司法行政人员级别(浅议检察改革之司法行政人员职业定位)

下面是好好范文网小编收集整理的司法行政人员级别(浅议检察改革之司法行政人员职业定位)，仅供参考，欢迎大家阅读！

编者按

为积极拥抱数字出版的发展趋势，提升优质内容在新媒体时代传播能力，《中国检察官》杂志社积极探索网络发布模式，在微信公众号推出检察官原创文章，打造检察官实务案例网络交流第一站，敬请关注!

浅议检察改革之司法行政人员职业定位

鲁 斌

湖南省桃源县人民检察院

党组书记、检察长

全文

目前，随着司法改革的深入推进，对检察人员按照员额检察官、检察辅助人员、司法行政人的分类管理改革已取得了显著成效。但改革后的司法行政人员管理工作还存在一些问题，如何优化司法行政人员管理机制，激发司法行政人员服务检察办案的活力，司法行政人员如何定位自己的职业发展，是当前亟待解决的问题。

一、改革后司法行政人员管理面临的问题

（一） 基层司法行政事务繁杂

目前，基层检察院的司法行政事务主要分散在办公室、政治部两个综合部门。其主要工作包括检察院政务、综合事务、信息、宣传、统计、档案管理、人事管理、财物管理、纪检监察、党建、工会、老干管理等工作。可以说，检察院司法行政工作事务用“繁、多、杂、细、精”来形容最为恰当。但是人员分类管理改革后，基层司法行政人员却仅占总编制的15% ，行政事务力量配备与行政事务总量比例严重不相称，导致基层司法行政人员普遍感受到“人少事多”。

（二）行政部门和人员缺乏身份认同感

凝聚力是一支队伍的灵魂和核心，而司法行政人员的身份认同危机与职业荣誉感的缺失将严重影响司法行政队伍的建设。司法改革后，检察人员被明确分类，其中的司法行政人员本身不属于检察官序列，也不能通过遴选方式进入检察官序列。司法行政人员容易产生职业焦虑，没有身份认同感，也缺失了职业荣誉感。这不仅不利于队伍凝聚力建设，更不利于启发工作智慧和热情、不利于坚定检察信念和孕育责任。

（三）司法行政人员队伍建设薄弱

司法行政部门担负着法治宣传、法律政策服务、新媒体建设、队伍建设管理等任务，其专业素质的高低对能否更好地传达检察思想、提供优质的决策参考和专业化服务影响深远。在实际培训中，对司法行政人员有针对性的专业化培训少，在一定程度上会阻碍检察事业的发展。具有办案资格的干警可能更愿意从事与法律直接相关的业务工作，在进入与专业不相符的司法行政部门后，若不能及时转变心态，难免工作积极性不高。这类人员配置与岗位需求不相匹配的现象对打造专业化检察队伍不利。

（四）司法行政人员的考核机制不完善

司法责任制改革对司法行政部门和司法行政人员的考核尚未建立科学完善的配套制度。比如，如何调动工作积极性，拓宽晋升渠道等没有一套完善的机制；如何规划设置行政职能、中长远发展计划以及后勤管理的目标性、整体性、可行性、预见性、具体性、连续性和效能性体现不出来。一般而言，员额检察官考核标准主要以办案的质量和数量为主，司法档案全面记录检察官各项核心业务数据，确保全程留痕，为今后员额检察官动态考评等提供了充分参考，较为客观；相比而言，司法行政部门的考核标准和依据相对抽象化、主观化、模糊化，没有严格的衡量标准，司法行政人员的工作效能得不到充分体现。这种体系在司法行政部门中很容易出现分配不均的现象，一旦有所偏颇，易引发矛盾。

二、基层检察院司法行政管理工作存在问题的原因

基层检察机关司法行政工作之所以存在以上问题，笔者认为主要有以下几方面原因。

（一）跨序列流动渠道不畅

根据检察机关人员分类管理改革的思路和要求，检察官、检察辅助人员、司法行政人员等各类人员“一般应在各自序列内交流”，当然“也可以跨序列交流”;符合检察官任职资格条件的检察辅助人员、司法行政人员通过法定程序可选任检察官，检察官也可以通过组织调整、竞争性选拔等方式转任为检察辅助人员、司法行政人员。按照上述规定，不同序列之间的人员应该是可以流动的。但在实际运作中，正是出于个人对薪酬、职级、工作量、发展前景等方面的考量，上述流动渠道往往并不顺畅：检察官一般情况下都不愿转做助理和司法行政工作;检察官助理则期待积累业务工作经验和成绩、努力进入检察官序列而不愿转做司法行政人员。正由于人才难得，于是管理能力强、工作经验丰富的司法行政岗位人员一般都被单位以工作需要为由“强留”在综合部门。有检察人员笑称：或许要等到某检察官或助理出现业绩评价被评定为不合格、办案中严重违反法律程序导致严重不良办案后果、因故意或重大过失导致发生冤假错案或者身体条件已完全不能适应办案工作要求等必须退出原序列的情况时，才会出现检察官或检察官助理向司法行政人员序列“逆向流动”的“奇迹”。此外还有一点不能忽视，就是按照司法改革的方案思路，5年的改革过渡期一结束，司法行政人员可能基本上难以流动到检察官和检察官助理序列。笔者认为，人员流动渠道不畅必将影响到检察人才的培养和检察事业的长远发展，应引起检察管理层的高度关注。

（二）人员招录不科学

很多检察院并不结合岗位的实际需求招录人员，招录人员要求往往法律专业为主。诚然为便于工作的顺利开展，司法行政人员需要对各业务部门有所了解，但更多的还是要对司法行政工作的熟悉，否则很容易陷入云里雾里的境地。人员招录体制不科学直接导致所招录人员专业素养偏低，意味着检察院在后期只有投入更多的精力才可能培养出优秀的司法行政人员。除此之外，以法律专业进入检察系统的干警可能更愿意从事与法律直接相关的业务部门，当进入与专业不相符的司法行政部门时，若不能及时调整心态难免工作积极性不高。

（三）薪酬待遇差距明显

改革后，司法行政人员的薪酬收入比级别相当的检察官平均少30%，检察宣传也着重宣传检察业务工作和检察官的重要性，司法行政人员为整个检察机关有序运转所作的辛勤耕耘、默默奉献被有意无意地淡化了。这些都会向检察人员发出信号：检察官将真正成为检察的中坚力量，要想得到更好的发展、更好的薪酬待遇必须进入检察官序列。因此，改革实施后，改革红利较明显向检察官序列倾斜，检察官的职业发展、晋升空间比司法行政人员更广。

一方面，司法行政人员总数偏少、工作强度越来越大；另一方面，司法行政人员晋升受限更多。检察机关司法行政工作是服务社会主义经济发展大局、展示检察机关形象的重要载体，检察机关的正常运作不能没有政工人事、党务监察、文秘计财等综合部门的支撑，所以必须安排部分检察人员从事上述岗位的工作。而综合部门和办案部门的工作性质不同，工作强度无法量化比较，说哪个部门更辛苦都是不科学的——办案的辛苦有周期性，而综合工作多、杂、细、烦天天有，工作强度一点不比办案小，甚至很多司法行政人员发出了“综合部门比办案部门更累”的感慨。然而承担着如此多繁杂工作的司法行政人员却无法享有与工作量相匹配的薪酬，晋升问题也屡受地方政策限制，这让他们无法感受到自身的价值，必然导致身份认同度低、工作积极性受挫的问题，一些已通过司法考试、具备成为检察官和检察官助理资格但因工作需要不得已留在综合部门的检察人员更是心有不甘。目前，综合部门和业务部门不同序列人员之间的裂痕日渐显现，相当一部分原来从事党务政务、组织人事、宣传文秘的骨干人员争相“逃离”综合部门，导致这类岗位“后继乏人”，如此又进一步加剧了这些部门和岗位的工作压力，形成了恶性循环。

三、加强基层检察院司法行政管理工作的建议

（一） 转变思想观念，推行实战化培训

思想是行动的先导。长期以来，检察机关司法行政部门一直处于边缘地位，要想更好地深化司法体制改革，就需要从思想上加以改变，认识到司法行政部门的重要性。检察机关在重视业务部门的同时，也要加强对司法行政部门的重视。司法行政队伍素质的高低决定检察机关能否得到良好的服务保障，因而各级检察机关需要加强对司法行政人员专业化培训，从骨干到普通干警，通过集体轮训、定向培训、专题培训等形式丰富培训内容，逐步提高司法行政人员整体的工作能力和水平。

（二）优化队伍结构，实行科学化管理

一是，实行分批转岗过渡机制，做好人员测算、个人意愿、部门调研等前期工作，在不影响大局的前提下分批调整、逐步过渡，避免“队伍断层”和“编岗分离”。二是，引进专业人才，在公务员招录的时候建立严格分类招录制度，按照检察官、检察辅助人员、司法行政人员的不同分类而设置相应的岗位条件，并进行定向招录，让三类人员在入职伊始即进入不同的管道，方便对其分类管理。三是为解决检察院“事多人少”的问题，除了准确定位司法行政工作外，我们还需要明晰各部门职权。司法实务中由于各部门职权不清，司法行政各部门往往出现难干的工作无人干，好干的工作好多人争相干的情况。由于缺少科学管理，不同司法行政部门内部也会出现“忙者脚不离地，闲者无所事事”的两极化局面。对此，笔者认为可以结合单位实际情况在原有部门分工的基础上加以调整、优化明确部门职责，重点关注存在职权交叉的工作，制定详细的职责明细清单，让司法行政人员更加明晰自己的岗位职责。在日常工作中，通过每月或每季度找部门负责人谈话或随机询问干警的方式，了解部门职权的划分与职责履行情况，找出问题与不足，不断加以改进。

（三）加强职业保障，践行机制化激励

在司法改革的过程中，职业保障机制的建立应同步进行。首先，应当拓宽晋升通道，职务晋升政策向司法行政人员适度倾斜，充分发挥职级晋升机制的激励效用。其次，应当完善绩效考核机制，细化考核项目和标准，充分调动每位司法行政人员的工作积极性，增加司法行政人员的职业认同感和荣誉感。再次，优化激励机制，激励与约束相结合,“以人为本”地激发司法行政人员的工作热情，而且施加一定的约束力，调动司法行政人员的自觉性，刚柔并济，有利于发挥集体和个人的潜力。

（四）健全招录机制，施行常态化效能

健全招录机制，从源头上解决人员配置与岗位需求不匹配问题。一是根据不同行政岗位对专业要求的不同来招录相关专业的人员，比如财务、宣传、档案、文秘、等可以直接招录相关专业的人员，从事专业性工作。坚持定期招录原则，建立长效招录机制。二是坚持定岗招录原则。所招录的人员必须定岗定向，一般不能在司法行政部门和业务部门之间轻易转岗，以便使司法行政工作更加专业化。三是考虑到退休、调动等情况，根据空缺的岗位坚持定期招录，要随时做好补充人员的准备。同时需要指出的是要协调处理好检察业务部门招录与司法行政部门招录的比例，稳定检察队伍。四是拓展招录渠道。除传统的公务员招录外，还要尽可能地争取采用遴选、选调等方式将特殊岗位且能留住的人员引进来，确保检察机关可持续发展。

监制 | 韩彬

编辑 | 虞滢颖

审核 | 吴平