工资薪酬的论文(薪酬管理毕业论文范文)

下面是好好范文网小编收集整理的工资薪酬的论文(薪酬管理毕业论文范文)，仅供参考，欢迎大家阅读！

浅谈人力资源中的薪酬管理

摘要

随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励对于企业来说则意义深远。其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。我国的企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。本文主要揭示了我国企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略，并就我国企业的薪酬管理提出了一些思路与对策。

目 录

引言 1

一、薪酬管理的相关理论 1

（一）薪酬的概念 1

（二）薪酬的功能 1

1.薪酬对员工的功能 1

2.薪酬对企业的功能 2

3.薪酬对社会的功能 2

4.薪酬管理的含义与内容 2

（三）薪酬的影响因素 3

1.内部因素对薪酬的影响 3

2.个人因素对薪酬的影响 3

3.外部因素对薪酬的影响 4

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 4

（一）政府过多干预企业的薪酬管理 5

（二）严重的平均主义倾向 5

1.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向 5

2.企业员工之间薪酬水平平均 5

(三)企业经营管理者激励与约束机制不健全 5

（四）福利设计缺乏弹性 5

（五）薪酬水平与外部市场不均衡 6

三、我国企业薪酬管理产生的原因 6

（一）企业尚未成为自主分配的主体 6

（二）薪酬管理上技术上的失误 6

（三）薪酬管理配套措施建设滞后 6

四、我国企业加强薪酬管理的对策 7

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境 7

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系 7

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 7

（四）促进福利政策设计的人本化 8

（五）以职位评价系统为基础。实现薪酬分配的公平、科学 8

结论 8

参考文献 9

引言

薪酬管理不仅是人力资源管理的核心内容之一，更是企业管理的核心内容之一。它不仅涉及企业经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对公司的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公正的薪酬制度。

一、薪酬管理的相关理论

（一）薪酬的概念

从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报。而广义的薪酬概念：广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬，包括直接经济报酬(个人获得的薪水、工资、奖金以及佣金形式的全部报酬)和间接经济报酬(除直接经济报酬以外的其他各种经济回报)。非经济性的报酬指个人对工作本身或对工作在心理与/或物质环境上的满足感，也叫非货币薪酬，比如有成就感的工作或是良好的工作环境。

（二）薪酬的功能

根据行为科学的基本原理，薪酬的基本功能使满足人们受雇于组织以获取报偿的动机，从而使薪酬的接受者的行为指向组织期望的目标。我们可以从薪酬对员工对企业和对社会三个角度来全面理解薪酬的功能。

1.薪酬对员工的功能

薪酬对员工的功能主要表现在以下两个方面：①维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使员工不断投入新的劳动。这种补偿使通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此员工的劳动收入，首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。企业员工的工资收入理所应当的包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工一定的生活享受也应该包括在薪酬收入之内，这同样属于维持劳动力再生产的范围。②激励功能，也就是企业用来激励员工按照其意图行事而又能加以控制的功能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励(员工自我价值的实现)之外，也不能忽视物质利益的刺激。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体报酬(包括奖金)形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，使薪酬发挥激励功能。

2.薪酬对企业的功能

在很多企业看来，薪酬是企业的一项重大负担，因为薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的比重达到 30%甚至更多。因此企业必须考虑其薪酬的支付能力：但反过来，薪酬对企业也具有增值保值的功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。企业从事生产或者经营，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益，这也是企业雇佣员工、对劳动要素进行投资的动力所在。从这个意义上说薪酬确实对企业具有增值保值的功能，不过前提条件是，企业善于运用薪酬作为激励杠杆，这样才能使投入的成本最大限度的增值。

3.薪酬对社会的功能

薪酬对社会的功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。首先，薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬会上涨，促使劳动力从其他地区、部门和行业向紧缺的领域流动，进而趋向平衡。反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置；其次，由于产业结构、技术结构、产品结构的变化，对员工的素质和技能结构的适应性提出了更广泛的要求，企业通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导员工学习企业急需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。

4.薪酬管理的含义与内容

薪酬管理是指企业和国家使劳动者可以顺利取得薪酬的一系列活动。企业对薪酬的管理包括对员工基本工资的管理，对员工薪酬定级、升级的管理，对薪酬支付的管理，对奖金和津贴的管理等。国家对薪酬的管理包括制定适当的宏观经济政策调节薪酬的管理，包括制定适当的宏观经济政策调节薪酬总量水平，利用税收、福利制度促进薪酬发放的公平性，加强对薪酬制定和发放的法制管理，缓解工薪劳动者因财产较少在与资方就薪酬问题谈判时处于不利地位而产生的矛盾等。在不同的国家和不同的历史时期，薪酬管理的方式和制度是不相同的。在资本主义发展初期，薪酬几乎完全由资方根据自己的利益制定，雇员对薪酬管理基本没有发言权。在实行计划经济的国家，薪酬一般完全由国家制定和管理，企业和个人对薪酬管理几乎完全不能发挥作用。在现代市场经济国家，薪酬在相当大的程度上要由劳资之间的谈判来决定，薪酬管理除主要由资方控制外，国家对其也有较多的法律和政策制约。

（三）薪酬的影响因素

影响薪酬有许多因素，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。

1.内部因素对薪酬的影响

影响薪酬的企业内部因素包括以下方面：企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。企业愿景：企业处于行业的不同时期(导入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同，一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才?”以及“是否要重奖优秀的人才?”这样问题的回答大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。

2.个人因素对薪酬的影响

影响薪酬的企业个人因素包括以下方面：工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。工作技能：在科技进步、信息发达的今天，企业竞争己经从传统的产品战演变成为行销战、策略战等全面性的竞争。企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人己经成为企业竞争的利器。这类人才于是成为企业高薪聘请的对象。对既有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类则是阅历丰富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也比较高。这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。

3.外部因素对薪酬的影响

影响薪酬的企业外部因素包括以下方面：地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平。一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也相应要比较高。劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。在供大于求的时候，是企业降低薪酬水平的机会。社会经济环境：在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也往往比较高。现行工资率：国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资率，企业在制定薪酬制度时必须参考。与薪酬相关的法律规定：这些法律包括最低工资制度、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

如今，人才竞争成咄咄逼人之势，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

（一）政府过多干预企业的薪酬管理

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府相关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）严重的平均主义倾向

1.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向

一方面经营者收入月员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业在本企业员工收入2倍以下的占57%，有1、3为员工收入2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业经营者却获得不相称的等同收入。

2.企业员工之间薪酬水平平均

企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

(三)企业经营管理者激励与约束机制不健全

一方面企业经营管理收入偏低，另一方面面对企业家的报酬面对企业家的报酬激励激励方式比较单一，大部分仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成大多数仍为资本工资仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。同时，对企业经营管理者考核监控力读度薄弱，考核指标体系单一。

（四）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在在计划经济体制下的传统福利、如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划

家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

（五）薪酬水平与外部市场不均衡

部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是—个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原冈，我同企业薪酬管理与围外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是—个非常复杂的过程，需要经过长时问的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清．人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提．不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才。企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏—个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相天规定．各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中围资本市场很不健全．在股票市场的表现是缺乏—个成熟、稳健、法制化的股市．期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导于部界限不清．二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

如今是—个充满机遇与挑战的时代，是—个优胜劣汰、适者生存的时代．是人力资源竞争的时代。在这样—个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我同企业要结合企业自身实施进行科学合理

的薪酬管理政策。

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的．首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持．摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度、取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下：工资＝基本工资＋岗位丁资＋学历工资十绩效工资＋福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励．实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调杏，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核．不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力．以正确Ⅸ分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构，工资标准、工资形式．以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才．不仅要提供给员Ｔ有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的—个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款，补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我同的实际结合．不断推出多元化的符合中同特点的福利项目，尤其是那些满足员丁丰富需要．促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等．为员工提供—个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

（五）以职位评价系统为基础。实现薪酬分配的公平、科学

岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高

员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。

结论

21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的难题．其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励，如何用好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理。一个企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻的影响着我国的企业，这必将加剧企业人才的竞争。我国的企业要发展壮大，要在竞争中占优势，必然要加强对人才的争夺，想方设法吸引人才、留住人才。因此，我国的企业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。但是，我国的企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误认识等原因使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮大。随着企业规模的扩大，这一矛盾进一步加深，改革薪酬管理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，企业才能长青长兴。

参考文献

[1]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理,2002,24(11).

[2]祖伟,龙立荣,刘得明等.基于前景理论视角的薪酬管理五大误区分析[J].华东经济管理,2010,24(12).DOI:10.3969/j.issn.1007-5097.2010.12.026.

[3]张有亮,马晓燕.新劳动法背景下的职工薪酬管理[J].学术论坛,2009,(4).

[4]凌巧.中小企业如何实现有效的薪酬管理[J].中国商贸,2010,(22).

[5]马朝宏.农业科研单位科技开发与企业薪酬管理浅议[J].贵州农业科学,2010,38(1).

[6]郝思佳.中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策[J].商场现代化,2010,(33).

[7]沈静.从国有企业的视角研究薪酬管理[J].生产力研究,2010,(2).

[8]黄浩.国有企业高管人员薪酬管理创新研究[J].生产力研究,2010,(11).

[9]伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊等.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理,2006,28(2).

[10]周霞,李国辉,石爱玲等.薪酬管理中公平感的计量模型[J].中国管理科学,2005,13(z1).

更多免费论文范文下载：