公务员平时考核述职内容 公务员平时考核总结精选

下面是好好范文网小编收集整理的公务员平时考核述职内容 公务员平时考核总结精选，仅供参考，欢迎大家阅读！

第1篇：公务员平时考核总结范文

一、考核原则。

公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

二、考核内容和标准。

对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

考核标准按《*省公务员考核实施细则（试行）》执行。

三、平时考核。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。

平时考核的基本程序是：

*．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。

*．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。

*、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。

平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。

各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。

四、年度考核。

年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。

年度考核的基本程序是：

*．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》（见附件一）。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。

*．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次候选者人数控制在本单位总人数的*%以内。考核单位人数较少，按*%比例计算不足*名的，可以报*名。

*．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：

处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；

处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；

处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。

*．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。

分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。

《年度考核测评表》。

民主测评结果参照*组[*]*号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=[“好”票数*+“较好”票数*+“一般”票数*.*+“差”票数*（-*.*）]*÷总有效票数。

对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占*%。

民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。

对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。

*．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的*%。

*．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。

考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的*%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定*名为优秀等次。

考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的*%左右。在市局*年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的*%。

考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。

*．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。

对确定为基本称职或不称职的，要将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。

年度考核结果的使用，按照*省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。

五、考核委员会。

市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。*年当选名单如下：*、*、*、*、*、*。

考核委员会的职责是：

（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；

（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；

（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。

六、市局监察室全程参与和监督公务员日常考核、年度考核，及时反馈与公务员考核有关的有效投诉等信息，对优秀等次候选人的推荐提出意见。

第2篇：公务员平时考核总结范文

一、指导思想

按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。

二、绩效考核对象

局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。

三、绩效考核内容和评分标准

绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。

1．平时考核内容及考核标准

（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］

2．年终考核的考核内容及标准

年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］

四、考核等次

考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。

2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。

3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。

五、考核办法

公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。

（一）平时考核

本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。

1．考核内容

平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。

2．考核办法

平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:

(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。

（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。

最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。

由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。

(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。

(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。

3．平时考核结果的使用

季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。

1．考核内容和等次

年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。

2．考核办法

年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。

3．考核程序

年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:

(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。

（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行。

(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）。

民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。

(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）

(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案

单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。

(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。

(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。

4．年度考核结果的使用

个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。

第3篇：公务员平时考核总结范文

第一条为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和中组部、人事部印发的《公务员考核规定（试行）》，结合我省实际，制定本办法。

第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

非领导成员公务员是指机关中除机关领导成员以外的公务员。

第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，围绕公务员的职位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核以平时考核为基础，采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

平时考核情况作为确定年度考核结果的重要依据。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心较差，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核总人数（不含机关领导成员）的15%以内。本年度受到县级以上党委、政府或上级主管部门与组织、人事部门联合开展综合性表彰的先进单位，在事先报经公务员主管部门审核同意后，优秀等次人数的比例可提高到20%。

优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。

第三章考核程序

第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成，负责本机关的公务员年度考核工作。

第十三条年度考核按下列程序进行：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）由本机关负责人或者授权的考核委员会拟定考核等次，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示后确定考核等次；

（四）将考核结果以书面形式通知被考核公务员。对担任机关内设机构（含派出机关）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。民主测评情况作为确定年度考核等次的依据之一。

第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以从接到考核结果通知之日起，三十日内向本部门考核机构书面申请复核，考核机构在接到被考核人复核申请之日起三十日内提出复核意见，并经部门负责人批准后以书面形式通知申请复核人。复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出复核决定机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。

在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。

第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核工作总结、《年度考核结果审核表》（见附表四）于翌年三月底前报同级公务员主管部门审核。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。

各市考核工作结束后，市公务员主管部门应及时对考核工作进行总结，并将考核工作总结和《年度考核结果统计表》（见附表五），分别报省公务员主管部门。

各单位的年度考核结果报经公务员主管部门审核后,兑现年度考核奖金。

第四章考核结果的使用

第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

（五）享受年度考核奖金。

第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金和其它奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

第二十三条赴本省市、县党政机关挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。考核材料及结果报原单位，本人不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，不占原单位优秀等次指标。挂职锻炼不足半年的，由挂职的单位提供有关情况，派出单位进行考核。

第二十四条参加扶贫的公务员，在省扶贫工作队进行年度考核，考核材料及结果报原单位，本人不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，不占原单位优秀等次指标。省扶贫工作队员年度考核工作按有关规定组织实施。

第二十五条赴省外挂职及、援疆的公务员，当年未结束的，参加所在单位的年度考核，考核材料及结果报原单位，本人不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，不占原单位优秀等次指标。

第二十六条军队转业到机关的公务员，由转业后的所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。

第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行年度考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位公派，但经单位同意离职学习超过考核年度半年的，不进行年度考核。

第二十八条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行年度考核；病、事假累计超过考核年度三个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。

第二十九条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第三十条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

（一）受行政警告和党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受行政记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；

（三）受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不称职；因其他错误而受党内严重警告处分的，只写评语不定等次；

（四）受撤销党内职务处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；第二年按其新任职务参加年度考核，按规定条件确定等次；

（五）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；受一年处分的第二年，参加年度考核，只写评语不定等次；受两年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语不定等次；

（六）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；第二年和第三年参加年度考核，只写评语不定等次;

（七）受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。

第三十一条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第4篇：公务员平时考核总结范文

一、基本情况

县委组织部门负责全县科级干部和六类机关公务员的考核。县人事部门负责政府机关和乡镇除科级干部以外的公务员的考核。20*年底我县共有公务员1379人，县处级3*人，科级510人，科级以下809人，试用期24人。20*应参加考核人数1379人，实参加考核人数1378人，不参加考核1人。考核结果优秀214人、称职1138人、不称职2人、24人未定等次。20*年六类机关国家公务员年度考核情况：应参加考核人数29*人，实参加考核人数29*人，优秀42人，称职239人，15人试用期未定等次。参照公务员管理单位应参加考核43人，实参加考核43人，优秀*人、称职37人。

二、公务员考核工作主要做法

1、加强对公务员年度考核工作的组织领导，明确公务员年度考核工作责任制。为了加强对公务员单位考核工作的统一领导和宏观指导，进一步促进干部人事制度改革，完善干部监督激励机制，提高工作效率，各单位成立了以党委(工委、党组、党总支、党支部)负责人为组长的考核工作领导小组，具体负责本单位的干部考核工作，明确了考核工作责任，为考核工作顺利进行创造了良好的条件。

2、充实考核内容，改进考核方法。对年度考核的内容，根据机关单位的职能和特点合理确定，注意体现社会主义市场经济条件下对党政机关、事业单位考核工作提出的新要求，县委组织部在年初就组成*个季评年考干部观察员小组，定期每季度到各单位进行平时季度考核工作，主要是考核德、能、勤、绩、廉及理论学习等方面的情况，重点考核思想政治表现，工作实绩、贯彻落实上级的工作部署情况和党风廉政建设方面的情况,把年度考核与平时考核有机地结合起来。

3、规范考核程序，年度考核采取考学、述职、民主测评等方式进行。

考学：组织部门组织统一的笔试，笔试内容为十七大、《公务员法》、县情县策及时事政治等应知应会知识。专门组织了一次全县40岁以下副科级干部进行了十七大、应知应会知识、县情县策等内容的闭卷测试，通过此次测试，促进了干部自觉学习的积极性。

述职：召开述职会议，领导干部述职内容必须与职位相匹配，体现职位特点和单位特征。单位的党政负责人代表领导班子进行大会述职，同时进行个人述职。

民主测评：民主测评由单位考核组负责人主持，在述职会议上进行。考核工作要保证参加测评人数，参加测评人数必须达到人数的90%以上。乡镇要求副科级以上干部、（村）队党支部书记、村委会主任、各站所负责人、学校负责人、机关全体干部、干部观察员、老干部代表、人大代表、党代表、政协委员代表参加述职述廉述学大会。县直机关各部门机关全体干部职工和近两年来退休的干部参加述职述廉述学大会。

规范考核程序，严格评优比例和标准，认真做好审核备案工作。领导班子和领导干部工作进行了实绩公示。严格按照考核各等次的标准进行定等，进一歩规范年度考核工作程序和方法，特别注重对考核结果的反馈。在确定优秀等次时，依照各职务层次分别衡量，互不挤占的原则进行。对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，时间不少于3天。副科级以上公务员在*党建网上进行了公示。

在考核定等前征求了纪检、检察院、计生、公安、审计、社区管理等部门的意见建议，副科级以上领导干部（不含乡镇和县直单位党政正职）考核等次先由本单位考核领导小组提出初步建议，依据季评、年考、干部观察员评价进行综合评定，提出初步意见，由县委常委会议讨论研究确定。

5、严格执行《公务员考核规定（试行）》“第十八条、第十九条”公务员年度考核被确定为基本称职等次的对其诫勉谈话，限期改进；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金；公务员年度考核被确定为不称职等次的：本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受年度考核奖金；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。年度考核称职以上的一次性奖金标准为年度*月份的基本工资。

三、取得的成效

1、通过年度考核，进一步促进了公务员和事业单位工作人员改进工作作风，强化服务意识，严格依法行政，提高办事效率，为实现我县经济社会又好有快发展提供坚强的组织保证。

2、提高了工作人员政治业务素质，优化了干部队伍，促进了机关、事业单位廉政建设。

3、考核结果的兑现使用，为正确实施干部奖惩、工资升降等提供了依据。极大地调动了广大工作人员的工作热情，营造了一个激励先进、鞭策后进、弘扬正气的良好氛围。

四、存在的问题

1、考核标准笼统、不具体，缺乏针对性。由于每个公务员从事的工作性质和岗位不同，对公务员考核标准也不尽相同。然而在现实的考核工作中，各个岗位的考核标准过于抽象、单一、笼统，缺乏一套规范的可供实际操作的考核标准体系。许多单位、部门忽视考核内容和标准的研究制定，对考核内容规定得过于原则，没有体现不同类别公务员因职务、工作性质、工作岗位、工作责任等的不同而在德、能、勤、绩、廉五个方面具有不同考核标准。

2、个别单位考核程序不严肃。公务员考核程序主要包括个人总结或述职、民主测评、领导评语、确定等次、结果反馈等五个环节。但在实际工作中，一些单位认识不高，重视不够，每到考核的时候总是以工作忙为借口，简单的以投票方式确定考核等次，考核过程简单草率，极端民主化，有的单位干脆有领导个人直接定等次。还有个别单位和部门怕激化矛盾，对考核结果没有以书面形式通知被考核者。

3、优秀等次难确定。在优秀等次与不称职等次的确定上，通常情况下存在下列问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者老好人容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。三是对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，采取息事宁

人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。

五、今后工作努力方向。

1、制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。抓住共性内容加以考核。对工作职能和工作性质任务相近的单位和人员采用横向对比法，先对工作职能任务进行项目细化分解，确定考核指标，逐项记分，综合评定，对排名前列的，确定优秀等次，对排名末位的定为基本称职或不称职等次。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。考核标准要具体、量化，具有可操作性。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。正确使用平时考核结果，使平时考核结果真正成为年度考核的主要依据。

2、加大对平时考核工作的力度。定期组织平时考核检查，进行季评年考工作。要求工作人员经常做好平时考核记录，部门领导人经常检查、督促并按季度进行定等，将平时考核与半年、全年总结结合起来进行，对未进行平时考核的单位及个人，不进行年度考核，在加强考核的薄弱环节上提出改进措施，不断提高考核质量。用平时与年度考核相结合的办法，完善公务员的绩效考核体系。开展年度考核工作的检查。组织部门每年要组织人员对各单位的考核工作进行抽查，要检查本单位的考核实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，听取公务员的意见，切实防止年度考核工作“走过场”。

3、完善规范年度考核办法。

一是严格考核操作程序。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级；不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。

4、加大监督，制定严格的监督制约机制。一是建立考核责任追究制度。对在考核工作中，玩弄职守、、弄虚作假者，给予引咎辞职处分或调离岗位，情节严重者给予纪律处分。二是建立考核反馈制度。将考核结果以书面形式通知被考核公务员，听取他们对考核工作的意见和提出的质疑，对考核有出入的地方及时调查核实，避免工作中的失误。三是实行举报制。通过检举，可以及时发现和有效遏制考核工作中不正之风和存在的不完善之处，督促考核工作者公正办事，秉公用权。四是实行公示制。对考核结果利用网络、文件等向群众公布，主动将考核工作置于群众、媒体的监督之中，增加考核的透明度，防治少数优秀人员好大喜功，采取欺骗、隐瞒手段，骗取成绩；也便于被考核单位、个体来主动了解情况，查找不足和考核工作存在的问题。

第5篇：公务员平时考核总结范文

关键词：三层架构；绩效考核；烟草公司

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）09-0114-02

本文的基于三层架构的烟草公司绩效考核系统能大大简化烟草公司绩效考核工作，能有效建立烟草公司考评机制，能够进行公平公正、多角度、多层次的绩效考核，这样，更能充分调动烟草公司职员工作的积极性，提高烟草公司的效益。所谓的三层架构，是指在用户界面和系统后台数据库之间加入一层，该层叫做业务逻辑层。整个系统被划分为表示层、业务逻辑层、数据访问层三个层次。其中业务逻辑层是三层架构的核心。烟草公司绩效考核主要采取平实考核、年终考核、定期考核相结合的方式。本文设计的烟草公司绩效考核系统采用的三层架构如图1所示。

1 系统功能概述

本文设计的基于三层架构的烟草公司绩效考核系统能够完成烟草公司职员的绩效考核，同时能够对绩效考核结果进行统计与汇总。本绩效考核系统采取平时考核、年终考核和不定期考核相结合的方式，在平时考核中，完成每日工作纪实和月度考核，这些考核结果会进入不定期考核；不定期考核就是对烟草公司职员的每日工作纪实以及月度总结等进行抽查；年终考核需要主管评鉴、同事测评和服务对象测评来构成。根据烟草公司绩效考核管理的实际情况，本系统包括系统管理员、考核领导小组、单位分管领导、部门主管领导及普通职员五个角色，系统功能划分为人员基本信息维护、绩效考核、平时纪实、绩效汇总统计四个模块。

绩效考核具有如下六方面的功能：

1）能够完成绩效数据的录入，才烟草公司中，职员的数据、所在部门的信息以及个人相关信息的录入，通过该功能录入数据后，可以保存到后台数据库中。

2）系统进行数据审核，数据录入后，系统要对数据的有效性、合规性进行审核，只要符合要求的数据才能进入数据库，无效的数据系统会给出提示，要求重新录入。

3）绩效考核结果的计算，系统依据事先设置好的计算公式完成对绩效考核结果进行计算，并保存计算的结果。

4）绩效考核结果调整，可以根据烟草公司职员的具体工作岗位和工作性质完成对考核最终的结果进行适当调整。

5）绩效考核结果，对最终的考核结果进行分析、统计，形成相应的报表，并将最终确定的结果在系统里。

6）考核数据保存，能够完成对最终考核结果的保存，便于后期的检索和查询。

绩效考核用例图如图2所示。

图2 绩效考核用例图

基于三层架构的烟草公司绩效考核系统体系框架如图3所示。

2 系统关键模块

2.1 系统首页

基于三层架构的烟草公司绩效考核系统采取平时纪实、季度考核、不定期考核和年终考核相结合的方式。因此，在本系统设计和实现上，着重考虑系统首页的设计，在首页设计上，要体现操作方便，功能适用。本系统的首页风格是用户成功登录系统后，映入眼帘的是系统说明，系统说明可以帮助操作人员更好地了解该绩效考核系统的相应功能和使用方法。本系统的首页如图4所示，通过此界面可以清晰地看出页面的组成结构：由页面头信息、左边的信息提示栏和主体部分组成。

2.2 季度考核

季度考核完成每个季度进行一次绩效考核工作，季度考核表首先由烟草公司职员完成初始化并填写个人本季度的表现，然后由主管领导及分管领导根据个人平时表现和服务对象反映的情况给出具体评价意见，最后由考核小组根据各个方面进行打分。

2.3 年终考核

年终考核由基本测评和同事测评两部分组成，其中基本测评又包括公司职员和干部测评，所以应包括他们要填写的年终总结和考核评分表两部分，评分表分为职员考核和干部考核两种，考核指标不同。干部的评分表部分，由考核小组添加并打分，职员只可以查看，不可以修改。在这张表中，考核人员只需要选择“考核小组”和“考核年份”，然后依次打分，其他的数据均是从数据库中直接读出，这样保证了数据的一致性。年度考核评分表如图5所示。

2.4 年度绩效考核汇总

年度绩效考核分数汇总页面对应于年度分数汇总模块，可以根据用户输入的年份查询该年烟草公司所有人员的分数。此表中的0为未打分的项，只有参与了全部考核才能得出考核总分和等级，否则系统自动生成0分，可以点击/打印分数表0从页面中导出Excel表格，年度分数汇总导出的Excel表如图6所示。

3 小结

本文就烟草公司绩效考核管理系统的设计与实现进行了研究，本考核系统能成功完成对烟草公司职员信息的录入与管理，对烟草公司所有人员的绩效考核，绩效考核采取不定期考核、季度考核与年终考核相结合的方式。本系统采用三层架构，将逻辑处理部分提取出来单独作为一层，这样系统的维护将非常方便。本绩效考核管理系统具备一定的可靠性、安全性，具有易维护性、低成本性等优势，同时节省人力和物力，大大提高了烟草公司绩效考核的工作效率，应用前景十分看好。

参考文献：

[1] 金志力. .NET架构的核心开发技术[J]. 微型计算机应用， 2001（8）.

[2] 张志学. .NET框架程序开发指南（上册）[M]. 北京： 清华大学出版社， 2002.

[3] 高树彬， 刘子先. 服务型政府绩效管理模式研究[J]. 河北工业大学学报：社会科学版， 2012（1）.

[4] 侯捷. 深入浅出 MFC[M]. 武汉： 华中科技大学出版社， 2000.

[5] 刘红梅. 基于C/ S和B/ S体系结构应用系统的开发方法[J]. 计算机与现代化， 2007（11）.

[6] 曾学军. 浅析 B/S和 C/S 结构的开发与应用[J]. 网络通讯与安全， 2007（3）.

[7] 周丛林. C/S与B/S在石油信息系统的应用[J]. 中国石油和化工， 2009（1）.

第6篇：公务员平时考核总结范文

第一条为了做好公务员考核工作，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法和中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》等有关法律、法规和规章，结合我省实际，制定本实施细则。

第二条本实施细则所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员公务员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核（绩效评估）相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度或季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、单位（部门）专项检查、考勤等方式进行，由主管领导审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质好；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足；

（六）有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；

（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重；

（六）有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。

第十一条公务员年度考核优秀等次的人数，一般控制在本机关实际参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核或绩效评估为优秀的机关，以及本年度受到县级以上党委、政府或省级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经同级公务员主管部门核准同意后，本年度考核优秀等次比例可按百分之二十确定。

第十二条上年度目标考核或绩效评估为差（不合格）的机关，其本年度考核优秀等次的比例可按百分之十确定。

第十三条年度考核应根据不同职务层次分类进行。

第三章考核机构和程序

第十四条公务员考核要科学合理，注重实效，简便易行。按照管理权限和规定的程序进行，由机关人事管理部门组织实施。

第十五条机关在年度考核时可以设立考核委员会（考核小组）。考核委员会（考核小组）由本机关领导成员、人事管理部门及其他有关部门人员和公务员代表组成。公务员代表由民主推选产生，人数不少于考核委员会（考核小组）总人数的三分之一。

第十六条考核委员会（考核小组）的职责是：

（一）依据有关规定制定本机关年度考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本机关年度考核工作；

（三）审核主管领导人写出的考核评语及提出的考核等次意见；

（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。

第十七条年度考核的基本程序：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》（详见附件2），并在一定范围内述职或民主评议；

（二）主管领导在听取群众意见的基础上，根据公务员平时考核、个人总结、定期考核测评结果（《公务员定期考核测评参考表》详见附件3，各单位可结合实际对本表进一步细化或者量化），写出评语，提出考核等次意见，再由考核委员会（考核小组）拟定考核等次；

（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；

（四）由本机关负责人或授权的考核委员会（考核小组）确定考核等次；

（五）由公务员本人在《公务员年度考核登记表》签署意见后，考核结果以书面形式通知被考核公务员（《公务员年度考核结果通知书》详见附件4）。

第十八条公务员对年度考核定为不称职等次不服的，可以按照有关规定申请复核和申诉。

第十九条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。

第四章考核结果的使用

第二十条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第二十一条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，晋升职务时优先考虑；

（五）享受年度考核奖金。

第二十二条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

第二十三条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职。降职决定按照管理权限由任免机关在年度考核结果确定之日起一个月内作出。降职后，职务工资执行新任职务对应的职务工资标准。其原级别在新任职务对应级别范围内的，降低一个级别；原级别高于新任职务对应级别范围的，降到新任职务对应的最高级别，级别工资逐级就近就低靠到降低后级别对应的工资标准。对于无职可降的人员，降低一个级别，级别工资就近就低靠到降低后级别对应的工资标准。无级可降的，降低一个级别工资档次。如果其职务、级别、工资档次均处于最低档次的，则不再降低，但须给予严肃批评教育。对于因受党纪、政纪处分而被确定为不称职等次人员，已按规定给予降级的，不再重复降低工资级别；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，按照有关规定予以辞退。

第二十四条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章考核有关问题的处理

第二十五条有下列情况之一的公务员不参加年度考核：

（一）非单位派出，但经单位同意外出学习超过考核年度半年的；

（二）当年因病、事假累计超过考核年度半年的；

（三）当年到龄办理退（离）休手续的；

（四）有其他特殊情况的。

第二十六条有下列情况之一的公务员参加年度考核，但不得确定为优秀等次：

（一）当年参加公务员法定培训成绩不合格的；

（二）有其他特殊情形的。

第二十七条有下列情况之一的公务员参加年度考核，不确定考核等次：

（一）新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，但考核情况作为任职、定级的依据；

（二）公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不确定等次。结案后，对无违法违纪以及未受党纪、政纪处分的，从立案当年起按规定补定考核等次，计算考核年限；受党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，在处分期内按规定进行考核；

（三）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不确定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

第二十八条工作岗位发生变化的公务员，其年度考核按下列规定办理：

（一）调任或转任的公务员，由其调任或转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或转任前的有关情况，由原单位提供。

（二）挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位按规定进行考核并确定等次。挂职锻炼不足半年的公务员，由派出单位进行考核并确定等次。

（三）单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

（四）对军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无大问题者，一般当年应定为称职等次。

第二十九条公务员不参加年度考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第三十条对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

第六章考核管理与监督

第三十一条县级以上公务员主管部门负责本级各机关公务员考核的综合管理工作。

第三十二条各机关应将《公务员年度考核结果审核表》、《年度考核优秀、基本称职、不称职人员名单表》（各一式两份，详见附件5、6）于翌年年初报送同级公务员主管部门审核。经同级公务员主管部门审核盖章后，方可兑现考核结果。

县级以上公务员主管部门于3月底前将考核结果汇总抄送上一级公务员主管部门。

第三十三条各机关负责人、主管领导人和考核机构成员，必须严格执行考核相关规定。有下列情形的，由考核主管机关按以下规定处理：

（一）对不按规定程序考核的，责令其按照规定程序重新考核；

（二）对违反规定，突破考核优秀等次比例的，应重新确定考核等次；

（三）对考核中、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定进行严肃处理。

第七章附则

第三十四条对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本实施细则执行。

工勤人员按事业单位考核有关规定组织考核。

第7篇：公务员平时考核总结范文

第一条为了做好公务员考核工作，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法和中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》等有关法律、法规和规章，结合我省实际，制定本实施细则。

第二条本实施细则所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员公务员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核（绩效评估）相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度或季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、单位（部门）专项检查、考勤等方式进行，由主管领导审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质好；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足；

（六）有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；

（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重；

（六）有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。

第十一条公务员年度考核优秀等次的人数，一般控制在本机关实际参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核或绩效评估为优秀的机关，以及本年度受到县级以上党委、政府或省级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经同级公务员主管部门核准同意后，本年度考核优秀等次比例可按百分之二十确定。

第十二条上年度目标考核或绩效评估为差（不合格）的机关，其本年度考核优秀等次的比例可按百分之十确定。

第十三条年度考核应根据不同职务层次分类进行。

第三章考核机构和程序

第十四条公务员考核要科学合理，注重实效，简便易行。按照管理权限和规定的程序进行，由机关人事管理部门组织实施。

第十五条机关在年度考核时可以设立考核委员会（考核小组）。考核委员会（考核小组）由本机关领导成员、人事管理部门及其他有关部门人员和公务员代表组成。公务员代表由民主推选产生，人数不少于考核委员会（考核小组）总人数的三分之一。

第十六条考核委员会（考核小组）的职责是：

（一）依据有关规定制定本机关年度考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本机关年度考核工作；

（三）审核主管领导人写出的考核评语及提出的考核等次意见；

（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。

第十七条年度考核的基本程序：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》（详见附件2），并在一定范围内述职或民主评议；

（二）主管领导在听取群众意见的基础上，根据公务员平时考核、个人总结、定期考核测评结果（《公务员定期考核测评参考表》详见附件3，各单位可结合实际对本表进一步细化或者量化），写出评语，提出考核等次意见，再由考核委员会（考核小组）拟定考核等次；

（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；

（四）由本机关负责人或授权的考核委员会（考核小组）确定考核等次；

（五）由公务员本人在《公务员年度考核登记表》签署意见后，考核结果以书面形式通知被考核公务员（《公务员年度考核结果通知书》详见附件4）。

第十八条公务员对年度考核定为不称职等次不服的，可以按照有关规定申请复核和申诉。

第十九条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。

第四章考核结果的使用

第二十条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第二十一条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，晋升职务时优先考虑；

（五）享受年度考核奖金。

第二十二条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

第二十三条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职。降职决定按照管理权限由任免机关在年度考核结果确定之日起一个月内作出。降职后，职务工资执行新任职务对应的职务工资标准。其原级别在新任职务对应级别范围内的，降低一个级别；原级别高于新任职务对应级别范围的，降到新任职务对应的最高级别，级别工资逐级就近就低靠到降低后级别对应的工资标准。对于无职可降的人员，降低一个级别，级别工资就近就低靠到降低后级别对应的工资标准。无级可降的，降低一个级别工资档次。如果其职务、级别、工资档次均处于最低档次的，则不再降低，但须给予严肃批评教育。对于因受党纪、政纪处分而被确定为不称职等次人员，已按规定给予降级的，不再重复降低工资级别；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，按照有关规定予以辞退。

第二十四条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章考核有关问题的处理

第二十五条有下列情况之一的公务员不参加年度考核：

（一）非单位派出，但经单位同意外出学习超过考核年度半年的；

（二）当年因病、事假累计超过考核年度半年的；

（三）当年到龄办理退（离）休手续的；

（四）有其他特殊情况的。

第二十六条有下列情况之一的公务员参加年度考核，但不得确定为优秀等次：

（一）当年参加公务员法定培训成绩不合格的；

（二）有其他特殊情形的。

第二十七条有下列情况之一的公务员参加年度考核，不确定考核等次：

（一）新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，但考核情况作为任职、定级的依据；

（二）公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不确定等次。结案后，对无违法违纪以及未受党纪、政纪处分的，从立案当年起按规定补定考核等次，计算考核年限；受党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，在处分期内按规定进行考核；

（三）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不确定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

第二十八条工作岗位发生变化的公务员，其年度考核按下列规定办理：

（一）调任或转任的公务员，由其调任或转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或转任前的有关情况，由原单位提供。

（二）挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位按规定进行考核并确定等次。挂职锻炼不足半年的公务员，由派出单位进行考核并确定等次。

（三）单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

（四）对军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无大问题者，一般当年应定为称职等次。

第二十九条公务员不参加年度考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第三十条对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

第六章考核管理与监督

第三十一条县级以上公务员主管部门负责本级各机关公务员考核的综合管理工作。

第三十二条各机关应将《公务员年度考核结果审核表》、《年度考核优秀、基本称职、不称职人员名单表》（各一式两份，详见附件5、6）于翌年年初报送同级公务员主管部门审核。经同级公务员主管部门审核盖章后，方可兑现考核结果。

县级以上公务员主管部门于3月底前将考核结果汇总抄送上一级公务员主管部门。

第三十三条各机关负责人、主管领导人和考核机构成员，必须严格执行考核相关规定。有下列情形的，由考核主管机关按以下规定处理：

（一）对不按规定程序考核的，责令其按照规定程序重新考核；

第8篇：公务员平时考核总结范文

关键词:绩效考核;职能部门;考核制度

职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点｡因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标､权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案｡特别是考核指标的量化､评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性､公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持｡由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣｡久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化｡丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,科学地将职能部门的日常工作细化､分解,加以量化和标准化,完成了由定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正性,运行近三年,取得了较好的效果｡

1 考核指标的基本结构

1.1 通用指标

通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度､月工作计划和部门建设三项构成｡

(1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全｡

(2)部门团队建设｡主要考核部门的团结协作精神,凝聚力､培训及队伍建设｡

(3)月工作计划包括:①月重点工作计划｡按各部门与公司签定的《目标责任书》的目标分解的阶段性任务｡②突发性工作｡对月初难以预见的或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产､经营､技术､管理等方面)工作｡主要依据来源于上级部门的通知､文件;公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作｡

1.2 专项指标

专项指标为月度绩效考核指标｡职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核｡

1.3 辅助指标

辅助指标为年度绩效考核时使用的指标｡包括:年度提供公司决策频率(次数)､解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况､改革创新情况､部门工作量及工作效率､与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项｡

2 考核运行程序

考核分为月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部门根据签定的年度《目标责任书》制定本部门月度工作计划,并将计划落实到具体的员工,由主管经理签字认可后生效｡月度计划包括:工作事项､月进度目标､完成时间､责任人､考核标准､实际完成情况及时间､可供检查的材料､备注等项目｡

(2)每月末,各部门主管填写月计划表中“实际完成情况”和“可供检查的材料”栏｡如未完成应在备注栏中说明原因｡

(3)公司考核小组召开考评会议,由各部门主管在会上陈述当月工作完成情况,再分别转交主管经理对工作完成情况进行确认后,由考核小组集体评定考核得分｡

部门工作目标的实现情况间接地､综合地反映了部门主管的工作业绩,各部门主管的当月考核分数比照部门考核得分产生｡

(4)员工月度考核｡部门员工在部门内作月度工作小结,根据当月实际完成工作量,按照工作考核标准自评分打分,同时与部门主管共同商定下月工作计划和考核标准,作为下月业绩考核的主要依据｡部门主管在员工自评的基础上,就员工的实际工作成绩与预期的目标进行比较,对照工作计划和考核表对员工当月的实际业绩进行打分,(事物性岗位的员工,当月没有工作计划的,则重点考核日常工作),并向员工提供反馈信息,告之考核结果,并提出改进意见和措施,面谈的结果双方签字认可

(5)为鼓励各部门的团队精神,部门绩效分数决定了部门内员工的绩效评估分数的分布情况,要求符合正态分布比例｡

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司总经理召开各部门主管会议,明确全年工作的指导思想,确定全年工作目标,并对部门工作按职责进行分工,确定工作推进时间表｡通过设置目标,统一各部门的思想和行动,保证公司各级形成一致的工作方向｡

(2)各部门主管针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划｡同时部门主管要组织部门员工就部门目标的制定进行讨论,并要求员工制定个人工作计划｡通过全员参与,提高计划的准确性,并使部门员工成为目标控制过程的一部分,减少今后工作阻力,为今后绩效考核结果反馈,建立良好的沟通平台｡

(3)各部门制定本部门《年度工作计划》,经主管经理审核,公司总经理批准后,在每年元月底,公司总经理与各部门主管签定《目标责任书》｡各部门参照该办法将计划分解落实到员工,同各岗位签定《岗位目标任务书》,使每个员工明确本年度工作重点和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部门主管结合全年部门的工作情况进行述职,公司考核小组在查阅各部门月度考核的基础上,对照《目标责任书》逐项计划的完成情况进行检查､考核,作出目标责任书完成状况(数量､质量)整体评估,并结合辅助指标的考核,确定部门年度考核得分｡

部门年度考核得分=月度考核平均分×60%+辅助指标考核×20%+工作质量考核×20%｡

若《目标责任书》中有一项或若干项工作目标未开展或完成,则在该部门年度考核得分的基础上按一定的比例予以扣减｡

(5)部门主管的年度考核｡参照部门年度考核得分,由主管经理､相关部门主管､本部门下属根据其一年的工作表现,就其领导协调､指挥､授权､培养下属等方面填写评议表｡

部门主管年度考核得分=部门年度考核得分×50%+主管领导评议×25%+下属评议×15%+相关部门主管评议×10%｡(6)部门员工年终考核｡由部门主管组织员工进行年度工作小结,部门所有人员对该员工的品行､工作态度､工作能力进行评议｡

员工年度考核综合分=员工年度考核平均分×60%+主管评议×25%+部门其他人员评议×15%｡

3 丹江铝业职能部门考核制度的特点

(1)目标考核与过程考核相结合｡公司考核以“业绩为主,量化考核”的原则,既体现了工作成果的重要性,又体现了过程控制､管理和细节把握的重要性｡将全年生产经营计划分解为各部门的工作计划,结合月工作计划､个人计划及重要的临时任务,为考评提供了准确､可靠､科学的目标体系｡计划什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解决了职能部门工作随意性大,计划性差的弊端｡同时通过月度考核,对每项工作的过程进行控制,达到了目标与过程管理的结合,而相对应的从决策目标到推进过程,从下达任务到工作完成,实行分阶段定期的考核和总体结果的评价,使部门和员工既有目标,又有压力,既有评价,又有进步｡

(2)业绩和素质考核相结合｡公司以签定《目标责任书》的形式,把年度总体工作目标和任务层层进行分解落实｡月度考核的重点是业绩,年度考核的重点是综合素质｡业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,分工明确,先分后合｡在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开,而且要求所有部门主管在具体评分时,将被考核者的“做事”与“为人“二者严格分开,避免了业绩突出的员工因非业绩方面实际存在或想象中的缺点而扣分,影响员工的工作积极性｡月度考核与当月的业绩浮动工资挂钩,在同样的职位上,业绩是决定分配的唯一标准｡而年终的考核,以业绩为主,同时兼顾素质考核,考核的结果与人员任用､提拔相联系｡

(3)目标设置科学合理｡职能部门目标考核能否成功,主要取决于各部门目标制定的合理性和描述的清晰性｡工作目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致,需要以企业的战略目标为基础｡根据企业年度经营计划和管理目标,围绕部门的业务重点､策略目标制定部门的工作目标计划,首先保证了企业目标的顺利实现｡之后,再根据部门特色,加入为部门专业化和长远发展的一些必要工作,这样既避免了部门为了体现自己成绩,一厢情愿地作一些难度大,不适合企业实际需要的超前工作,又给部门足够的自我发展的空间,实现部门目标与企业目标相统一,同时该目标又是具体和富有挑战性的｡

(4)加强了两个控制手段｡一是月度工作事项的界定｡月度工作分为月重点工作计划和突发性工作｡月重点工作主要是围绕公司年度经营目标和发展战略,根据公司目标任务而分解的工作,在实际操作中,不可能每个部门都能准确地预测到一年内的所有工作｡当部门临时性工作较多时,在排除计划考虑不周的前提下,需要及时调整该部门的核心工作｡突发性工作是动态的,它与重点工作(静态)相结合,大大强化了激励与制约的作用,对公司生产经营实现战略性突破,具有重要的促进作用｡

二是重点工作质量控制｡由于职能部门围绕公司总体工作目标分解落实的工作要项,大部分是分阶段实施,月度考核仅是过程性考核,而非结果性考核｡某项工作可能要持续半年,甚至一年才会有结果,并见成效｡因此,为了避免部室为考核而考核,或是重视工作数量,忽视工作质量,年底将对年度重点目标(最多1-3项)完成质量进行总体评价｡评价的重点是工作目标的定位高度､工作复杂性､创新性､实用性､经济效益或社会效益等｡通过工作质量考核鼓励各职能部门在管理方面下功夫､积极创新､推陈出新｡

(5)考核标准和依据透明｡职能部门的工作大部分是一项具体的项目或者工作任务｡主管将工作任务确定后,将每项工作任务的具体内容､关键成果､完成该项工作任务的关键时间节点要求､质量要求,过程中需要注意的问题,各项任务在考核表中的权重等与员工进行充分沟通,双方需要就以上内容达成一致意见｡也就是说,工作作到何种程度,达到什么样的要求,考核标准是什么,均是主管与员工商量确定｡员工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡员工的考核不需要主管费心地自圆其说,将过去人与人相比的考核方式转变为人与标杆比,员工自己决定了自己的考核结果,部门领导只须保证其公平与公正即可｡

该考核制度运行近三年,在加强职能部门工作的计划性､预见性方面已初见成效,有力地推动了公司总体目标的实现｡通过计划―落实―检查―总结的循环,提高了各部门规范化管理的水平,公司各项工作质量和管理水平均有较大地改善,取得了较好的经济效益｡

参考文献

[1]付亚和.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2005.

第9篇：公务员平时考核总结范文

第一条为规范云南省国家公务员考核工作，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，为公务员奖惩、培训、辞退和调整职务、级别、工资提供依据，根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》，结合我省实际，制定本办法。

第二条本办法适用于公务员及参照公务员制度管理的人员。

第三条县级及其以上党委组织部门和政府人事部门为国家公务员考核的主管机关，负责组织实施、检查指导、研究改进国家公务员考核工作。

第四条国家公务员考核坚持客观公正、民主公开、注重工作实绩的原则。

第五条国家公务员考核实行平时考核与定期考核相结合，领导评鉴与民主评议相结合，定性考核与定量考核相结合。

第二章考核内容及标准

第六条平时考核。平时考核是年度考核的基础，是对公务员履行职位职责的分阶段评价，结合日常工作进行，重点是完成工作任务情况和出勤情况。

第七条年度考核。当年元月l日至12月31旧为一个考核年度。年度考核是对公务员履行职位职责的综合评价，以平时考核为基础，结合年终工作总结进行。

第八条国家公务员考核以其义务、职位职责、年度工作目标任务为基本依据，分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：指政治、思想和道德。包括理想信念、政治立场、理论素养、遵纪守法、团结民主、职业道德、行为规范、社会公德等内容。

能：指履行职位职责的能力。通用能力包括：：政治鉴别力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。领导职位还包括与本职相匹配的统，筹计划、组织领导、综合协调、语言文字表达、专业及业务能力等；一般职位还包括与本职相适应的专业知识、业务技能、政策理论水平、协调配合能力、表达能力等。

勤：指勤奋敬业的程度。包括工作态度、工作表现、事业心、责任心、出勤率。

绩：指完成工作的效率和效益。包括依法履行职位职责达到任务目标的程度，完成工作的数量、质量、时限、效果。廉：指廉洁、遵守廉政纪律的情况，有无不廉洁的行为。

第九条考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。其标准分别为：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本称职：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性、创造性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。

不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中造成严重失误和犯有严重错误。

优秀等次人数不得超过单位公务员总数的15％。优秀比例实行分职务控制，不得相互侵占。

第十条量化考核。一般方法是将德、能、勤、绩、廉细化成若干评价要素，每个要素按优劣程度不同授予权重，分领导、同级、下级三个层次或分领导、同级和下级两个层次分别测评，各层次各占一定比例综合出个人测评结果，作为确定考核等次的主要参考依据。考核单位应当按照分类合理、要素齐全、量化科学、操作简便的要求，建立符合本单位职能、职位，工作特点的量化考核指标体系。按百分制进行量化考核的参考标准：优秀：91分以上；称职：71分至90分；基本称职：60分至70分；不称职：59分以下。

第三章考核领导及机构

第十一条考核实行行政首一长负责制。县级以上党委政府工作部门和直属机构组织考核，设立非常设考核委员会由部门负责人负责，必要时由其授权同级．副职负责，组织人事处（科、室）负责人和公务员代表组成；乡（镇、街道）机关组织考核成立考核小组，由分管副职、组织人事管理人员和公务员代表组成。公务员代表由民主推举产生，不少于考核委员会（考核小组）成员人数的三分之一。考核组织成员必须具有较高的政策水平和业务能力，为人正派，办事公道，坚持原则，心胸宽广，群众威信高。

各级党委、政府及其工作部门领导千部的考核，按管理权限由．上级党委组织部门实施，另行规定。

第十二条考核委员会（考核小组）负责本单位公务员考核的组织实施。其主要职责：

一、依据有关规定制定单位的考核计划和方案；

二、组织、指导、监督考核工作实施；

三、审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核意见，报部门负责人确定；

四、受理国家公务员对考核结果不服的复核申一清；

五、受理有关考核的举报；

六、撰写考核工作总结，负责填写证书、表格和文件归档；

七、考核机构的日常工作由本单位组织人事管理机构承担。

第四章考核程序和办法

第十三条考核单位应根据自身实际建立科学的平时考核办法。一般程序是：

一、被考核人进行工作记实，分阶段（通常为月、季、半年）定期进行小结；

二、考核人（通常为主管领导）及时掌握单位人员的出勤、履行职责、完成任务及各方面表现情况，分阶段（通常为月、季、半年）定期检查被考核者的二作记实，作出阶段性评鉴。

第十四条年度考核的程序是：

一、考核准备

（一）建立考核组织。成立非常设性考核委员会或考核小组。

（二）制定考核计划。依据考核规章、上级机关的部署、结合本单位的实际制定考核计划，要求具体可行、便于操作，内容包括：考核的依据、目的、起止时间、对象范围和考核的内容、标准、程序、方法、要求以及考核的组织领导。（三）进行宣传动员。宣布考核计划，学习掌握考核规章和政策规定，明确考核的目的意义，提高公务员参与考核的

积极性，作好考核准备。

二、考核实施

（一）撰写个人总结。被考核人应实事求是地撰写个人总结或述职报告。主要内容是：本职位职责和任务，履行职责完成任务的情况，存在问题及原因，今后努力的方向和改进措施，同时写出自评意见。一般职位的个人总结报直接领导审阅，部门内设机构领导职位的述职报告报主管领导审阅。（二）填写《公务员年度考核登记表》，将个人工作总结或述职报告归纳后填入表内。

（三）总结述职，民主测评。人数较多的单位可以处（科、室）为单位进行，也可将职能相关、相互熟悉的若干处（科、室）合并在一起进行，人数较少的也可以部门为单位进行。先由被考核人进行总结述职，尔后进行民主测评。民主测评采取在评议基础上进行无记名投票（量化打分）的方式进行。测评结果记入《公务员年度考核登记表》，作为确定考核等次的主要参考依据。领导职位人员可按管理权限专门组织述职、测评。

（四）确定考核等次

1主管领导根据公务员平时工作表现、民主评议结果提出考核等次意见；

2一考核委员会（考核小组）进行审核；

3报部门负责人（乡镇街道领导人）确定。

（五）公示。初定为优秀等次的人员必须进行公示，必要时进行全员考核结果公示，公示时间为5个工作日，对公示巾有争议的人员，考核委员会（考核小组）要查清并依据事

实，重新审核确定考核等次。

(六)送审备案。考核工作结束应进行总结，将《公务员考核审核备案表》送考核主管机关审核批准，优秀、基本称职、不称职等次人员的《公务员年度考核证书》送考核主管机关审核签章。

(七)反馈考核结果。考核结果经考核主管机关审核同意后，在10个工作日内将个人考核结果以书面形式通知本人，被考核人在《公务员年度考核登记表》上签署对考核结果的意见。

三、后续工作

(一)归档。《公务员年度考核登记表》签章后装入个人档案，单位考核文件资料存档备查，个人《公务员年度考核证书》作为考核结果使用审核的基本书证材料。

(二)复核和申诉。公务员对考核结果有异议，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核委员会(考核小组)申请复核，考核委员会(考核小组)在10日内提出复核意见，经部门负责人批准后以书面形式通知公务员本人。其中，若复核结果仍为不称职等次，本人对复核意见不服的，可在接到复核决定15日内提出申诉，按《国家公务员申诉控告暂行规定》办理。

(三)汇总上报。各地、州、市党委组织部和政府人事局于次年3月20日前将考核汇总数据按管理权限报省委组织部和省人事厅。

第五章特殊情况的处理

第十五条从军队转业为公务员的，根据转业鉴定和工作情况考核，转业当年一般确定为称职，次年起转为正常考核。

第十六条升任、降任、转任、调任或其它原因导致人事行政关系变化的公务员，按新职位进行考核，其职位变化前的情况由原单位提供。

第十七条挂职公务员的考核。挂职期间由挂职单位考核，考核结果返回原单位。其中挂职时间不足180天的，由原单位考核；结束挂职的当年由原单位进行考核。挂职单位提供挂职表现情况。

第十八条由单位派出学习培训或从事其它工作的，一律由原单位考核，有关单位提供情况。国家和我省规定公务员必须参加的培训，在规定期限内未经培训或培训不合格的人员不得确定为称职以上等次。

第十九条新录用公务员试用期间参加考核，只写评语，不确定等次，其考核评语作为转正任职的依据。试用期满后6月30日前转正任职的，参加当年考核并确定等次；7月1日后转正任职的，次年起正常参加考核。

第二十条病假、事假、旷工按下：述办法处理：

一、病假。考核年度内病假累计超过60天不足120天的，不得确定为优秀等次；病假累计超过120天不足180天的，不

得确定为称职及其以上等次。工伤除外。

二、事假。考核年度内事假累计超过10天不足20天的，不得确定为优秀等次；事假累计超过20天不足30天的，不得确定为称职及其以上等次。

三、考核年度内有旷工行为(未请假又未上班视为旷工)的，不得确定为优秀等次；连续旷工超过5天、累计旷工超过10天的，最高确定为基本称职；连续旷工超过10天、累计旷上超过20天的，考核确定为不称职，达到辞退条件的除外。

第二十一条下列人员不进行考核：一、考核年度内病假累计超过180天的，工伤除外；

二、非特殊情况事假累计超过30天的；

三、非单位派出但经单位同意外出学习超过半年的；

四、被劳动教养，被判处管制、拘役或有期徒刑宣告缓刑未辞退和开除的。

第二十二条纪检、监察部门立案审查尚未结案的，公安、检察机关立案侦察、补充侦察未有结论和犯罪嫌疑已进入诉讼程序尚未作出判决的，待有结论后视情况区别处理：无过错的，据实确定考核等次；给予党纪、政纪处分和刑事处罚的，按党纪、政纪处分和刑事处罚的规定办理。

第二十三条受党纪处分人员的考核按下列规定办理：

一、受党内警告处分的，当年年度考核不得确定为优秀等次；

二、受党内严重警告处分的，只写评语，不确定等次，其中，所犯错误与职务行为有关的，确定为不称职等次；

三、受撤销党内职务处分的，当年年度考核确定为不称职等次，第二年以新任职务参加考核，确定等次；

四、受留党查看处分的，当年年度考核确定为不称职等次；受一年处分的，第二年考核只写评语，不确定等次；受留党查看二年处分的，第二年和第三年考核只写评语不确定等次；

五、受处分的(同时开除工职的除外)，当年年度考核确定为不称职等次，第二年和第三年考核只写评语不确定等次。

第二十四条受行政处分人员的考核按下列规定办理：

一、受行政警告处分的，当年参加考核，不得确定为优秀等次，次年起正常考核；

二、受行政记过、记大过、降级、撤职处分的，参加考核，在处分期内只写评语，不确定等次，其表现作为解除行政处分的依据。6月30日前解除处分的，参加当年考核确定等次；7月1日后解除处分的，次年起正常参加考核确定等次；

三、因同一错误事实，同时受党纪和政纪处分的，考核按党纪处分的有关规定办理。

第六章考核结果的使用

第二十五条考核结果作为国家公务员任用的依据，按以下办法办理：

一、在现任职务期间连续两年被确定为优秀或连续三年被确定为称职以上等次的，方有晋升职务的基本资格。

二、在任现职期间连续两年以上考核为优秀的，同等条件下优先晋升；破格提拔使用的，必须在任现职期间连续两年以上考核为优秀。

三、考核为基本称职的当年不得晋升职务；连续两年基本称职的，予以降职，确定新的职务，降职决定在考核结束后三个月内作出。降职后仍为基本称职的，予以辞退。

四、年度考核确定为不称职的，在三个月内予以降职，确定新的职务。

五、两年考核确定为不称职的，予以辞退，按《国家公务员辞职辞退暂行规定》办理。

六、不参加考核和不确定考核等次的，其晋升职务的年限顺延。

七、应降职而无职可降的，可降低一个级别，无级可降的可降低一个职务工资档次。

第二十六条考核结果作为确定公务员工资待遇的依据，按下列办法办理：

一、晋升级别工资。连续五年考核为称职(允许含1年基本称职)以上的，在本职务对应级别内晋升一级级别工资。

二、晋升职务工资档次。连续两年考核为称职(允许含1年基本称职)以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

三、年终一次性奖金。当年考核为称职以上的，以其当年十二月份基本工资额为标准发给年终一次性奖金；连续三年考核为优秀的，按上述标准发给一次性奖金。奖金在考核审核备案后兑现。不参加考核、不确定考核等次和考核确定为基本称职、不称职的，不发年终一次性奖金。

不参加考核和不确定考核等次的，其晋升级别工资、职务工资档次的年限顺延。

上述晋升级别工资、职务工资及发给一次性奖金的具体办法，按我省有关工资政策规定执行。

第二十七条考核结果作为表彰奖励公务员的依据，按下述办法办理：

—、按《云南省行政奖励暂行规定》给予嘉奖的人员，按2％的比例在当年考核为优秀的人员中评选产生。

二、近三年考核为称职以上是参与评奖和接受表彰的基本资格条件；连续两年以上考核为优秀的，遇有评选先进和记功时，优先推荐；推荐、评选省部级荣誉称号的侯选人，必须连续两年以上考核为优秀。

三、近三年考核有基本称职、不称职等次和不参加考核、不确定等次的，均不得参与评奖记功。

四、推荐受奖候选人时，应对考核结果进行审核。

第七章纪律与监督

第二十八条考核委员会和考核小组必须秉公施考。对违反考核规章的行为，视情节轻重和性质不同，给予单位限期改正、通报批评、不兑现有关待遇的处理，其责任人按党纪政纪的规定处理。

第二十九条考核中有、打击报复、弄虚作假行为的，按党纪、政纪的规定处理。

第三十条国家公务员考核实行审核备案制度，考核结果未经考核主管机关审核批准的，不能兑现有关待遇。

第三十一条考核工作接受上级主管机关、本级纪检监察和本部门公务员的监督。

第八章附则

第三十二条《公务员年度考核证书》由省人事厅统一制作，《公务员年度考核登记表》由省人事厅制定参考式样，由地区或部门制作。