薪酬绩效岗面试技巧 绩效考核面试问题有哪些

下面是好好范文网小编收集整理的薪酬绩效岗面试技巧 绩效考核面试问题有哪些，仅供参考，欢迎大家阅读！

面试绩效考核岗位哪些问题？

1.请你先自我介绍下

回答提示：

一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。

回答参考：

领导您好，我是来自XX大学XXX专业的XXXX，很荣幸能够有机会参加本次面试。我曾在大学担任学生会XX部门负责，组织策划了一场800人+的校园活动，活动结束有180人顺利晋级，培养了本人吃苦耐劳，组织策划和沟通的能力。本次面试贵公司XX岗位，希望能够有此机会进入到梦想的地方学习。谢谢！

2. 你觉得你有什么缺点？

回答提示：

这个问题问的概率很大，通常HR不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。HR喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。

回答参考：

可以说资历较浅，经验不足，在工作上会有所欠缺。其次，在做事方面有时候性子急，对于做事效率不高的人，往往会比较着急。但是，平常我会努力平复自己的情绪，学会聆听，慢慢改变自己偶尔的急躁。

3.你对薪资待遇有什么要求？

回答提示：

如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些单位通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

回答参考：

参考1：领导您好，综合我的面试情况，您觉得我能胜任多少薪资呢？谢谢！

参考2：领导您好，因为我不清楚咱们公司的具体薪酬结构，包括绩效方面，年终福利方面，您可以先简单告知我一下。谢谢！

4.你对公司加班是怎么看的？

回答提示：

实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答参考：

领导您好，如果是个人效率问题，我一定会努力提高效率，在合理的时间内完成工作安排，绝不用加班来弥补自己的工作效率问题；如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同样，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。

5.3-5年内，你有什么职业规划嘛？

回答提示：

这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。要知道，HR总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在XXX领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。

回答参考：

领导您好，3-5年内，我的目标是在工作方面超额完成，让自己在工作领域有所建树；在行业方面，希望自己以后能成为领域行家，根据公司脉络发展进步，能够让自己与公司共同进步，实现双赢。

6.你对我们公司了解多少？

回答提示：

这个问题考察的是，求职者对公司的了解程度，热衷程度。对于求职者来说，这个问题最好的答案就是你的面试作品，反杀一击的重要工具。你的面试作品可以是竞品分析，行业报告，岗位解读，产品介绍等等，这些足够体现出你的用心，你对公司的了解程度。

回答参考：

领导您好，我通过简单了解。知道咱们公司的主要产品有XXXX，咱们现有媒介平台是通过XXX，渠道合作方面包括XXXX。

7. 如果公司录用你，你将怎样开展工作？

回答提示：

①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。

②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

回答参考：

这里举个例子来具体介绍，比如你应聘BD商务运营，你可以这样回答：

领导您好，如果公司录用我，我的具体工作安排顺序是这样的用户调查—内容制作—渠道选择—数据反馈—调整优化，具体的思路是这样的，首先我会对公司现有的平台进行……

8.你还有什么问题要问吗？

回答提示：

企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题。

回答建议：

贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

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9、绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?

问题分析：专业知识，回答即可。

参考答案:绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考 核后期的处路，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);

2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人;

3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进;

4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对 员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。

10.为确保绩效考核不流于形式，要注意什么？

问题分析：从主观和客观角度来回答。

参考答案：

1、从高层到基层的全员重视;

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;

3、建立良好的绩效申诉通道;

4、科学的绩效体系。

11.如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难?

问题分析：考察分析能力，从主管、领导、考核方法、考察过程等多方面说起。

参考答案:

1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用， 认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润,

而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾 私人感情，或者出于其他的原因， 不愿意执行绩效考核政策。

2.考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人 偏见严重影响考核结果。同时 由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。

3、考核过程缺乏 公开,不能很好的进行面谈。

4、考核指标设计不够科学,量化程度不高。

12.如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些?该如果解决这个问题?

问题分析：从公司层面、员工层面、制度层面全方面概括。

参考答案:

(一)、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。

(二)、分析员工需求并尽可能满足。

(三)、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制:待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草;以感情留人一人都 有感情;培训和学习，为员工增加一份福利、以事业留人。

(四)、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。

(五)、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。

13.由于生产线的岗位是轮班制、且在户外，工作较为辛苦。对此造成的招聘困难该如何解决?

问题分析：从轮班制开始入手，完善相关制度、并且改善员工工作空间。

参考答案:完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于生产线工人，加强与各劳动力市场的联系;加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂;同时加强对生产车间的建设，改善员工工作环境(如安装风机、配备降温饮料等)。

14.绩效考核的目的？

问题分析：说出绩效考核的重要性。

参考答案：绩效考核是通过绩效管理实现公司目标；通过绩效管理改善公司整体运营管理；通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划；通过绩效管理实现“共赢”。绩效考核的意义是人员聘用的依据；人员职务升降的依据；确定劳动报酬的依据；人员激励的手段。

15.制定绩效考核应该注意哪些问题?

问题分析：要从不同角度回答该注意哪些问题。

参考答案：注意不同职级、岗位标准的差异性。制定的标准必须具体、明确。制定的标准应该适度、可衡量。制定的标准有 时间限制。制定的标准是可以修改的。

16.考核中应注意哪几个问题?

问题分析：专业知识回答即可。

参考答案：(1)重视思想引导，观念先行(2)坚持原则，维护考核的严肃性(3)合理评价技术层面的作用(4)注意把握量化指标的“度”

17.绩效考核应遵循的三公原则是？

问题分析：专业知识回答即可。

参考答案：公开、公平、公正。

18.绩效考核包括？

问题分析：专业知识回答即可。

参考答案：KPI业绩考核、综合行为考核两个大部分。

19.我们认为绩效分为哪两个层次？

问题分析：专业知识回答即可。

参考答案：包括组织机构绩效和员工个人绩效两方面。

20.影响员工个人绩效的主要因素包括？

问题分析：专业知识回答即可。

参考答案：技能、激励、环境和机会。

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