公司人员离职原因总结(分析员工离职背后真实原因，减少人才流失)

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通过对某段时期内不同司龄人才的离职情况做对比分析，能够帮助人力资源管理者找出差距，有针对性地做出努力，减少人才的流失率。比如某段时期内，某公司各子公司离职人才司龄分析样表如表

公司离职人才司龄分析样表

假如这张表的周期代表1个月，第2行第2列中的4代表甲公司在1个月的时间内，入职2周以内即离职的人数为4人。

按照这6个时间段划分司龄和离职的关系是因为这5个司龄时间段和人才离职在公司方面的原因是存在一定关联性和对应关系。通过这种划分，人力资源管理者可以根据某个司龄段离职人数较多快速聚焦和查找可能存在的问题，有针对性地改进。

1.入职2周之内离职

员工入职2周之内离职，往往与入职管理流程的关系较大。这时候通常是员工发现了公司的实际情况和自己的预期有较大的差异。这种差异，常常是因为人力资源管理者在招聘或者入职培训的过程提供了不客观的信息，使员工对于新的工作岗位产生了一定的期待和预期，结果上岗后发现想象与现实的差距太大，所以选择了离职。

有的人力资源管理者为了迅速吸引人才，在招聘宣传的时候会给候选人传递过多的正面信息，有的甚至提供虚假岗位、薪酬、福利待遇等信息。候选人产生过高的期望，入职后发现实际情况与人力资源管理者的描述不符，必然会产生较大的心理落差，最终导致离职。

如果分析过程中发现某公司或者部门的离职人员在入职2周之内的人数较多的话，那么人力资源管理者首先应该审视公司入职管理的质量，查找从入职通知、新人报道、入职培训、手续办理、部门交接等整个流程环节的衔接是否到位，过程中有没有给员工提供一些不客观的信息，有没有充分考虑新人的感受和需求，新人有没有可能在整个过程中没有感受到尊重和重视等。

2.入职2周到3个月离职

员工入职2周到3个月之间离职的原因通常与岗位工作本身有关。这里有可能是因为部门内部的融入问题，也有可能是工作岗位的设置、岗位职责、任职要求、选拔环节对人才能力判断出了问题。

如果发现某公司或部门离职人员集中在2周到3个月之间，人力资源管理者一是要关注他的直属上级、他的师傅有没有很好地包容他、接纳他、关注他，二是要关注部门内部的其他成员对于接纳新人的态度怎么样，新人所处的环境、氛围、权限、汇报关系等有没有让他觉得难以正常的开展工作，三是要关注是不是新人自身的能力有问题？人力资源管理者在招聘时对新人能力与岗位契合度的判断是否准确。

3.入职3个月以上到1年离职

员工入职3个月以上到1年之间离职，通常与员工的直属领导有关。这个时期是最考验管理者领导力的时候。如果发现某公司或部门人员集中在这个时间段离职，人力资源管理者应关注他的直属上级有没有发挥员工的优势，让员工的优势为公司创造价值，而不是只盯着员工的缺点，要关注员工的直属领导有没有激发出员工的潜能，有没有注重培养下属的能力，有没有让员工感受到了团队积极的氛围，有没有有效调动团队的士气。

4.入职1年以上到2年以上离职

员工入职1年以上到2年之间离职，原因通常与公司的价值观或公司文化有关。可能是因为员工不适应公司文化，不能融入这种文化氛围；也可能是因为员工感到个人的价值观与公司的价值观不一致。

如果员工集中在这个时间段离职，人力资源管理者可以审视公司文化和价值观是否过于强势，同时应该审视在招聘过程中有没有介绍过公司文化，有没有考虑过员工个人的价值观与公司的价值观是否存在一致性。

5.入职2年以上到5年离职

员工入职2年以上到5年之间离职，原因通常与职业晋升和发展有关。通常是公司所能提供的职业发展通道、薪酬水平或学习机会已经不能满足员工的需求。没有职位、薪酬或知识技能变化，员工最有可能做的就是跳槽，来寻找更多的职业发展机会、学习机会和薪酬提升机会。

对于公司来说，处在这个阶段的员工往往对公司价值较大。这时候的员工既有了岗位需要的经验和技能，也有一定的积极性，正好是员工对公司、岗位都比较熟悉，工作比较熟练，成长性最强的时期。员工在这时候离职，往往公司的损失也相对较大。

如果员工集中在这个时间段离职，人力资源管理者要评估一下公司给员工提供的职业发展通道是否顺畅，有没有员工“怀才不遇”的情况，员工的薪酬和能力的发展是否匹配，市场上与各岗位员工层级和能力相当的同等岗位薪酬水平如何。

6.入职5年以上离职

员工入职5年以上离职，原因通常与外部环境有关。一般来说，在一个公司工作5年以上的员工，对公司内部的管理和文化已经很适应了，已经具有一定的稳定性。这时候离职通常是对职业产生了倦怠感，公司能够提供的职业机会已经不能满足自身的需要，这时候只有从外部找机会。如果外部恰好有适合的就业机会，员工就会选择离职。

如果员工集中在这个阶段离职，人力资源管理者要评估一下公司能够给员工提供的职业选择是否足够丰富，有没有给员工一定的调岗自主权，同样也应该审视公司的职业发展和晋升体系是否完善以及薪酬水平是否合理。

上述不同司龄和离职原因之间的对应关系属于一般通用情况，并不绝对。在实务操作时，人力资源管理者要具体问题具体分析。离职人员司龄分析样表除了可以运用公司的整体层面、子公司或部门上之外，对公司的核心岗位、关键人才或高绩效人才同样可以运用这种方法单独做离职情况分析。