10分钟左右就面试完了(面试只聊了10分钟左右，是不是没戏了)
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其实面试最开始的五分钟，就已经决定了你的生死。
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最开始的五分钟＝最关键的五分钟
1980年海飞丝洗发水有一句经典的广告词：“你永远不会得到第二次机会去竖立你在别人心中的第一印象。”其实，这也揭示了大多数面试的潜规则。甚至有很多招聘官明确表示面试最开始的五分钟对面试结果有着至关重要的印象，面试官会在这五分钟内做一个第一印象判断，接下来的面试时间只是用来证实他们的判断。
如果他们对你感兴趣，他们会想尽办法找出原因雇佣你。如果他们在最开始已经不喜欢你的握手方式或者自我介绍，这场面试基本上已经结束了，接下来的面试只是面试官找出各种理由拒绝你。这些面试中的小细节往往会对面试结果造成重大影响。
Tricia Prickett和Neha Gada-Jain是两个就读于University of Toledo心理学的学生。在他们的教授Frank Bernieri的指导下，他们在2000年完成了一项关于面试最开始的10秒钟对面试结果影响的学术调查。这些通过10秒钟所作出的决定其实是不准确的。
Prickett和Gada-Jain得到的一个结论是面试其实是面试官对个人倾向和判断的一个验证，而并非是他们真正在评估应聘者的实际能力。心理学家把这种行为称为“偏见确认”，这种行为主要是根据自己的假设，对信息进行不公平公正的筛选。
在面试的过程中，面试官仅仅是通过简短的几秒钟握手或者聆听应聘者的自我介绍便已经有了，之后的面试问题只是他们想录用你或者拒绝你的桥梁。所以在面试中，很多问题其实是对结果没什么影响的问题，比如：“你的长处和短处是什么？”还有一些假设性的问题其实也是一些无用问题：“你的客户是一家造纸企业，他们现在打算建第二个工厂，你觉得他们应该建这个工厂吗？”或者“估计一下曼哈顿有多少加油站。”
往往很多时候，面试官问出这一类的问题是在寻找一些机会找出应聘者不合适的地方，或者通过这些问题寻找作为面试官的自我满足，他们认为可以通过这样的问题来预测应聘者之后的工作表现。谷歌人力运营的副总监提到，谷歌依然在采用很多类似这样的问题，相信很多其他的公司也在用。其实当很多高级主管在筛选应聘者的时候，基本不在乎这些问题的答案。
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面试官通过面试来预计你未来的表现
其实，我们整个面试的过程都是在预计应聘者在加入我们的团队后会表现如何。基本上是把行为型问题与情景型问题的面试与认知测试、责任心测试和领导能力测试相结合。
为了帮助面试官，我们制作了一个内部工具叫qDroid, 面试官可以事先挑选他们想要招聘的岗位，想要测试应聘者的几个方向，面试官还可以收到一份面试指导，上面包括了已经设计好的相关问题，面试官们还可以在每次面试结束后和其他面试官分享经验去完善问题库。
谈谈你曾经对你的团队做出积极影响的一次经历。（补充问题：你当时主要的目标是什么？为什么是这个目标？你的团队伙伴们当时的反响如何？）
谈谈你曾经有效地领导你的团队去实现一次目标的经历。你当时的方式和方法是什么？（补充问题：你当时针对的目标是什么？个人而言你是怎么达到这些目标的？团队方向又是如何达到这些目标的？对不同的团队成员，你的领导方式有何不同？那次的经历有没有给你一些宝贵的经验？）
谈谈你曾经和别人合作的十分不愉快的经历，这个人可以是你的同事，同学和客户。为什么你在和这个人合作时有困难？（补充问题：你当时采取了哪些方法去解决这个问题？结果如何？如果再给你一次机会，你可以怎样改进？）
相似的问题，更好的答案
有人曾经说过，这些问题看起来都非常相似。也许这些问题看起来都很相似很乏味，甚至很多答案是可以提前准备好的。但是这些问题可以提供给面试官一个可靠可信的判断基础：如何区分十分优秀的应聘者和普通的应聘者？
因为十分优秀的应聘者会有更好更具体的例子和原因解释他们当时为什么要做出某个决定。面试官可以清楚地看出优秀和普通的应聘者之间的区别。
当然了，如果可以问一些以下问题，也是非常有趣的，比如说：“你觉得哪首歌最能体现你的职业道德？”“当你一个人在车里时，你一般想些什么？”这些问题其实是某公司的真实面试问题，但是面试的重点是找到最适合这个职位的应聘者，而不是想要寻找和你的喜好最一致的人。（比如说，哦，天哪，我一个人在车里时也在想这个！）
面试之后，我们会对面试表现进行打分，谷歌对于基本认知能力的评判标准有五个方面。每个方面面试官都会详细地记录面试者是如何展现他们的认知能力地，以便于之后复查的人可以根据记录作出他们自己的判断。
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比如如果在面试一个技术支持岗位的应聘者，你抛出了一个关于解决方法的问题。一个比较标准的答案是“我根据顾客的要求解决了他的笔记本电脑的电池问题。”但是一个非常优秀的回答是“因为他曾经说过笔记本的电池续航能力，我想到了他的电池可能出了一些问题。他又恰巧提起了他即将会去旅行，我便给他了一个备用电池防止他在旅途中出现问题。”
请记住面试官们不是仅仅想对应聘者进行评估测试，面试官们希望应聘者们可以有一个愉快的面试经历，把他们所有的顾虑全部告诉面试官们，在面试结束的时候会觉得这是人生中最美好的一天。
面试这个东西在很多时候是比较尴尬的，因为面试官们需要和一个刚见面的陌生人（也就是应聘者）有一段比较近距离的聊天，而且这些应聘者们是处在一个相对低的位置。所以在面试结束的时候，面试官们都是希望应聘者可以有一个愉快的面试经历。
因为他们很有可能把这次面试经历分享给别人，所以其实面试的过程也是一个竖立公司品牌形象的过程，应聘者们没有必要害怕面试官。
随时准备着，机会就在转角
在每一次和其他公司的会面中，你都会遇到潜在的老板和同事。所以在每一次和其他公司的商务会议或者是交流中，都不要忘记和周围的人互留卡片，相互交流最近的工作情况，尤其不要忘记时刻表现你自己的能力。
因为在大多数情况下，比如谷歌，很多公司并不是“继承制”的，也就是说不代表所有的晋升都是从内部提拔或者职位调动，在很多情况下，某个部门的主管很有可能向另一个部门的主管推荐一个他曾经在商务会议上遇见的其他公司的员工。
在这种情况下，这个幸运的员工就得到了一个内部推荐和面试。我们有时也会有一些跨部门面试官进行面试，比如说可能有一个Google Ads部门的面试官进行销售团队应聘者的面试。所以在任何面试情况下，加强公司内部大致架构的了解都会提高面试的成功率。
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工作职责 Key Accountabilities
1 资料查询和收集，包括行业和消费的趋势，品牌沟通和体系结构审核，以及其他品牌相关事宜 Desktop research, including industry and consumer trends, brand communication and architecture audits and other related branding issues.
2 总结内在逻辑，协助品牌定位及战略规划等品牌相关事宜 Summarize information logically and assist in branding work like brand positioning, strategic planning, etc.
3 参与brainstorming，品牌workshop，协助趋势报告、提案、创意作品等的整理工作 Participate in brainstorming, brand workshop and assist in the preparation of discovery reports, proposals, verbal creation work, etc.
4 其他行政事宜 General administrative and logistic tasks
任职要求 Personal Specifications
1 在校生，研究生更佳，一周出席天数为4天以上 Undergraduate students and Master Degree preferred, 4 days available per week at least.
2 有相关咨询、品牌、广告公司实习经历优先 With internship experiences in consulting, branding or advertising.
3 中英文流利，口语和书写精通 Bilingual in Mandarin and English, with excellent oral and written communications skill.
4 熟练运用Office/KEYNOTE Proficiency in Office or KEYNOTE
5 勤奋，思想活跃，具有战略和创意思维，乐于接触新事物 Intelligent and open-minded, strategic and creative thinking, a desire to learn.
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