行为面试法的概念(都没有搞懂行为面试法)
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#来自伯乐会的分享#
对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。
一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。
而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。
行为面试法
- 基本步骤 -
简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。
行为面试法的基本步骤如下：
介绍和解释：约3min
这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。
为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责：约5min
面试官所问的问题可以包括：
“您目前的职务或头衔是什么？”
“您向谁汇报工作？”
“你的直接领导是谁？”
“谁向您汇报工作？”
“您的直接下属有多少？”
“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”
……
这些问题只是举例。提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。
面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
具体的行为事件访问
让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：
事件发生的情景；
事件中所涉及的人；
考生在该情景中的思想、感受和愿望；
考生在那个情景中究竟是如何做的；
事件的最终结果是什么。
这一步是面谈关键阶段，候选人在这一阶段可能出现的问题包括想不出描述什么行为事件，描述得过于简单，描述内容跑题等等。
在这样的情况下，面试官应该通过有目的性地提问，帮助候选人整理思绪，引导他们将重点放在能真正体现其个人素质的关键事件。面试官应针对具体细节持续追问、深挖，直到认为自己获得了所需的全部信息为止。
行为面试法
- 面试技巧 -
我们总结了一些有关行为面试法各个阶段的面试技巧，以供面试官们参考。
1. 总是从好的事件开始询问；
2. 先让候选人简单地描叙关键事件的概要；
3. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。当发现候选人的报告中有跳跃时，应马上通过提问回到上一话题，请其提供更详细的资料；
4. 让候选人讲叙过去发生的真实事件，而不是假定的事件或抽象的思想观点。如果候选人提出了抽象观点，应立即让其举实例说明；
5. 面试官一定要探求细节、刨根问底，用最简单的问话，引导候选人讲出事件的细节，而且要让应聘者讲的是过去的看法，而非现在的；
6. 追问候选人行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”；
7. 如果候选人在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁；
8. 一旦候选人在面谈中有变得情绪化的倾向，一定要暂时停止发问直到其平静下来为止；
9. 面试官可以通过自己的经历举例，让候选人思考和回忆以前的经历；
10. 不要过多重复候选人的话，这不仅得不到最新信息，还会被候选人错误地理解为一种引导；
11. 不要给候选人过多限定报告的范围；
12. 不要给候选人提供过多建议。如果候选人总是向你咨询意见，也可顺势将问题返还。
在面试过程中，面试官应随时注意：
• 通过关键工作事件了解候选人素质，事件包括背景、个人的行动以及后果；
（STAR原则）
• 了解候选人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的；
（动机、社会角色、人格特质）
• 尽可能让候选人详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。
（自我认知）
以团队合作为例，你可以问：
请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。
你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的。
可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？
……
以客户服务为例，你可以问
请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉。
可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。
说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。
……
行为面试法
- 两大忌用问题 -
理论/假设问题
你的提问应永远基于候选人所经历过的真实事件，并要极力避免候选人表达抽象的感受或观点。
错误提问：
“你认为作为一个领导，应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？”
正确提问：
“请举例详细说明你是如何帮助下属尽快进步的。”
诱导性问题
不要从主观角度对候选人的回答做出引导性提问，甚至不要提出任何可能会让候选人感到你正在引导他做出回答的提问。
错误提问：
“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的？”
正确提问：
“说说看你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？”
我们也总结了一些你可以问，和你应该尽量避免问的问题，以供参考：
你可以问
最好避免问
你当时那样做，是怎样想的？
你为什么这样做？
你当时做了什么？
若是可能的话，你会怎样做？
请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？
你通常的做法是什么？
你通常怎样面试？
选拔人才时，你一般看重什么？
总之，行为面试的核心逻辑，是通过识别过去的行为模式，预测未来的绩效表现，根本架设是每个人有一套稳定的行为模式。
通过分析这些行为模式，面试官能够更准确地预测候选人未来的表现。
