101次抢婚电视剧免费观看全集【精选】

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公务员放宽至40岁？

真有这种好事吗？

如果你想满足条件

那么你要在37岁开始要脱产，专注读研。

即使你是天选之子，

能够顺利满足要求，40岁进入公务员。

也要面临，

晋升空间很小，各方面待遇也不如年轻人，

总体来说，象征意义大于现实意义。

之所以职场普遍有35岁这条“si线”，从个人角度来看，表面原因有三：

体力、脑力、活力的下降

家庭事务和责任的增加（工作精力分配的降低）

35岁再重新开始往往代表之前10多年发展不理想

以上1+2+3，三条曲线如下轨迹汇聚相交，所形成的问题（劣势）显而易见。

但并不是只有公务员考试会限制年龄，而是大部分用人单位都有这样的限制。

1. 为什么职场上有会存在35岁门槛？（求职、晋升、遴选等）

先从定义上入手，确切来说所谓的“35岁门槛”主要存在于大型组织中，这在中小型组织中并没有这么普遍。此外，这类门槛设定普遍针对的是中低级岗位，对于中高级岗位来说，除了设定35岁的年龄上限外，部分企业也设定了35岁或其他年龄的下限，规定了这类人事选拔和任命不得低于这个年龄。其次我们分别来看一下体制内外在求职、晋升、遴选等方面的具体情况：

1.1 体制内

一是求职方面，以公务员考试为例，明确规定的年龄要求是35岁以下，仅应届硕士研究生和博士研究生（必须是全日制）可放宽至40岁以下；事业单位方面，除引进高层次人才和紧缺专业岗位外，一般岗位的年龄要求均在35周岁以下；国企央企在招聘上，大多数岗位也控制在35岁以下，甚至有些地方单位会卡28岁，特殊岗位才有破格机会。

二看晋升和遴选，第一种情况是按30岁、32岁、35岁、40岁这几道门槛根据岗位级别阶梯式设卡，第二种情况是直接设一条35岁或40岁的门槛线，第三种情况是在第二种情况基础上对专业性较强或较特殊的岗位适当放宽，比如35岁放宽至38岁，40岁放宽至45岁。

1.2 体制外

一是求职方面，由于不存在统一的统计口径，只能根据小范围的市场行情来判断，大公司普遍对30岁、35岁严格设限，有的迫于舆论压力，在公开招聘信息里隐去了相关敏感条件，但实际上仍会重点考察求职者的年龄，虽然实质上这并非不可逾越的红线，但能满足条件胜任高级岗位的人才可谓寥寥无几；而中小企业方面，由于市场人才供给不如大企业充分，因此受限于选择面在年龄限制上不会像大企业那么严格和普遍。

二看晋升，极少有企业会对晋升设定严格的年龄门槛，但是却会对于未能在30岁以上年龄获得足够晋升的员工进行打压，形式上包括通过各种形式变向降薪或降福利、末尾淘汰裁员（互联网行业部分企业内部自称为“优化”）等。

2. 企业为何设置了这些门槛？是不是一种对青春红利的收割？

2.1 企业为何设置门槛

各类组织设定这些年龄门槛，如果单从组织利益角度出发来看是无可厚非的，这里我想分享两个关键点：

第一，每个人在职业生涯发展过程中经历的成长规律是：

1.先是入职后通过1至2年时间，甚至更短的时间就能快速上手，这个阶段个人成长也最快；

2.逐渐成为熟练工，成长速度迅速放慢；

3.遭遇瓶颈期；

第二，大部分人越是朝着30岁、35岁靠拢时，生理上都要面临体力、精力、脑力的持续下滑，与此同时多数人（特别是成了家且有了孩子的情况下）在家庭事务上又往往又逐渐需要承担更多。

以上这两个关键点结合在一起，决定了如果在特定年龄阶段还得不到晋升，则组织有相对充分理由判断并放弃培养。

其实说白了，就是“什么时间做什么事”，就好比你不能说自己30多岁还是初中学历，然后想从零开始去读个高中，这种情况即便真实存在也极端的超小概率事件。

除此之外，从组织的用人成本角度来看，首先是有些企业每年会根据效益给员工普涨工资、根据工龄来普调福利，这部分是直接用人成本的日益增加；而在同一组织内任职越是就的人员往往都有“老油条”式的“不服管”惯性，这部分是间接管理成本，两个部分结合在一起就是综合用人成本日益增加。

如果再结合上述“两个关键点”，组织在设定这些门槛的时候确实也是“有理有据”的。不少企业宁愿辞退一名中基层员工，不惜支付一笔高额的赔偿金以“优化”组织结构和成本结构，除了以上原因外，就业市场的人才普遍供过于求的情况下，企业有较多的余地通过补充劳动力成本更低、可塑性也更强的新鲜血液来做替换。

2.1 门槛代表对青春红利的收割吗

未必（不一定），这样的现象首先确实是社会发展的正常规律，其实社会上存在这样的设定了年龄上限要求的情况，同样也存在设定年龄下限要求的，比如不少企业在对中高层人事选拔时，规定了年龄不得低于35岁，有些社会组织也要求申请者年龄不得低于28岁。

此外，受到科技进步加快后技术革命、产业革命和就业市场领导力革命的影响，外加全球整体经济萧条的大环境等因素，很大程度上加速了市场机制的“优胜劣汰”，这才使得许多人感到猝不及防和压力山大。

对于用人单位来说，一分为二来看的话：

体制内或者国企这类组织，由于扮演着特殊的社会职责，理论上应当对于劳动者提供更多的宽容和保障，但问题是众所周知的是虽然疫情后，目前我国经济增长取得了全球瞩目的成绩，但改革开放后的经济增长红利目前并不允许这些组织提供过多保障性的就业与发展机会；

对于体制外的民营企业来说，经济大环境决定了他们比过去几年需要更加谨慎地对待发展和扩张，也更如履薄冰地为生存问题担忧和焦虑，企业设定各种年龄门槛和淘汰机制一定程度上也是迫于压力和无奈而不得不谨小慎微，经济和人口红利期许多企业主动倡导的企业社会责任（Corporate Social Responsibility）往往还需建立在稳健的经济基础之上才有实际的发挥空间。

3. 35岁职场焦虑主要来自于哪？焦虑是人为制造还是真实存在的？

35岁焦虑来源于人们的客观和主观两方面。

客观上，企业设置门槛，不论是在职者还是待业者，不论是面对目前的雇主还是期待中的下家，劳动者到了这样的“特殊”年龄，自然会产生这样的焦虑感。

主观上，这类现象一传十十传百，焦虑和恐慌情绪的传播力往往是非常惊人的；我们不妨想想，进入职场后周围同学、朋友们的聚会是不是一年比一年人少了？家庭事务增多是一方面，职业发展上的落差很可能才是关键，因为10余年间有些人获得了一定的成绩，而有些人则面临职场危机，互相之间难免产生比较，这就会给人带来巨大的精神压力。

4. 35岁危机会给个人和企业带来哪些积极和消极影响？

对劳动者而言，为了避免遇到职场危机就不得不投入更多的时间和努力来工作，此时的“无偿”（非法）加班就成了家常便饭，这在劳动者的工作态度和组织的相对经营效益提升上来所是积极的，但对劳动者的身心健康不利，也同样对企业的社会形象不利。这样的劳资生态与关系长期以往，还会对社会和谐产生一定的消极影响，近半年来的多家互联网公司和金融公司被爆出的用工丑闻就是具代表性的案例。

5. 对于已错过职场发展窗口期的35+职场人的建议

首先，国家在近一年来陆续出台的政策实际上正是在对职场人、企业乃至教育机构进行积极引导和鼓励。比如在深圳开始试点“特殊工时制度”其实是有鼓励用人单位和劳动者携手，在当下的新经济、新产业、新模式下共同努力，鼓励全社会在当下经济发展关键期共克时艰。

我引用这条政策是希望广大打工人积极调整心态，尽可能减少对“内卷”的抱怨，而应当客观面对市场环境和就业环境，相信政府引导的大方向，以未雨绸缪和厚积薄发来应对每个职场人都要遇到的职场发展瓶颈，在“危险”中要通过加倍努力来等待和找些“新机遇”，这不单是降低自身遭遇职业危机的风险，也是为今后跳槽或转型积累更多的资本和口碑。

其次，我希望强调的另一点是，要做到以上这样的格外努力，不可或缺的却又被多数人有意无意间忽略的是“职业定位和职业规划”，“职业定位”解决的是“方向感”的问题，没有合理的、自己坚信的目标就难有行动的决心、执行力和可持续力，而“职业规划”解决的是“项目管理”的问题，缺乏了对大目标的合理拆分，无法实现对多阶段的小目标有的放矢的逐个击破，往往都容易半途而废。

6. 要缓解这一焦虑，就企业或政府层面而言的建议

35岁职场危机的现象越来越普遍其实还有一个很重要的底层原因，那就是确实就业市场上的人才端“供过于求”了，大环境的经济因素是一方面，而“结构化矛盾”则是另一方面更值得关注的，说白了就是——劳动力资源分配不均，这体现在社会上的许多传统的工作岗位并不需要这么多人，而许多新兴职业却存在着严重的人才缺口。

因此我建议政府和企业都要围绕“供给侧改革”思想导向出分，积极引导、鼓励并支持职场青年做好转岗、转行或转型的准备，让更多年轻人们做好足够的对产业与市场发展规律的认知建设，用未雨绸缪来迎接新时代下的新挑战和新机遇。具体来说：

首先，围绕国家近年来制定部署的发展规划，市场上涌现出一批新兴职业，主要围绕的是高新技术产业和新型服务业，比如智能制造工程技术人员、工业互联网工程技术人员、虚拟现实工程技术人员、连锁经营管理师、供应链管理师、网约配送员、人工智能训练师、电气电子产品环保检测员、全媒体运营师、健康照护师、呼吸治疗师、出生缺陷防控咨询师、康复辅助技术咨询师、无人机装调工、装配式建筑施工员等；

其次，今年3月份，人社部发文支持大学生考虑通过“个体经营、非全日制就业和平台就业”等形式就业。这样的政策精神首先是围绕当下新经济、新产业和新模式而进行的引导，鼓励的是由教育机构出发引导大学生调整就业思路，避免一窝蜂地按“常规思路”就业。这条政策其实不仅针对大学生群体，其底层逻辑也适用于广大在职者群。

以上，对企业来说，在新业态和新“劳资关系”态势下，首先是可以更多地为部分内部员工优先提供“内部再培训”的转岗、转型机会，而不是一刀切地粗暴“优化”并以“纯新人替换”，其次是根据实际经营需求，部分企业宜着重考虑“顺势而为”地为符合新模式的“个体经营、非全日制就业、平台就业”开发适配的、高效率的信息化平台，以实现更优的劳动力资源配置，这将在优化企业经营效率的同时也能起到帮助社会缓解就业压力和焦虑的积极作用；

对政府来说，首先是应当更好地支持产业转型升级过程中针对部分在职青年的“再培训和再就业”，要将“引导和支持”尽快落地，为部分有需要的大学生和在职群体提供更为丰富且接地气的职业技能再培训资源，包括但不限于培训资源、再培训再就业补贴；其次应当积极地与有余力的企业协作，比如可以考虑对部分符合国家发展战略方向的特定行业的企业提供内部员工再培训的补贴支持，又比如针对接受外部再培训且合格的待业者，提供“见习就业”等政府补贴加劳务派遣的折中形式鼓励用人单位接纳再就业青年，帮助缓解求职者的就业压力。

本回答作者：Siwei Chen（陈思炜）

国际教育与职业生涯教育领域全国资深专家，14年+行业经验，10年+创业经验

中国民主促进会会员（最年轻入会会员）、民进上海市教委直属系统委员会会员

美国约翰•霍普金斯大学商学院杰出校友，经济学学士、金融学硕士

复旦大学、上海交通大学等高校特聘职业生涯教育导师及客座教授

欧美同学会&青年委员会会员、“留学人员进校园讲师团”特聘讲师

三本畅销书作者《方向的力量》（2014年出版22.4万字）《方向的力量 修订版》（2018年出版32.8万字）《知己知彼—职业定位、规划与发展》（2021年9月出版23万字）

曾全职供职于迪拜主权财富基金－迪拜世界资本（PE-私募股权投资）、欧洲最大投行&全球九大投行－瑞士银行（UBS），曾任平安银行总行副行长助理

知乎大V（出国留学领域全国Top1 & 职业规划全国Top5意见领袖），“在行”app首批百单行家&2018年度行家 （1对1职业规划咨询预约平台），现任全国4家教育机构董事及战略顾问