企业失败的根本原因（Aslami，2013）。大众“尾气门”事件就是一个很好的案例。

2 大众“尾气门”事件的描述

大众汽车集团（Volkswagen）是一家有着近80年历史的德国汽车制造商，其总部位于德国南部的Wolfsburg。大众汽车尾气排放的丑闻发生于2015年，当时美国环保署发现该公司违背了大气保护相关法律的规定（Krall & Peng，2015），美国环保署的报告称大众集团故意使用某些发动机控制软件程序，使汽车在实验室测试条件下会自动减少尾气中污染物的排放，例如氮氧化物等，以符合法律的标准。但是在真实道路驾驶中该程序不会被激活，造成污染物排放超标40多倍。据调查显示，从2009年到2015年期间，大众销售了超过1 000万台安装了这种具有欺骗性软件程序的汽车（Rhodes，2016）。

大众“尾气门”事件造成了严重的后果。从组织外部来看，首先是人的生命健康受到了威胁。据估计，在2008年至2015年期间，大众缺陷汽车过高的尾气排放量，导致超过了50人的死亡，到2016年可能达到130人（Holland，Mansur，Muller & Yates，2016）。同时由于氮氧化物是酸雨、雾霾和温室效应等的重要污染物，造成了环境破坏的加剧（Wang，Jerrett，Sinsheimer & Zhu，2016）。从组织内部来看，大众汽车集团受到了短期和长期的冲击。美国环保署消息暴露后，大众股票价格暴跌30%（Krall & Peng，2015），不少高层管理人员或免职或停职，其包括大众当时的首席执行官以及旗下奥迪和保时捷的研发部门的领导，尽管他们声称并不知情（Rhodes，2016）。大众还必须支付超过180亿美元的费用用于召回和修复受到影响的汽车（Krall & Peng，2015）。此外，该公司由于违反环境保护和消费者权益等方面的相关法规，被众多国家机关调查，将面临着巨额的罚款和其他惩罚。

3 组织行为分析

大众“尾气门”事件的原因可以归纳于三点。首先，该德国制造企业采用指挥式的管理结构和命令式的领导风格（Peterson，1997和Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），尤其是当时的首席执行官Martin Winterkorn被称为是独裁风格式的领袖。这就造成了中层管理者由于害怕工作失败而遭到责备，决定掩盖尾气排放的问题（Cremer & Bergin，2015）。因此，他们不但没有主动解决问题，反而故意修改软件程序，以达到在实验室测试中满足尾气排放标准的目的。大众指令式的管理领导风格也可以归因于其大多数高层管理者是德国男性，具备工程师背景（Levin，2015）。所以，他们采用了德国人专制式的工作方法，即从不质疑领导的决定和严格要求下属完成指定的任务。大众的管理者们更多的关注于结果，而不是实现结果的过程。

其次，大众的组织目标是由企业内部少数管理人员制定的，而他们与一线工作者并没有直接联系或者交流很少（Bogosian，2015）。尽管目标决策圈子中工会人士代表拥有第一手的汽车制造信息，但他们并不能毫无顾忌地发表意见。实际上，雄心勃勃的大众企业的目标造成了研发人员在承受了巨大的工作压力下，设计了符合客户需求的新汽车型号，特别是在环境友好方面必须令客户满意，这就导致了当研发人员不能通过正常流程推出新机型时，不得不采用欺瞒的手段以达到企业的目标。尽管目标完成时，企业能在短期内达到预期的效果，但是从长远来看，这样做对企业的发展是有害的（Kleingeld，Van Mierlo & Arends，2011）。例如，大众2015年上半年在美国就卖出了500万辆汽车，并成功摘掉了丰田公司“世界最大汽车制造商”的桂冠（Krall & Peng，2015），但是，其“尾饷拧背笪攀录极大地破坏了企业的声誉。

最后，大众目前大部分管理者都是内部提拔的德国人，储备人才差异性很小，造成了严峻的人才危机（Levin，2015）。换句话说，大众领导者普遍拥有相同的价值观和能力技术（Teodoro & Switzer，2016和Lewis & Heckman，

2016）。积极地说，企业能通过同类型人才的积累加强其在汽车制造领域的竞争优势。反过来看，有限的人力资源库会增加失败的几率，因为当某些关键但不擅长的任务出现问题时，很少有人能够解决这些问题。就大众的案例，其中层管理者研发的欺骗性程序最初并没有呈报给董事会，这是因为具备相同背景的管理者秉承了同样的价值观来经营所属事务，他们认为研发该程序是提高汽车性能的一种正常手段。

4 大众“尾气门”事件的思考

大众企业在“尾气门”事件爆发后采取积极的措施挽回了声誉，包括辞去相关责任人和召回涉及的汽车。可惜的是，这些都是一些表面的消除影响和赢得消费者信任的手段，并没有从根本上改变其组织行为。为防止此类事情的再次发生，大众应该做到以下几点。大众需引入宽松的任务管理模式，并在制定长、短期目标时更多的听取下属意见，保证目标的可完成性；企业应替换其官僚式的决策制定流程，建立自下而上的内部交流渠道，保证高层能够听取一线员工的建议与意见，以更好地提高组织效能；大众必须引入外部优秀人才，丰富人才库，防范“尾气门”事件的重演。

组织行为学论文:以积极组织行为学为视角探析大学生的学习行为

摘 要： 大学生对待学习的积极心理状态有利于其改善学习行为，达成成就目标，反之则对其学习行为进而对学习效果产生消极影响。对南京某高校社科学生学习行为的调查显示：在本科学习阶段，大多数学生呈现出低自我效能感、低希望及悲观倾向。本文以组织行为学研究的新领域――积极组织行为学为视角，通过对以上现象的思考和分析，为大学生改善学习行为、高校改进教学管理提出了建设性意见。

关键词： 积极组织行为学 大学生 学习行为

大学阶段是学生提高各种能力、培养综合素质的关键阶段。大学生在此期间的心理状态是影响其目标达成及未来发展的重要因素。相对于消极的心理状态，积极的心理状态更有利于大学生确立目标、修正学习行为，最终达成目标，为未来发展奠定坚实的基础。与此同时，高校教育质量的提高及教育成果最终须通过大学生学习行为的改善及其发展目标的实现体现出来，作为担负着重要社会责任的组织，高校能否采取必要措施促成学生个体发展目标的达成是决定其教育目标能否顺利实现的关键因素。本文基于一项对南京某高校社科学生学习行为的调查结果，试图从积极组织行为学的视角进行探讨，以期为大学生改善学习行为及高校进一步改进教学管理提供借鉴。

一、积极组织行为学的概念及其子概念

（一）积极组织行为学的概念。

积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB）是组织行为学科于21世纪兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出，其理论基础源于积极心理学的研究成果。在理论和研究上，POB专注于人的积极优势和心理能力的驱动，而不是仅仅把传统的组织行为学概念简单地由消极面转到积极面。

具体而言，积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用［1］。它强调对人类心理优势的开发与管理，将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥组织成员优势以提高组织的绩效水平上［2］。

（二）积极组织行为学的子概念。

符合POB研究标准的子概念主要包括自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）、主观幸福感（subjective well-being）和恢复力（resilience）等，它们是POB取向最典型的代表［1］。需要说明的是，本文仅就自我效能感、希望、及乐观三个子概念进行探讨。

1.自我效能感

自我效能感是指人对自己实现特定领域行为目标能力的一种判断。此概念源自班杜拉（Bandura）的社会学习理论，根据其观点，人对自我信念的强度，决定了他们所做的选择、抱负、在特定任务上付出多大努力，以及面对困难与挫折时的毅力。自我效能感是积极性发挥作用最普遍，也最为重要的心理机制，人只有在相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生时，才会有行动的动机，行为才会非常果断。自我效能感水平越高，个体就越有可能真正地投入到任务中并迎接挑战；付出更多的努力以成功地完成任务；遇到困难或初尝失败时仍能坚持下去。

2.希望

斯奈德（Snyder）建构的希望理论认为，希望即“个人对于目标能够实现的所有察觉”，是一种“目标导向的认知过程”。希望不仅指对个人目标可能达到的决心，还包括对达成目标途径的信念。它由两大因素决定，即路径（pathway）和意志力（agency），路径指达成目标的方法、策略，意志力指达成目标的动机、信念。高希望者具有积极的思想观念和认知能力，在面对困难和挫折时，具有解决问题的勇气、决心和信心，积极寻找有效达成目标的途径，而低希望者则恰恰相反。因此，高希望者更易实现自己的成就目标。

3.乐观

积极心理学家认为，乐观是一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特征。乐观者倾向于将失败及挫折归因于外部的、非稳定的及特定的因素，而悲观者则倾向于归因于内部的、稳定的及总体的因素。

研究发现乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业和职业上的成功；相反，悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡［1］。当然，有时乐观也会产生问题，由于过度的乐观往往会适得其反，POB提倡的乐观是现实和灵活的乐观。

二、POB视角下的大学生学习行为

笔者曾进行的一项针对南京某高校社科学生学习行为的调查①显示，目前在社科专业学生中存在以下现象：

（一）大多数学生对自身能力发展状况缺乏自信，自我效能感较低。

我们认为，大学生在本科学习期间应当具备的核心能力（主要学习内容）包括：专业知识能力、专业技能、认知与理论思维能力及社会实践能力。调查显示，对于以上各项能力，分别有53.77%、58.28%、50.33%、44.70%的学生对自身此种能力发展状况的主观评价为“一般”；分别有8.85%、5.30%、3.97%、8.61%主观评价为“满意”；分别有1.64%、1.66%、0.99%、2.65%主观评价为“不满意”。总体上看，各项能力中均有超过55%的大学生对自身此项能力的主观评价较低，对自身能力发展状况缺乏自信。

自信心是衡量自我效能感的一个重要维度，大学生对自身能力发展的不自信是其自我效能感低的重要表现。根据自我效能感理论，大学生对自我的积极认知会导致对个人效能的积极预期，而这种积极预期反过来又会激发个体作出积极的选择，产生学习行为动机，进而产生持久的毅力，积极寻求在压力下解决问题的多种途径，以增加学习目标达成的可能性；而自我效能感低则可能导致个体作出消极选择，难以产生学习行为动机，逃避困难，进而阻碍学习目标的实现。大学生的自我效能感低不仅会影响其学习行为选择、学习行为过程的实施及学习目标的达成程度，还会对大学生的心理健康产生消极影响，如易导致其出现学习心理健康、择业心理健康问题及人际交往和情感障碍［3］。我们没理由相信，大学生在自我效能感较低的情况下，能够顺利实现自我意识的整体发展、健康心理的形成、学习潜能的充分发挥及能力水平的不断提高。

（二）在实际学习行为中，大多数学生能够采用有针对性的学习途径培养相应能力，但尚有近半数学生不明确学习目标。

不同学习内容（四种核心能力）的培养须运用与其特点相适应的途径，在调查问卷中，我们所列出的主要学习途径包括：A课堂学习；B课后阅读图书、论文、期刊等资料；C通过阅读报纸、杂志、上网、听讲座等途径获取信息；D与老师、同学交流信息、知识、经验、思想等；E参加学校的各种知识能力竞赛；F参加学生工作（学生会、分团委、社团等）；G参与工作实践（如社会调查、工作兼职、专业实习）。调查显示，在专业知识能力的培养途径中，排在前三位的依次是A（64.20%）、B（18.52%）、C（9.88%）；在专业技能的培养途径中，前三位依次是A（31.37%）、B（27.45%）、G（19.61%）；在认知与理论思维能力的培养途径中，前三位依次是B（26.32%）、C（23.68%）、A（17.11%）；在社会实践能力的培养途径中，前三位依次是G（48.94%）、F（18.09%）、C（9.57%）。以上调查数据显示，在实际学习行为中，大部分学生能够根据不同能力的特点及要求，有针对性地采用不同学习途径培养相应能力。然而，问卷中关于“大学生学习目标明确性”的调查显示，48.01%的学生“已经明确”学习目标，48.68%的学生“正在思考”。可见，约50％的学生都对毕业时取得的成果有了思考和预期，这个结果至少是不会让人太悲观的，但另外约50％的学生还处于迷茫或选择状态。

根据POB理论，希望不仅反映了个体达成目标的决心，而且包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。虽然多数学生在实际学习行为中确实采用了有针对性的学习途径来培养相应能力，但我们没有理由相信，在近半数大学生仍对学习目标感到十分迷茫的情况下，他们能够产生达成目标的坚定决心，并对自己选择的学习途径具有信心。

（三）大多数学生倾向于将影响自身能力培养的主要原因归结为内因。

调查显示，70%以上的学生将影响自身能力发展的主要原因归结为内在原因，尤为突出的表现为“自我管理能力、时间管理能力及学习自主性不够”及“想努力，但不知道该做什么，该怎么做”。结合大学生对自身能力发展状况的较低评价及其内部归因倾向，我们可以推断，大多数学生并不倾向于做积极结果预期和积极结果归因，即并不乐观。

根据POB理论，乐观有助于个体获得学业和职业上的成功，而悲观倾向则有可能妨碍个人目标的达成。当然，我们不排除大学生中可能存在“防御性悲观者”，即一些高成就的个体虽然头脑中对未来有消极的结果期望，焦虑地设想一切可能失败的后果，但在实际行动中会努力采取积极的应对策略，把焦虑转化为动机，结果仍然获得高成就［4］。而无论是何种情况，我们都可以认为，悲观倾向至少无益于大学生的目标达成及未来发展。

此外，值得引起我们注意的是，“想努力，但不知道该做什么，该怎么做”是被列在第二位的主因，此项实际反映出大学生并不十分明确该采用何种有效途径以达成学习目标（实现能力发展）。结合调查结果（二）可以看出，虽然大学生已在实际学习行为上做出选择，但他们并未对达成目标的途径形成坚定信念，这与我们据调查结果（二）作出的推测相一致。

三、思考与建议

通过调查结果我们得出以下结论：在本科阶段学习中，大多数学生呈现出低自我效能感、低希望及悲观倾向，而这种普遍存在的倾向很可能对大学生本科阶段的目标达成甚至对其未来发展产生消极影响，进而妨碍高校教育成果的实现，导致教育资源及社会资源的浪费。因此，大学生应当深化自我认知，及时纠正自我认知偏差，同时，高校及高校教师也应当采取必要措施加强对在校学生的引导。

（一）大学生应形成正确的自我认知，学会自我调适。

大学生应积极运用可得资源，进行适当的自我定位，在不断的学习和实践中逐渐形成对自身的全面评价及清晰的自我认知，并以积极的心态迎接学习、生活中存在的压力和挑战，有意识的培养自信心，同时应掌握科学的自我宣泄方法，增强情绪调节能力。

（二）教师应运用积极的教学方法，注重课堂教学功能的发挥。

大学学习期间，教师对学生的影响之大是毋庸置疑的。高校教师在教学过程中，首先应设立合理的教学目标，善于创造机会并努力营造民主合作的学习氛围，激发学生的潜能和自我效能感；其次，应注重对学生进行学习策略训练，激发其学习动机；再次，教师要积极引导学生学会全面归因，以避免其作出简单消极的自我评价。

（三）高校应建立多层次评价体系，并加强心理咨询室建设。

高校应针对学生的个体差异制定多种类、多层次的评价体系，这样有利于激发学生在其擅长领域的较高的自我效能感，而在不擅长的领域，也会尽力争取达到合格，这将有助于缓解因低自我效能感而引发的心理问题；此外，多层次的评价体系也有助于引导学生进行正确、全面的自我认知及自我评价。同时，高校应加大对心理咨询室的投入和建设，以帮助学生及时有效地疏导和解除心理困惑及情感障碍，促进其心理健康的发展。

注释：

①此调查以南京某“211”工程高校公共管理学院、经济管理学院及人文学院的社科学生为调查对象，以其学习价值取向、学习行为及能力发展状况等为主要调查内容。调查采取分层抽样的方法，其中大一占19.2%，大二占39.1%，大三占26.5%，大四占15.2%。共发放问卷400份，回收有效问卷302份（75.5%）。

组织行为学论文:基于学生认知视角的组织行为学教学改革探索

摘要：高校扩招带来的大班上课给组织行为学的教学提出了挑战，管理类学科注重案例、模拟和实践等教学方法的授课效果受到影响。本文从课程学习目的、课程教学方式、学生能力培养、课程考核与成绩评定等方面对选修组织行为学课程的学生进行了问卷调查，学生对相关问题的认知为组织行为学教学指明了改革路径。

关键词：认知视角组织行为学教学改革

自实行高校扩招制度以来，普通高校在校生由1998年的341万人增加到2008年的2021万人(国家统计局网站，2009)，年平均增长率达到18％。高校扩招为中国经济的持续快速增长提供了充足的高素质人才，对打破城乡二元结构、缓解就业压力和拉动投资消费贡献极大。然而，在精英教育走向大众教育的同时。由于投资相对不足，许多高校的软硬件设施建设没有跟上扩招的步伐．致使大班教育成为常态。大班授课给组织行为学的教学改革提出了迫切要求。

一、组织行为学的课程特点与教学方法

组织行为学是管理类学科中的一门核心课程．主要探讨的是个体、群体和结构对组织内部行为的影响．目的是应用这些知识改善组织绩效。大学生是潜在的管理者，该课程可以帮助他们开发良好的人际技能(罗宾斯，2005)。在某大学经济管理学院，该课程不仅是工商管理和人力资源管理专业的必修课程，而且是农林经济管理、物流管理、电子商务、营销管理等管理类专业和经济学、国际经济与贸易等经济类专业的选修课程。且经济类专业的学生选修该课程的人数有逐年增加趋势。

组织行为学集科学性、系统性、综合性、实践性、互动性、权变性、可操作性等特征为一体。不同的章节与学生素质的各个构面和能力的不同维度相对应，是一门理论性和实践性都非常强的课程。广大的一线教师对该课程的教学方法进行了探索，如注重案例教学(沈茜，2003；匡素勋，2003；王国元，2006；沈茜，2006)、体验式教学(甘春华，2004)、游戏训练教学(陈黎琴，2006)、实验教学(隆意，2007)、模拟团队训练(石建忠，2007)、情景模拟教学(邹琼，2008)、实践教学(刘力纬等，2007)等。组织行为学没有绝对的真理，学生或多或少地带着各种认知学习这门课程。这就要求教学必须针对大学生的个性特点(傅晓明，2008)和认知状况(高晓芹，2005)，结合素质和能力的要求，考虑课程的内容安排，采用合适的教学方法，提高学生的综合素质和行动能力。学以致用，教师可以通过精心安排各个教学环节引导学生。从最基本的“知道”层面进入“悟道”境界，继而指导自己“行道”于管理实践之中．实现组织行为学由低到高这三个层次教学境界的完美统一(曹威麟、毕功兵，2007)。

近几年来，笔者尝试采用多种教学方法相结合的方式进行授课，针对不同的教学内容，结合每节课的教学目标，采用差异化的教学方法授课。笔者采用过的教学方法有案例教学、演讲、正反方辩论、角色扮演、行为模仿、头脑风暴、自我测试、影视媒体、网络教学等。但也面临有些同学很少参与或发言、上大课互动环节困难、课时紧张等困难。笔者极为重视教学反馈信息的作用，不仅平时注重与学生沟通和交流，而且坚持在每学期的期末考试题中要求学生谈学习组织行为学课程的体会。并明示学生对教学方法的改革提出自己的意见。从改阅试卷中，笔者获得不少有价值的反馈信息，这大大提高了组织行为学的授课效果。

目前的教学改革研究大多针对管理类专业的学生进行。笔者依据多年的教学实践发现，管理类专业学生和经济类专业学生对课程的认知和技能提升的诉求存在一定的差异。笔者探讨的是经济类专业选修学生对组织行为学课程的教学认知，并在此基础上提出教学改革建议。

二、经济类专业选修学生对课程教学认知的问卷分析

本次问卷的发放对象为某高校经济管理学院经济类专业的选修学生，共有116人填写问卷，其中二年级国际经济与贸易专业的学生63人，三年级经济学专业的53人：男学生37人，女学生79人。本次调查主要涉及课程学习目的、课程教学方式、学生能力培养、课程考核与成绩评定等内容。

1　课程学习目的

学生最关注什么问题和期待通过何种途径获取解决问题能力的认知影响到课程学习目的。本次关于学生在校期间自我发展中最为关注问题的调查结果是：选择个性完善、就业、学业、人际关系、恋爱和情感的学生人数分别为33人、26人、15人、4人和1人，选择上述5项同等关注的学生有36人，仅有1人不清楚最为关注的问题是什么。这表明多数学生看重素质和能力的培养。

学生希望获得关于自身个性发展认识的最优途径．按照选项人数从高到低依次是：从与他人交往中学习的有55位，系统性课堂学习的有31位，自己阅读相关书籍的有27位，其它途径的有3位。通过群体、团队与组织活动实践和通过学习完善自我是大多数学生的愿望。

对组织行为学各个构面作用于个性认识和个性发展的认知情况是：95位学生认为个体部分内容能够起到重要作用，93位学生认为群体部分内容有异曲同工的作用。70位学生则认同组织系统部分内容有此功效。

绝大多数学生学习组织行为学课程的主要目的并不单一，有101位学生是为了兼顾修学分、获取知识和提升能力，占到总数的87．07％；仅有5位学生单纯为了修学分．4位学生为获取知识，6位学生为提升能力。

2　课程教学方式 　在大班上课和课时有限的前提下，学生认为比较合适的教学方式有：选择案例教学、情境模拟(含角色扮演)、各种与章节内容相关的自我测试(如情商测试等)、团队练习、以教师讲授为主、影视赏析、正反论辩论赛选项的学生人数分别为101人、72人、70人、68人、58人、51人、50人。案例教学仍是约束条件下最受欢迎的教学方式。

学生最为偏好的教学方式依选项人数从高到低依次是：选择案例教学的有55人，情境模拟(含角色扮演)26人，影视赏析11人，以教师讲授为主10k．，团队练习10人，辩论赛2人，各种与章节内容相关的自我测试(如情商测试等)2人。可见，大多数学生并不认可“填鸭式”的教学方式。

在案例与课程内容相关的前提下．99名学生认为媒体报道的热点问题是教学的合适案例。占样本人数的85％；87人偏好学生自己身边发生的事情作案例，占总数的75％；75人认为经典案例合适，44人喜欢熟知的名人逸事为案例。学生希望用离他们生活比较近的事例作为案例剖析，而不希望教师使用太多的经典案例，否则事与愿违。

关于课前预习效果的认知情况是：有60．k认为布置如案例讨论或辩论赛用的作业能够让同学们课前预习效果最好，30人认可上课开始时抽点学生上讲台讲述印象最深的预习知识点比较有效．有16人认为上课时随机提问效果好，有10人填其它选项。依据上述结果表明教师要 有意识地主动引导学生进行课前预习。如果忽视此项工作．授课效果会事倍功半。

3　学生能力培养

如同曹威麟和毕功兵所讲的那样．组织行为学的教学应该追求学生“知道”、“悟道”、“行道”能力的完美统一。学习组织行为学，学生“知道”(即明白自己、读懂他人、知晓组织运行规则等)能力获得很大提高的有16人，较大提高的有62人，一定程度提高的有38人；学生“悟道”(即听懂言外之意、话外之音，明白出台的多是折中方案等)能力获得很大提高的有14人，较大提高的有52人，一定程度提高的有47人，没有提高的有3人；学生“行道”(即运用组织行为学的知识指导自己“行道”于组织或管理实践)能力获得很大提高的有15人，较大提高的有34人，一定程度提高的有67人。尽管知易行难，但总体看来，学生三个层次的能力均有所提高。

组织行为学与其它课程相比，有28人认为该课程对学生“知道”、“悟道”、“行道”能力培育最为有效，占总数的24％；87人认为较为有效，占总数的75％；1人认为没有差异。在学生的认知中，组织行为学是他们未来人职社会化最为有效的课程。通过学习组织行为学，有11人认为自己的人际技能获得很大提高。45人认为有较大提高，58人认为有一定程度的提高；可见，该课程使学生的人际技能都获得不同程度的提高。

4　课程考核与成绩评定 　虽然多数学生修该课程的目的不是单纯为了修学分。但绩效考核仍是授课绕不开的话题。考试内容应该侧重考核什么?有59人认为应考核学生运用知识解决实际问题的能力．有53人认为应兼顾考核基础知识与应用能力．仅4人认为考核要注重基础知识。大学高年级的授课不仅仅是为了向学生“传道”，更重要的是提高他们的“行道”能力。

学生关于考试方式的认知存在的冲突较明显：认为最佳考试方式为开卷考试、闭卷考试、写课程论文的学生分别是54人、24人、38人，如果仅从考试本身来说。学生更为偏好开卷考试，当问及能够区分不同学生学习努力程度的考核方式，有92人选择闭卷考试，占总数的80％；选择开卷考试和写课程论文的各有12人；而能够体现学生掌握基础知识程度和运用知识分析实际问题能力差异的考核方式，有59人选择闭卷考试，占总数的51％；37人选写课程论文，20人选开卷考试。尽管学生多数喜欢开卷考试，但难以认同开卷考试的公平性和有效性。

该学校目前课程的总评成绩构成是平时成绩占30％，期末成绩占70％。有55人认为应提高平时成绩在总评成绩的比重、占总数的48％，有50人认为应维持不变．还有11人认为应降低平时成绩的比重。学生普遍认为，平时的用心学习至关重要。

三、组织行为学课程教学的改革建议

基于上述问卷调查结果，本人认为可以在以下几个方面开展工作，推动组织行为学课程教学的有效改革：①组织行为学课程目前在多数学校仅对经管类专业学生开设，鉴于该课程对提高学生“悟道”与“行道”能力的有效性，建议在其它社会科学专业乃至自然科学专业开设该课程的选修课。②组织行为学的不同章节内容与学生素质的各个构面和能力的不同维度相对应．教学方式应该灵活多样，寻求不同教法与学生能力和素质培养的匹配，训练学生阐述观点、表达立场、协调合作、团队意识、说服他人、妥协折中、临场发挥、灵活应变等管理能力．提升学生的“知道”、“悟道”与“行道”能力。③精心筹划每节课的教学安排，通过布置如案例讨论或辩论赛用的作业。或者抽点学生上讲台讲述印象最深的预习知识点．让学生参与到课前准备工作中。④慎用“填鸭式”的教学方式，精挑细选案例教学、情境模拟、自我测试、团队练习、影视赏析和正反论辩论赛的主题，从学生身边的事例人手，关注社会热点和焦点问题，让学生感觉理论知识就在身边，可以起到事半功倍的授课效果。⑤教师不要太拘泥于讲授知识点内容，侧重训练学生的思维能力，提升学生的“悟道”与“行道”能力；课程考核应以灵活性的主观性题目为主．侧重考核学生运用知识分析实际问题的能力。

组织行为学论文:组织行为学实践教学方法探索

摘 要： 本文首先分析了加强组织行为学实践教学的意义，认为通过实践教学可以激发学生学习兴趣，增强课堂的生动性，引导学生关注现实问题；在此基础上，重点研究了案例讨论、无领导小组讨论和素质拓展训练这三种实践教学方法；最后，总结了探索的经验和启发。

关键词： 组织行为学 实践教学 实践性

在管理学科领域，组织行为学是一门重要的基础课程。组织行为学课程的特点是，既具有丰富的理论性，也具有灵活的实践性。因此，如何在完善理论教学的同时，深化实践教学，做到理论和实践的有机结合，在干中学，学以致用，是一个非常重要的问题。我结合自己的教学实践，对这一问题进行了总结和思考。

一、加强组织行为学实践教学的意义

有一句名言：理论永远是灰色的，生活之树常青。这句名言深刻揭示了理论和实践之间的差别。现实生活是复杂而多变的，静态的、抽象的理论难以全面概括丰富多彩的现实生活。由于课堂教学的局限性，在教学过程中，不可能复制整个现实世界，而只能通过抽象的理论帮助学生理解现实世界。但是，这种教学是抽象的、不完整的，因此要通过实践教学来补充和完善。

我认为，加强组织行为学实践教学主要有这样几个意义。

1.激发学生的学习兴趣，增加课程的吸引力。

目前的大学生，是经过激烈的高考竞争走进大学的，在基础教育阶段出于应对高考的压力，普遍接受了长期的应试教育。这种应试教育不仅给学生带来了长期巨大的精神压力，而且由于违背教育规律和学生身心发展规律，极大地挫伤了学生的学习积极性和兴趣。因此，大部分学生进入大学以后，由于突然失去学习压力而无所适从，普遍对于学习失去真正的兴趣，特别是对于传统的填鸭式的灌输教育感到厌烦。如何激发学生的学习兴趣，如何增加课程的吸引力，是许多教师面对的难题。教师必须从现实出发，从鲜活的社会生活中汲取素材，通过对现实问题的思考激发学生思维的火花，吸引学生的注意力，从而更好地投入学习。

2.丰富教学形式，增强课程的生动性和互动性。

在课堂教学中，由于理论的抽象性，会让学生产生枯燥无味的感觉，这样容易挫伤学生学习的积极性。实践教学可以丰富教学的内容和形式，增强课程的生动性。灌输教育，教师处于主导地位，学生失去了主体性。讨论可以增加教学过程中教师与学生、学生与学生之间的互动，使个体学习转变为团队学习，有利于提高教学效果。

3.引导学生关注现实生活，增强课程的先瞻性。

大学生的学习具有一定的专业性，是为将来的职业发展做准备的。理论是完美的，课堂是神圣的，而现实生活是不完美的，是复杂多变的。如果教师不引导学生关注现实，了解现实，理解现实，学生毕业以后将不能很好地适应现实社会的生活。因此，教学不能局限于教材和课堂，必须加强实践教学，这样学生才能为将来激烈的职业竞争做好准备。

二、组织行为学实践教学方法探索

组织行为学虽然是一门新兴学科，但是发展很快。在管理和商业领域，国内外许多大学都有开设组织行为学。由于组织行为本身具有很强的实践性，在教学中人们普遍重视实践教学，案例教学得到了广泛的应用。我们在开展案例教学的基础上，引入了无领导小组讨论、素质拓展训练等实践环节，努力丰富实践形式，增强实践效果。

1.案例讨论法。

在组织行为学教学中，使用案例讨论是一种普遍的做法。教师引入案例可帮助学生熟悉管理环境和实际的组织运作过程。组织行为学是一门从西方国家引入的课程，大多案例选取的是西方的素材。由于国情和文化背景的差异，在讨论中，学生会产生一种隔靴搔痒的感觉。在教学中我们主要采用本土案例，帮助学生理解我国企业组织和公共组织的特点。特别是加强了中国传统文化的讲解，帮助学生从文化的角度去理解和管理组织。案例讨论激发了学生的学习兴趣，提高了学生的思维能力。

2.无领导小组讨论。

虽然案例讨论是一种常用的方法，也有很好的效果，但是它的实战性和模拟性不够。引入无领导小组讨论的目的，就是增强针对性和互动性。无领导小组讨论的优点是能够在一个真实的情景中，全方位考察应试者的能力和素质。

无领导小组讨论，原是选拔人才或者招聘员工时的一种面试方法。所谓无领导小组讨论面试，又称无主持人讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。一组应试者在给定时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。［1］无领导小组讨论有以下主要特点：一是讨论问题紧贴实际工作，具有真实情景性。二是讨论形式的互动性。在一个没有主持的小组中进行讨论，个体的表现不仅取决于自身的能力和素质，而且取决于群体成员之间的互动。这样可以在与他人的互动中，考察一个人的真实行为和表现，全面考察一个人的能力、素质和个性特征。三是讨论过程的实践性。无领导小组讨论，可以把应试者的自我认知能力、计划组织能力、综合分析能力、应急能力都实实在在反映出来，具有很强的实践性。

在教学中，我们按照这样的流程：先随机选取5―7个学生组成小组，然后公布讨论题目让学生进行阅读准备，接着按照个人发言、小组自由讨论和小组代表集中总结的程序进行讨论，最后选取其他学生对参加讨论的学生进行一对一的点评。这种形式新颖、组织严密、点评监督的讨论形式，极大地调动了学生的积极性和参与意识，并且全面锻炼了学生的综合能力，效果很好。

3.素质拓展训练。

为了在实践中锻炼学生的综合素质，我们引入了素质拓展训练。所谓拓展训练通常是利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。由于拓展训练的独特创意和训练方式，它被逐渐广泛推广，训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。

在教学中，利用学校有限的训练环境，通过“十个人十一条腿竞走”、“盲人排队”和“过电网”等管理游戏对学生进行拓展训练。游戏的趣味性和参与性调动了学生的学习兴趣，在游戏中学生通过体验的方式感受到群体成员之间的沟通和合作，使课堂里许多抽象空洞、枯燥无味的概念转化为真实的、个性化的体验，增加了学生之间的友谊和感情，非常受到学生喜欢。正如生存教育的观点：教育的出发点是学习者本人，应该使教育成为学习者自己的教育。［2］

三、经验和启发

通过多年组织行为实践教学的经历和体验，我们感觉到开展实践教学非常重要，也非常适合学生发展的需要。在此过程中，我们总结了以下经验和启发：一是要树立以人为本的教学理念。学生不是死的学习机器，而是个性鲜明的活生生的人。教师要尊重学生在学习过程中的主体地位。在教学中，要着重引导、启发学生思考，而不是越俎代庖，使学生失去学习的主动性和积极性。二是教学方法要灵活。教育不是灌输，而是学生在教师的启发和引导下进行自我探索的过程。教师要善于把抽象的理论转化为具体的实践活动，引导学生在实践活动中感受、体验和把握生动的现实世界，通过体验去理解组织中的人类行为。三是要注重师生之间、学生之间的互动。教学不是单向的信息传播过程，而是在互动中的思想碰撞过程。美国学者休伯纳认为，教育的本质是相遇，“教育活动的丰富性全在于此，即学生的相互际遇、与他们周围的世界和教师际遇。教育活动就是生活――生活的意义在课程中被证实和体验”。［3］因此，教师要通过讨论、游戏等方式，增加师生之间、学生之间的互动机会，通过活动吸引学生参与、体验和分享，这样不仅可以增加彼此之间的感情，而且可以优化教学效果。

组织行为学论文:《组织行为学》课程教学及考核改革模式探讨

摘要：为提升学生专业素养，以使其适应社会对大学生基本管理素养的要求，同时为后续管理类课程的学习打下基础。促进《组织行为学》教学发展，本文对《组织行为学》课程教学及考核改革模式进行探讨，在分析现有教学及考核模式的基础上，探索设计了案例分析法、情景模拟教学法、心理测试 等新的教学方法，同时尝试在组织行为学教学中实施新的考核方式。该教学及考核方法加强了学生学习的积极性和主动性，提高学生的参与程度，加强学生的实践技能，从而实现了教与学的互动，强化了《组织行为学》的课堂教学效果。

关键词：组织行为学；课程改革；教学模式；考核模式

一、《组织行为学》课程介绍

《组织行为学》课程是面向工商管理类专业学生的专业基础课。本课程主要授课对象是已经简单掌握人力资源管理基本应用知识的学生。组织行为学是一门交叉性学科，综合涉及并运用了心理学、社会学、政治学、经济学、生物学以及历史学等多种学科，其授课工作一定程度上影响着学生管理专业课的学习。组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律，是以概念、原则、原理和方法的形式来阐述现实的管理活动，相对比较理论化。同时其许多研究结果都可以直接应用于具体的组织管理活动中，并对组织业绩产生直接影响，应用性比较显著。

二、《组织行为学》课程的教学及考核现状

第一、教学导向偏理论。《组织行为学》是一门理论性和实践性都很强的课程，很多理论也能直接应用于具体的组织管理活动中。在教学上要注重将书本理论与实际有机结合。但在现实的教学活动中，仍以理论教学为主。该课程的基本理论源于国外，理论与中国的实际还有一些差距在“应用”上下功夫，特别要结合中国的国情以及当地的实际情况，做好“本土化”工作。同时，有研究表明学生对该课程的学习表现出强烈的实用性需求。90%的同学认为高职教育更应注重实操能力的训练，该结果符合现阶段大学生的心理特征和就业导向的学习目标的。

第二、教学方法陈旧。“让学生成为学习主体”的观点虽然很早就被提出，但是当前我国组织行为学的课堂教学仍然是以教师为主导。教学过程“单向性”特征明显。“教师讲，做板书；学生听，记笔记”，教学过程基本是教师语言讲解，学生被动地听和记，很少有思维训练以及理论联系实际的思考。教学活动变成了的知识“灌输”。长久以来，大多数学生养成了全程依赖老师讲解、而很少自主思考的习惯。从而难以理解到缺乏真正的组织行为能力，对教师及学生的创造能力也造成阻碍。如何把理论与实际联系起来，如何把组织行为学理论体系转换成有效的实际技能，就成为这门课教学改革的重要研究课题。

第三、考核方式陈旧。作为教学环节的重要组成部分――考试在教学改革中的地位和作用日益突出。传统的以期末“一考定成绩”的评价方式，在相当程度上制约了教学水平和教育质量的提高，不利于素质教育和创新教育的顺利开展。

第四、关于教学改革对学生配合的要求。有学者通过对大学生组织行为学教学改革的意愿调查结果显示：62%的学生对课堂准备持积极态度，82%的学生希望在课堂中增加实例内容，80%的学生主张增加课堂讨论比重，只有14%的学生希望增加理论内容。这反映出学生愈来愈重视知识的实用性，以及要求在课堂中积极参与的愿望强烈。

通过对《组织行为学》课程性质及教学及考核现状 的分析，我们知道该课程的教学过程除需进行理论讲解之外，还应注重多种教学手段的综合应用，进行必要的教学模式改革。教学级考核模式的改革能够激发学生学习和探究的内在兴趣和动力，进而达到强化教学效果。同时，随着社会的发展与进步，用人单位对大学生的能力提出了更高的要求，教学与考核的改革也能加强学生认识问题、分析问题、解决问题的能力，锻炼学生的语言表达能力，训练学生的人际交往能力，加强学生的实际操作能力，更加符合现代用人单位的需求。

三、《组织行为学》课程教学及考核改革的具体模式

为探索实施素质教育，提升教学质量的有效方法，尝试进行课程教学及考核方式改革。尝试使用了其他新的教学方法，例如 案例分析法、启发式教学法、心理测试、情景模拟教学法及体验式教学方法等。同时把传统对成绩的一次考试评定，分散到学习过程节点的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，不但能够发挥考试的评价、诊断、反馈、导向和激励的作用，引导学生自主学习，提升学生学习兴趣，形成良好的教风、学风，也能够体现公平、公正原则，以达对教学的全程监控，不断总结提高的目的。

（一）案例分析法

案例教学方法是指组织学生对特定案例进行调查、阅读、思考、分析、讨论和交流，引导学生把案例与相关理论相结合，运用所学知识对案例进行分析和探讨，从而解决案例中的问题。案例教学可以分为两类，一类是课堂中的微型案例，一般在理论知识讲解后由教师口头描述，引导、启发学生将理论联系实际，引发思考。一类是综合性的案例，综合型案例指管理情景复杂，涉及理论问题较多的案例。一般在讲授完一章或者重要内容之后，教师列出思考题或者案例材料，可以作为课后作业和形成性考核的方式，要求学生分小组或独立完成案例分析，并形成报告。教师就学生观点进行点评，引导学生的创造性思维。对案例的分析和讨论可以培养学生逻辑思维能力、语言表达能力及人际交往能力。这些能力的培养对未来担任领导者和管理者的学生非常重要的。

（二）情景模拟教学法

情景模拟法是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法。就是在老师的指导下，让学生组建团队，团队成员一起体验一套与实际生活、工作情况相似的场景，并进行角色扮演。要求扮演者课下独自弄清角色所处的情境，了解角色言行的知觉和感受，分析个体和群体的心理和行为特点，最后教师就学生的情景模拟表现进行总结。情景模拟教学法可以让学生从理论和实际两个角度去分析人们在管理活动中会有怎么样的言行，同时每个情景都有小组成员共同完成，可以增加小组成员之间的协调与合作，调动班级气氛。

组织行为学论文:组织行为学实验教学体系建设研究

摘要：组织行为学实验教学对于提高工商管理专业学生动手实践能力、管理决策能力有重要的促进作用，但是，在教学实践中却面临诸多挑战，这使得组织行为学实验教学开展并不顺利，尚未达到预期效果。基于此，提出应从学生学习积极性激励机制、实验教学学习考核机制、实验教学配套机制等三个方面建设面向管理决策能力的组织行为学实验教学体系。

关键词：管理决策能力；组织行为学；实验教学体系

1组织行为学实验教学的重要性

组织行为学是工商管理专业的核心课程，是联结管理学基础理论与管理学具体学科的重要桥梁，也是工商管理专业学生培养过程中的重要环节。按照目前国内外组织行为学教材编写的共识，其共包括个体、群体和组织三大板块，个体部分主要阐述个体行为以及个体行为的心理基础对绩效的影响机制，这一部分内容构成了人力资源管理课程的基础；群体部分主要阐述群体属性及行为对绩效的影响机制，因而引出团队建设的相关理论；组织部分主要阐述组织结构和企业文化对组织绩效的影响机制，从而引出组织结构结论和企业文化理论。

由上可以看出，组织行为学的实质是一门探讨个体行为、群体行为、组织行为与组织绩效的关系，从中挖掘有利于改善组织绩效的具体行为，以服务于企业管理实践。学习、积累、并挖掘因变量（组织绩效）与自变量（个体行为、群体行为、组织行为）之间的关系就成为了组织行为学这门课程的内容主干。然而，这些变量之间的关系，或已初步形成结论，或尚无研究证实，都需要在深入体验学习的基础上进一步挖掘，只有如此，才能使工商管理专业毕业生走上工作岗位后提高他们的决策咨询能力。在组织行为学教学过程中开展实验教学无疑是一种行之有效的方法。

开展组织行为学实验教学，即通过实验设计或模拟实验学习教学内容的一种方法，一方面，针对很多能够理解但容易忘记的结论，通过实验教学可以提高学生的理解程度，加深对知识的记忆，从而提高学习效度，另一方面，针对工商管理专业毕业生在用人单位的决策能力和决策水平并不高的现实状况，通过实验教学可以使他们掌握在具体情境中如何开展有利于改善所在企业绩效的实验本领，从而提升工商管理专业毕业生的管理决策能力，也会进一步改善工商管理专业就业不容乐观的现实局面。

2组织行为学实验教学面临的挑战

组织行为学实验教学对于提高工商管理专业学生动手实践能力、管理决策能力有重要的促进作用，但是，在教学实践中却面临诸多挑战，这使得组织行为学实验教学开展并不顺利，尚未达到预期效果。

2.1宏观层面

第一，对实验教学的认识还不到位。长期以来，高校教育养成了“填鸭式”教学的惯性，课程考核方式基本遵循“平时成绩+期末成绩”的套路，认为“本科生掌握大致的理论就可以了，具体如何操作的知识应该去了企业之后再学习”。基于这样的认识，很多同学“得过且过”，浅尝辄止，抱着“能通过考试即可”的心态学习，大大降低了学习积极性。可以看出，高校教育管理者及任课教师对实验教学的重要性缺乏理解、认识还不到位造成了大学生“懒学”的学习倾向。也就是说，当前的教学侧重于知识灌输，而缺乏以实验教学为支撑的技能和思维的锻炼。

第二，培养方案的限制。据笔者调查，很多高校开设的本科组织行为学课程为2学分36学时左右，能够基本满足组织行为学核心内容教学需要，但拓展性内容的教学无法安排。在培养方案的总体约束下，这一学时不可能增加。一些高校近年来实施的本科培养计划修订，主要以压缩学时数为主。在调查中，有老师反映“现有的教材内容在36学时内完成尚很紧张，实验教学的学时更无法安排”。尽管一些老师想建设实验教学模块，但因为学时总数的限制不得不放弃，一致影响了组织行为学课程的教学效果。

2.2微观层面

大学生学习积极性不高是微观层面的核心问题。根据问卷调查，制约学生组织行为学实验教学学习积极性的主要因素有：分析工具掌握不够、激励机制缺位、实验教学内容设计不丰富等。

第一，分析工具掌握不够。组织行为学中探讨因变量与自变量之间的关系，常常要用到专业分析工具来处理一手数据和二手数据。在因变量与自变量之间加入中介变量、调节变量、控制变量的情况下，分析则更为复杂。一般会运用到相关性分析、方差分析、回归分析、因子分析、聚类分析等，SPSS、SAS、EVIEWS等是现在常用的统计分析工具。但对于大二就开设组织行为学的学生而言，这些分析工具的学习和掌握是比较欠缺的，因而制约了组织行为学实验教学。

第二，激励机制缺位。作为激活和培养创造性思维的实验教学，其学习难度往往超过了教材已有知识，这就需要学生投入更多的精力。然而，现有的课程考核方式缺乏对学生创造性思维的培养，学生大多抱着“能通过考试即可”的心态，而又缺乏其他的诸如经费支持、竞赛活动等辅助激励措施的支持，使实验教学“无人问津”。甚至一些同学反映，“与其花这么多时间和精力去学这个，还不如去考个职业资格证，还能帮助就业”。这样“实用”的想法，助长了学生不能潜心学习的态势，实验教学的实施受到很大抑制，势必影响培养质量。

第三，实验教学内容设计不丰富。个体行为以及个体行为的心理部分是当前组织行为学实验教学的内容，尤其侧重于通过成熟量表做的人格、个人特质测试，这些内容已经由相关软件开发公司添加完成。然而，缺乏变量与变量关系的动态实验设计，如个体行为如何影响员工绩效，员工投入如何影响员工绩效、企业文化如何影响企业绩效等。实验教学内容设计上的不完整、不丰富，制约了学生学习兴趣，呆板的性格测试让学生认为实验教学“就是这么单调”。

3组织行为学实验教学体系建设策略

组织行为学实验教学对于提升整门课程的学习效度，乃至提升工商管理专业学生管理决策能力至关重要。针对上述实验教学在实施过程中面临的宏观层面和微观层面的种种阻碍，必须从协同的角度建立组织行为学实验教学系统化的体系，具有为建设学生学习积极性激励机制、建设科学的实验教学学习考核机制、建设协同的实验教学配套机制。

3.1建设学生学习积极性激励机制

第一，鼓励学有余力或在组织行为学、人力资源管理领域有浓厚兴趣的同学积极申报并利用课余时间参加教师设计的实验项目。要向学生阐明开展实验教学对于课程学习、专业学习乃至工作胜任力的重要意义，让学生自由选择参与与否，参与哪类实验项目。

第二，实施科学的考核。实验项目结束后，应对所有参与项目同学依照该门课程考核体系进行考核，并给予相应的鉴定成绩。鉴定成绩可按强制分布法分布，分为“优秀”、“良好”、“中”、“合格”以及“不合格”。

第三，较好地管理考核结果。对鉴定结果要分类管理，以充分激发学生参与实验项目的积极性。对于考核结果在“合格”及以上的，可考虑给予认定学分，计入其所修总学分；对于考核在“良好”及以上的，应积极培育并支持其申报学校的大学生创新项目，如大学生实验创新项目，大学生双创项目，大学生科技创新项目，学校在这类项目评审过程中应将学生参与实验创新项目经历作为其中一条重要的考核因素，需要注意的是，应重视学校各类项目主管部门之间的协调配合，保证政策的衔接，特别是对于大学生实验创新项目的申报，建议学校管理部门主要从参与过实验教学或实验项目设计的学生中遴选立项；对于考核在“优秀”及以上的，建议直接从学校大学生实验创新项目中立项资助。对考核结果的管理十分重要，是将学生实验教学、实验项目、科技创新项目等有机联系起来的重要指引。

第四，组织开展实验项目类科技创新作品竞赛。由各学院从实验项目作品中遴选一批具有竞争性、创新性的作品予以培育，并推荐参加学校实验项目类作品竞赛。对获奖师生给予表彰奖励。以此激发师生共同参与实验教学以及实验项目设计的主动性和积极性。

3.2建设科学的实验教学学习考核机制

根据组织行为学课程性质和教学内容，紧扣实验项目特色，设计一套科学的学习考核机制，是促进学生学习的又一重要动力。总体上包括出勤考核、教学内容掌握情况以及创新性项目设计三部分。

第一，出勤考核。和课程学习一样，出勤是实验学习的基础。没有好的出勤率，就无法保证良好的实验教学效果。因此，教师应根据实验教学总学时数对学生实施严格的出勤考核。出勤考核分一般占总考核分的20%，根据学生缺勤次数在出勤考核分中予以相应扣减，同时，应设定出勤的下限，如“对缺勤次数达到总应出勤次数的1/3时，其实验学分计为0”。这一比例教师可根据实际情况确定。

第二，教学内容掌握。组织行为学实验教学内容应要求学生掌握软件操作、模型设定、分析步骤、结论训练等四部分。分值一般占总考核分的40%，每一部分占10%。（1）其中软件操作是基础，是保证学生会运用相关性分析、回归分析等方法处理数据的前提，鼓励学生至少掌握SPSS软件中数据的预处理、相关性分析、方差分析和多元线性回归分析。（2）模型设定主要培养学生理解变量与变量关系分析中可能出现的各种变量，以及对每种变量作何种分析，如员工投入与员工绩效的分析中，可考虑员工年龄、性别、职位、岗位、企业性质、企业规模等控制变量，引入不同的控制变量，分析过程以及结论自然不同，也就是说分析模型是不同的。（3）分析步骤主要使学生掌握在实验项目的实证分析部分不同分析的先后次序问题。如在上述问题的实证分析中，我们一般会先进行变量的描述性分析、两变量相关性分析、加入控制变量后因变量与自变量相关性分析。（4）结论训练主要锻炼学生从数据分析中看到管理问题本质的能力，也可以说是解读数据的能力。如果最终从数据中无法提炼并甄别有效的管理问题，整个实验项目设计及分析都是徒劳的。要得到类似于这样的结论，“在服务业中，男性和女性员工在绩效上并无显著差异”，这些结论都会指向企业特定的管理问题。

1）创新性，是指以文献回顾为基础的项目立意、模型设计、样本选择、方法选用的创新程度，若只是套用已有分析模型换分析样本的设计，创新性不强，反之，立意、模型设计及方法选用都有突破，则创新性很强。（2）逻辑性，是指项目设计的前后逻辑次序是否严密，环环相扣，有理论、有分析、有结论的项目设计逻辑性才强。尤其是针对实验结果作出的结论和管理决策启示，须紧密衔接实验结果进行，防止脱离实验数据本身，也防止“望文生义”。（3）完整性，是指从项目名称至管理启示，整合结构是完整的，一般而言，组织行为学实验项目设计包括引言、文献回顾、概念测量、模型建设及分析、结论及启示等五部分，包含这五部分的项目设计才是完整的。（4）合理性，是指模型设定中的变量选择是否合理、分析方法选用的是否合理、对数据的解读是否准确、从数据中剖析的问题是否合理、所提出的管理启示是否合理等。根据创新性、逻辑性、完整性、合理性作出相应的考核。

3.3建设协同的实验教学配套机制

第一，积极支持实验室建设。在完善硬件设施基础上，要配置组织行为学实验教学中用到的软件，如SPSS、Eeviews、Stata、成熟的个体心理测试系统等，做到专人维护、更新实验软件。此外，要根据实验室财力支持状况购买企业管理数据库，如实验项目设计为高管个性特征与公司绩效影响、企业社会责任研究等，没有数据库的支撑，这样实验设计就无法完成。

第二，鼓励教师积极投身实验教学。目前，绝大多数教师因为学校的课酬低而紧紧满足于完成基本工作量的需求，对于多余课时安排则无心考虑。因此，尽管一些高校给予了参与实验教学教师一定的课时量（作为课酬），但效果并不理想，原因就在于此。实验教学尚无动力，实验教学内容开发更无从谈起。鉴于此，建议学校完善对教师的激励机制，一是鼓励参与实验教学的教师积极开发实验教学内容设计，除给予相应课时量之外，可还应该给予必要的专项资金资助，二是若参与了实验项目设计学生在学校、省部级竞赛中获奖，应给予实验项目带队教师适当奖励，三是设立专项经费用于支持一线从事实验教学的教师出外交流学习。

组织行为学论文:基于中国化管理的组织行为学教学内容体系构建

【摘要】基于我国的组织行为学教学一直以来都基本沿用西方的学科体系，其概念和理论并不适用于中国人，在管理中国人时有很多尴尬，没有达到预期效果，有些组织反而是因此变得更加混乱了。本文对组织行为学教学内容的改革提出一些看法，试图以此为突破口构建基于中国化管理的组织行为学教学体系。

【关键词】中国化管理 组织行为学 教学内容

一、什么是中国化管理

组织行为学强调人的因素在管理环境中的作用，主要研究人的心理、行为对管理活动的影响，是一门应用性很强的管理课程，所以是各类管理类专业培养管理人才的专业主干课和必修课。

什么是中国化管理？很多学者指出，虽然经过改革开放，中国人的信仰、价值观变得多元化了，但是中国人的本质并没有改变，几千年的文化积淀使中国人形成了完全不同于其他民族的思维模式，这些模式深深影响着中国人的心理和行为，所以，用别人的管理观念、管理模式来管理中国人有很多尴尬，没有达到预期效果，有些组织反而是因此变得更加混乱了。所以，管中国人就要用中国化的管理。总结一些学者的观点，本人认为中国化管理就是尊重并理解中国独特的国民性格、思维模式、文化观念，在对传统文化进行创新的基础上，保留中华民族的主体意识和文化主体性，以中国的管理思想与管理哲学作为指导，配合西方、日本等先进国家的成熟管理方式方法，中西结合，创造适合中国国情的、有中国特色的科学管理。

组织行为学起源于西方，我国从20世纪80年代引入其教学至今，都基本沿用西方的体系。但东西方政治制度、社会经济环境、民族文化等诸多方面的差异，使得我们在教学中照搬西方的理论与研究成果对我国的管理人才进行培养是基本背离现实的，他们所学的东西不能很好地解决中国各类组织中所面临的诸多复杂问题。尤其是目前，中国正处在一个前所未有的、不同于任何其他国家的社会转型时期，存在着许多不同于西方管理发展中的特殊问题，这就更需要有中国化的组织行为学教学来满足培养应用性、实践性管理人才的目标。所以，对组织行为学的课程体系与教学内容进行改革，使之更加中国化，具有很强的改革价值和现实意义。

二、中国化管理研究取得的成果

从20世纪90年代开始，已经有很多学者从事中国管理、东方管理的研究，从中国古代的著作中寻找、挖掘我国的传统优秀管理思想，并融合西方优秀管理文化，出版了诸多著作与论文，积累了大量成果。复旦大学东方管理创始人苏东水教授的东方管理学研究，以“学、为、治、行、和”五字经为纲，内容丰富包罗万象，但东方管理学派并不只是研究中国古代管理思想，同时融合了西方管理学以及华商管理思想，出版了一系列的东方管理相关著作与论文，如《中国管理通鉴》（四卷），《中国式管理研究》、《东方管理学》、《管理心理学》；被称为中国管理之父的曾仕强教授，研究中国式管理30多年，出版《人性管理》、《超世纪大易管理》、《中国式管理》、《中国管理哲学的现代化应用》、《胡雪岩的经营管理》等著作，并致力于中国式管理的推广，进行了大量的培训，出版了大量的音像资料；中科院心理研究所的徐联仓教授，把自己的本土化心理学研究应用到管理实际中，并出版了著作《走出丛林的管理心理学》，里面有大量中国化的管理研究成果；另外，朱永新主编的《中华管理智慧：中国古代管理心理思想研究》，于江山、王颖、许亚涛编写的《中国化管理》，黄涛编写的《归零：论中国化管理思想》等。还有上千篇关于古圣贤管理思想的论文，这些研究成果为我们基于中国化管理的组织行为学课程体系与教学内容改革提供了指导思想与改革方向。

三、基于中国化管理的组织行为学教学体系与内容改革的一些看法

（一）课程体系改革的看法

1.教学目标：培养能深刻认识中国人心理与行为规律、科学管理中国组织的管理者。

2.构建课程体系的原则：①辩证唯物主义，历史唯物主义的原则：要用辩证唯物的眼光看待每一个历史人物和每一个观点，真正做到取其精华，去其糟粕。②古为今用的原则：学习古代组织行为学思想，就是为了给我国现行管理提供历史上有价值的思想和成功的范例，使我们在管理中少走弯路。③中西方双重管理文化结合的原则，把我国传统文化精粹中蕴含的大量珍贵的管理文化遗产同现代的管理文明相结合。④双重服务相结合的原则，建立内容体系时，既要为教学服务，又要为建立我国组织行为学学科体系服务。⑤双重发展相结合的原则，组织行为学思想的发展与管理实践的变化，有时是同步的，有时又是不同步的。因此，思想的发展与实践的变化要有机地结合起来。⑥核心概念与术语沿用现有的原则。经过几十年的教学，一些概念已经得到大家的认同并被熟悉，沿用现有的核心概念与专业术语便于沟通与传播。

3.课程体系的构想

在上述原则的基础上，基于中国化管理的组织行为学课程体系应从10个方面内容来构建。经营心理与管理、人性与管理、激励与管理、人际关系与管理、选才心理与管理、用才心理与管理、领导与管理、决策与管理、群体与管理、组织变革与管理。

（二）主要教学内容

经营心理与管理主要对著名历史人物有关经营心理学思想进行探讨、分析，并对中国、美国、日本等国家的经营思维、管理思维进行比较。人性与管理集中分析我国不同时期的人性观对管理的影响。激励与管理集中对我国古代在管理中如何根据人的心理活动规律，调动人的积极性问题进行阐述。人际关系与管理集中分析、探讨我国古代管理者如何根据人的心理活动规律协调人际关系。选才与管理部分对历史上各个时期成功的选才思想进行探讨。用才与管理集中分析、探讨古代管理者使用人才的心理与管理效果的关系。领导与管理集中分析、探讨不同历史时期著名历史人物的领导心理学思想。决策管理着重探讨历史著名人物的决策心理学思想。群体与管理主要介绍美国在群体管理中的相关研究成果组织变革与管理主要介绍我国和西方主要的组织变革技术，并分析组织发展与变革中人的心理与行为变化。

上述内容构成了一个较系统的中国化管理下的组织行为学内容体系，但由于中国心理学思想非常丰富，本文的构想肯定是挂一漏万，还有待于改革中进一步研究、完善。

（河南理工大学教育教学改革项目2013JG069）

组织行为学论文:从组织行为学的角度谈高校教师激励机制重构

摘 要：从组织行为学的角度来分析高校教师激励机制重构，首先激励机制模式要建立在教师的个性需求上并且要具有连续性和系统性及其信息的及时反馈，并且针对个性特征不同的教师采取不同的“人性假设”作为激励的依据。

关键词：组织行为；激励；机制重构

一、高校教师激励机制模式的内在驱动力模型的建立

根据人的内在需求结合高校教师自身的特点建立高校教师激励机制的内驱力的基本模型，从而使人们对人的动机的激发和形成有一个更深刻的认识和了解从而使其在管理中更加有效的来激励员工完成任务。一般人的激励机制模式为：需求动机行动成功或者失败产生新的需求。

（一）高校教师激励机制的模式要建立在教师的个性需求上

高校管理的核心和主体是教师，能否对教师进行有效的管理是高校管理成功与否的关键，而激烈是管理高校教师的有效手段。高校激励机制模式的重构一定要与高校教师的个性需求相结合起来，只有这样才能充分的激发和调动高校教师的积极性，才有利于高校教师的教育教学水平的提高。在过去的高校激励机制的模式中没有充分考虑到教师的个性需求，这导致激励的效果没有效的发挥，并且挫伤了高校教师的积极性而且不利于高校管理水平的提高。高校教师队伍是一个具有多样化特征的群体：如高校教师的年龄分布特征主要在30岁到60岁之间，性别的差异性，不同的文化背景――专业知识、学历等，不同的工作性质等。所以说，高校激励机制模式的重构一定要建立在教师的个性需求上，这是激发教师的积极性的根本出发点。

（二）激励机制模式重构的系统性和连续性

激励机制的重构一定要注意保持其拥有完整的系统。现在大多数的激励机制没有一个完善的系统，在激励系统内部出现断层现象或者激励机制模式的系统内部出现不协调或者相冲突的情况，这些情况都说明现有的激励机制模式还没有真正意义上形成一个科学、合理、完善的系统。所以说，高校激励机制模式的重构一定要注意系统性。另一方面，激励机制模式的连续性，所谓连续性是指在整个激励机制系统中，形成一个良性循环式的开放的系统这样有利于整个激励机制发挥其潜力并且充满生机活力。

（三）高校教师激励机制模式的重构要注意信息反馈的重要性

当前我国高校在教师激励机制方面普遍存在的一种现象是――不关心激励的结果，即不重视激励信息的反馈。众所周知激励的效果如何，激励的结果是最权威的说明和诠释。只有在管理者和教师之间建立一种良性的激励信息反馈模式，才能使高校管理者在现有的激励机制模式上进行查缺补漏，进一步完善教师激励机制模式。另一方面，也可以使高校管理者对教师的个性需求更近一步的了解，不断的完善激励模式的系统，使整个教师激励模式科学、合理、健康的发展。

（四）高校教师激励机制重构的模型

高校教师激励机制的重构模型的内容是：个性需求实施激励教师行动激励的效果信息反馈从新实施激励。在这个激励模式的运行过程中往往受到外部环境的影响。从激励的实施者根据教师的个性需求，实施激励政策到激励的效果。在这一过程中环境并不是固定不变的。因为当一项任务下达以后，客观上来说这项任务的外部环境不可能是固定不变的，关键是看外部环境对其任务的影响程度，假如是有利的影响，则可以采取手段促进这一影响，也可以不采取手段任其自由发展。如果影响是不利的则需要管理者、或者控制着采取一定的措施以有利于任务的进行。另一方面，是根据激励的效果和外部环境的影响，来重新对教师的个性需求进行定位，以便掌握教师的最新需求，从而达到最大激励效果的目的。

二、高校教师激励机制模式重构的内容

（一）针对教师的个性特征以不同“人性假设”作为激励依据

高校管理者要想在管理工作中取得成功，首先要转变管理观念。孙子兵法云：“知己知彼，百战不殆”。要想在管理方面取得成功，则必须对管理对象有清晰准确的了解和认识，而这种认识基于对管理对象的人性假设。目前国内外学者对人性假设的研究，概括起来主要有：“受雇人”、“经济人”、“社会人”、“管理人”、“自我实现的人”、“复杂人”等人性假设理论。从管理的历史角度来看，每一种理论都有一定的局限性。所以说，在对教师激励机制进行重构的过程中，尤其要重视对教师的人性假设。由于教师个性的差异性，管理者要抛除传统的管理思想――对管理对象进行人性假设的单一性。管理者要采用权变的人性假设，一方面，是因为高校教师群体的差异性，另一方面，同一个管理对象在不同的时间阶段其个性需求也不尽相同。对管理对象的人性假设判断正确，也就意味着基本上掌握了管理对象需求，所以说，正确的人性假设是高校教师激励机制重构的有效性的基本保障。

（二）高校教师薪酬激励机制的重构

马克思说过：“任何人如果不同时为自己的某种需要和为这种需要的器官做事，他就什么也不能做”。根据美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）的强化理论，我们可以知道，当一个人的努力行为没有得到公平合理的对待时，则这个人基本上不会重复同样或者类似的这件事。所以说，对教师成绩应该进行有效的强化，对其缺点则采用负强化，而强化的最有效的手段则是科学合理的薪酬制度。根据教师的个性需求，等特征构建一套科学合理的薪酬制度，有利于充分激发教师积极性，挖掘其潜力。薪酬制度的构建主要从以下几个方面：第一，是关于工资激励。工资激励是高校教师经济来源的最主要的一个方面，其包括基本工资，绩效工资，技能工资。工资激励的有效性关键在于根据教师的职位，绩效，专业技能等制定以基本工资为基础绩效工资，津贴为辅的综合性，多层次的工资激励制度。这样是促进高校教师进行工作的最基本的动力。第二，是奖金激励体制的构建。要针对教师的职务差别，专业技能等设置不同层次的奖金。根据时间的长短设置长，中，短期奖金。

三、激励机制的重构要保证教师的绩效评价的有效性

对高校教师的绩效进行评价，是高校管理者对教师进行激励的一个重要的手段。绩效的评价结果，往往反映了一个老师的教学水平，专业素质，政治思想，职业道德等因素。绩效系统的重构主要从以下几个方面：首先高校要根据教师自身特点制定科学合理的考核标准。其次，要建立以学生为主体，教师、高校领导、行政人员多层次全方位的评价体系。再次，在对教师绩效进行重构时一定要注意定量考核和定性考核要结合。因为教师工作具有复杂性，教学效果显现的长期性，挑战性，难以定量性等特征，这些都要求在对教师进行绩效评价时要采取定量和定性相结合的方式。最后，绩效考核的最后一个环节也就是对考核的结果进行反馈，反馈对整个绩效考核体系是极其重要的，假如没有反馈，则整个绩效考核体系基本就失去意义。这是因为绩效考核的结果本身就对教师起着很强的激励性的作用。此外绩效反馈的另外一个作用是对教师行为的导向作用――通过反馈教师可以及时了解自身问题以进行自我调整，从而进一步提高自己的教育教学水平。

（作者单位：四川文化传媒职业学院）

组织行为学论文:基于学生能力培养的组织行为学课程教学改革探究

[摘 要]改变应试教育的惯性，注重学生能力培养是我国高等院校进行课程改革的主要目标之一。文章基于学生能力的培养，对目前组织行为学课程教学中存在的问题进行分析，并且从笔者自身的工作经验和观察思考的视角提出针对教学过程改革的具体措施，以期对当前的组织行为学课程教学改革提供一定的参考。

[关键词]能力培养；组织行为学；课程教学改革；探索

1 引 言

组织行为学是对工作组织中人的行为及其产生原因进行分析研究，寻找其心理与行为规律并采用科学的方法对人际关系加以预测、引导和调节，以提高组织成员绩效并实现组织目标的一门学科。由此可以看出，组织行为学是一门强调实际应用的实践性和应用性的课程。因此，在组织行为学课程教学改革中，我们要遵循组织行为学这一学科特性，在教学中让学生有更多的机会参与课程的实践活动，能够使学生将组织行为学的理论融会贯通于剖析实际问题、解决实际问题上。

2 组织行为学教学与学生能力的培养

组织行为学是高等院校管理类专业学生的必修课程，通过开展这一课程的教学，不仅是单纯地使学生掌握组织行为学的相关理论知识，更重要的是通过课程实践活动让学生掌握组织管理的能力。近年来，每到毕业季，我国大学生的就业形势都十分严峻，很大程度上是高校培养出来的学生与企业所需要的人才不相适应的结构性矛盾造成的。管理是一种能力，需要学生通过完成“积极参与多种实践活动并不断总结经验和教训，然后再投身实践”的循环获得。因此，组织行为学的教学目标与社会对管理人才能力的要求两者是一致的，而当前的组织行为学课程教学现状则在一定程度上偏离了其教学目标，需要采取一定的措施围绕学生能力的培养这一中心主题进行课程教学改革。

3 组织行为学课程的教学现状和存在的问题

目前在高校中，对组织行为学课程的教学仍以采取传统的单一理论讲授式这一教学模式为主，实践性的课堂活动较少，难以培养出具有较强实践能力的管理人才。具体来说，高校组织行为学课程的教学主要存在以下几方面的问题：一是教学方法比较传统单一，学生缺乏独立分析和解决问题的空间；二是缺乏充足的实践教学和实验教学课时，有悖于课程本身的实践性和应用性要求；三是考试的方式的设计存在弊端，考试偏向于理论考核，忽视对实践能力的考核，不能起到激励和引导学生提高自身解决实际问题的能力目的。

4 针对组织行为学课程教学改革的对策建议

4.1 在课程教学环节的改革措施

在课程教学环节，要注重教学方式的改革，重视学生在课堂上的主体地位，教师则要扮演好课堂活动组织策划者以及学生学习引导者的角色，加强师生的交流。另外，需要提高学生学习的主动性和积极性，使学生从以往的被动的学习及应付考试转变为主动学习并重视学习绩效。

4.1.1 在课堂推行情境式教学

情境式教学是一种根据教学内容创设相关的生动形象的具体场景，通过引起学生在场景中的感官和情感的体验，从而使学生更加深刻地理解教学内容的教学方法。组织行为学本质上是关于人的科学，人是通过各种感观体验和情感体验来认识世界的。在组织行为学课程的教学中引入情境式教学，能够使学生通过切身体会来感悟知识，有利于同学们把组织行为学的理论知识“内化于心”和通过实践活动“外化于行”，达到良好的教学的效果。在情境式教学中，强调学生的课堂参与积极性，教师要根据具体的教学内容科学创设和安排教学所需的场景，营造轻松活跃的教学氛围，引导学生积极主动地参与到情境体验中来，在情境中深入理解组织行为学知识的内涵并体会组织行为学的实际运用技巧。例如，在学习“个体心理与个体行为”相关内容时，教师在教学中可以让学生结合自身的生活实践的例子以场景再现的方式来展现，通过这种方式加深学生对这一知识点的理解。

4.1.2 通过游戏进行实践教学

在教学中引入游戏，把教学内容与游戏结合，寓学于娱的教学方式往往能取得超出预期的良好教学效果。在游戏中，学生处于放松的状态，这个时候学生的理解力、想象力和创造力都处于活跃期，在这个时候进行教学能够提高学生对教学内容的理解和拓展。组织行为学是研究组织中人的各种行为和其背后的形成机制的学科，如果教师运用传统的讲授式教学模式，学生往往难以理解相关概念的真正的内涵。而教师借助一些小游戏来教学，则既能创造轻松的课堂氛围，又可以通过游戏来让学生亲身“品味”知识点的内涵。例如，斯蒂芬・P.罗宾斯编写的《组织行为学》一书就介绍了一个名为“积极强化与惩罚”的课堂小游戏，教师可以参考其介绍开展游戏教学的方法。

4.1.3 充分运用好教学案例

就目前来看，教学案例分析的方法是高校主要采用的进行实践性教学的方法。教学案例具有较强的社会发展适应性和实践借鉴作用，另外教学案例也易于获取并且对培养解决实际问题的能力具有较好的效果。然而，在实际的教学中，由于教学案例的方法没能被科学和充分地运用，往往会出现采用了案例教学的方法但教学效果低于预期的局面。因此，教师在教学过程中，应该注重研究案例教学方法的运用，通过运用好教学案例来帮助学生把晦涩的抽象的组织行为学理论知识运用到具体的案例中去，锻炼学生的问题分析能力和解决实际问题的能力，促进学生综合能力的发展。

4.2 在考试评价环节的改革措施

4.2.1 推进课程考核形式多样化

目前，大多数高校的课程考核主要仍是采用笔试形式，这对学生实践能力的提高是不利的，具有明显的弊端。对组织行为学课程的考核形式进行改革，增加考核的形式，能够全面综合地评价学生的能力水平。完善的考核体制能够形成一种良好的激励机制，反过来引导学生根据考核的形式提升自我的能力，实现提高学生实际应用能力的目的。各高校可对本校现行的组织行为学课程的考核形式进行重新评估，分析其对学生各项能力的激励作用及效果，然后根据评估的结果进行考核形式的调整。而调整工作需要循序“考核形式多样化，各项能力考核比例合理分配”的原则。

4.2.2 在考试中应加大对学生理论知识实际应用的考核

目前，在我国高校中教师在考试题型设置上具有一定的自主权，但自主权受到的限制较多。大部分时候，主要还是采用传统的笔试的考试的形式和传统的选择、判断、名词解释、简单以及论述等题型，考试的内容仍是以理论为主。这样的考核不能较好地体现学生的实际解决问题的能力高低。在考试内容上，高校应放宽教师的自主命题权限，课程的命题教师则需要加大实际应用题目类型的比重，以能够充分体现学生能力的考核内容和题型为主，鼓励学生独立思考，提出自己的观点并进行严密的逻辑和可行性分析，提高学生灵活运用知识来解决实际问题的能力。

5 结 论

我国经济和社会发展速度迅速，对企业管理方面的高素质人才的需求越来越大。高校在管理人才的培养上应紧跟时展的步伐，培养出企业需要的、综合能力较高的、能够解决企业管理实际问题的管理人才。在组织行为学课程教学改革上，应围绕学生能力的培养这一中心，采取切实可行的对策措施在课程教学和考试评价两个环节来全面推进。切实提高学生解决实际问题的能力，使我国高校的管理人才培养水平与社会对人才的需求相适应。