秦汉面试都问些什么 面试应该问什么问题

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这个问题Mark了一年，终于想起来要更新了，内容可以看看左边的目录，按需跳转。回答基于个人理解，如有问题，欢迎各路HR大牛指正。

除了HR适用，面试者准备面试的时候也适用。结构化面试题库会持续更新，欢迎追更~

一、面试到底面什么？

面试的目标是寻找到跟岗位匹配、最适合公司的人选，而不是最优秀的。

它是判断候选人与岗位、团队、公司匹配度的一个过程。

与岗位匹配主要判断的是人选能力与岗位胜任力要求的差距，即能不能；与团队匹配主要判断的是人选性格与团队融入的情况，即合不合；与公司匹配主要是判断人选深层动机与公司价值观是否匹配，即愿不愿。

能不能——合不合——愿不愿，这三个层次是面试要判断的核心，其中最大的前提条件就是能不能，如果候选人能力压根不能胜任岗位要求，哪怕他性格跟意愿与团队和公司匹配度再高，也不应该通过面试。

二、 核心面试方法有哪些？

3大核心面试方法：定向行为事件访谈（FBEI）、引入问题OBER原则、追问STAR法

定向行为事件访谈（FBEI）

行为事件访谈（Behavior Event Interview）BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为——即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。

而我们在面试当中， 用到的面试方法是定向行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview）在已确定能力模型的前提下,行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。

FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者”的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些能力要求。

引入问题OBER原则

确定面试主要询问内容是候选人的行为，我们需要一些引入问题，以便候选人更好地阐述他过往的经历。面试问题的设计需要符合OBER原则，即Open（开放式问题）、Behavior（围绕行为的事例）、Easy（问题简洁易于理解）、Related（与岗位需要考察的内容高度相关）

常见违反OBER原则的的提问有：

1、你以前遇见过客户投诉场景吗？（只有是否，属于封闭式提问）

——请阐述你过往工作经历中如何处理客户投诉？（请阐述-开放式、如何处理-是行为）

2、假如你遇到团队发生冲突，你会如何处理？（假设性问题-与实际行为无关）

——请阐述你过往工作中，遇到团队冲突时是如何处理的？

3、你过去的领导风格如何？是严厉型还是随和型？（上级领导风格-与人选能力判断无关）

万能OBER提问句式：

请【描述/展开/举例】在你【过往工作】中遇到【工作场景/问题】，你是如何【处理/行动】的？

STAR追问法则

通过引入问题切入到具体的行为事件后，我们会得到候选人的一些回答，但不是所有回答都足以让我们判断候选人的能力，这个时候我们需要追问。追问的要围绕着逻辑断点，以及是否能够拼凑出完整的STAR，即Situation（情境）、Tarsk（任务）、Action（行为）、Result（结果）。

STAR是BEI最好的工具之一，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式，从而判断当候选人以后遇到相似问题会如何行动。

STAR的流程 ↓

——“ST”的提问举例：

那个事情发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？

您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？

当时的情境是怎样的？什么样的因素导致这样的情境？

你们的目标是什么？

——“A”的提问举例：

在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何克服这些障碍、困难？

您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），是什么原因让你采取这些行动？

你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？

——“R”的提问举例：

这个事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？数据变动？

这件事情让您有什么体会？如果让您重新再做一次，您会怎么改进？

您得到了什么样的反馈？你领导、同事的评价如何？

当我们得到一个完整的STAR，可以记录下来并且有一个初步判断，再通过别的行为事件进行交叉验证。

面试时间一般比较长，起码30分钟起，所以过程中需要做一定的笔记摘要，尽量精确地引用测评对象自己的话语做为记录，利用关键词来撰写笔记摘要，而不是用自己听到候选人描述内容后的判断作为记录重点，这样容易遗漏重点以偏概全。对于不确定的内容，可以通过“所以造成问题的明确原因是？”或者“你刚才的意思是说……”去进行探索、重述或者总结。也可以询问候选人是否有其它的事项要补充。

三、面试问题从何而来？

面试之前，我们都会拿到候选人的简历，基于简历内容，我们会有基本的疑问，这些疑问需要我们在面试过程中进行填充或者验证。面试问题第一个直接来源是候选人的简历，能够产生疑问的除了基本信息，就是逻辑断点，包括时间、空间、成长性、连贯性等等。

1、基本信息

年龄、性别、学历、住址、婚育、工作经验匹配度、职位级别

与实际情况匹配有差异的地方，需要确定清楚判别真伪。婚育情况主要判断工作投入度、住址背后代表着通勤距离，超长通勤长时间看大概率会影响稳定性、购房情况在公积金购买基数低的情况下，一定程度会影响我们的定薪。

2、逻辑断点

时间断点：空窗期，比如毕业后没有马上就业（也许候选人二战考研/在择业/有一段经历没有写上去）、前面每一段工作都是连贯的，突然出现了一段时间空白（发生意外/家里有事/全日制深造等）、每一份工作之间都有好几个月的空窗期（个人惯性）……这些有别于常规逻辑的时间断点，视情况需要我们向候选人求证；

空间断点：不关联地域的切换，比如是广州人、读书在深圳，亲朋关系都在广深，毕业以后在广深发展都属于关联地域切换。但如果这位候选人突然到了北京或者杭州，一个此前候选人并没有停留过的地方就业，可能是因为工作邀请到那个城市发展，不一定会长久停留（视年龄跟家庭阶段判断稳定性）；也可能是为爱奔赴，考虑长远定居（稳定性相对有保障）

成长断点：比如候选人的职业成长轨迹是专员、高级专员、专家、主管、经理，突然下一份工作的职位是个主管，并且薪酬也没有上一份工作高，这个时候就要去了解候选人的深层动机了。一般来说人往高处走，每一份工作平台不一定都会有跃升，但至少职位是会有的，或者至少也不会降薪

连贯断点：比如候选人读计算机专业，毕业以后做了5年程序开发，突然转行去做销售，职业出现360°大转折；还有就是读计算机专业，做了2年不相关的职业，又转回去做研发，再转去做不相关的；还有这个人的履历里面，不管行业还是职位，工作内容都无一连贯，出现这些情况一定要关注

如何验证这些逻辑断点的真伪，我们要去看候选人呈现的状态，是否符合“平衡”

人的能力、经验、年龄、学历、收入、级别、社会关系、行业、劳动强度、人格成熟度的是统一平衡的，一旦候选人在面试当中表现出打破平衡的成熟度，如果不是经历过高强度高压力的痛苦时刻让他突破，那大概率就是造假。

比如毕业2年的初级Java，面试呈现的技术能力跟5-8年的中高级一样，是不平衡的，有可能他特别有钻研精神，被一个架构师带着他深刻参与过复杂庞大的项目，他在过程中把项目吃透了；也可能他是参加专门的面试培训、背的知识点。

3、能力怎么问

基于前面的逻辑，面试问题要基于岗位胜任模型来，即通过面试判断候选人的能力情况。

不同岗位能力模型不尽相同，一般来说，都可以分为通用能力和专业能力两个模块。

根据面试经验，常用的8个通用能力如下：

① 沟通能力，包括主动沟通、倾听他人、及时反馈、人际洞察、沟通策略。人际洞察指的是是否能够听出弦外之意、察觉到对方的情绪变动等；沟通策略指的是能够找到关键人物、根据不同的沟通对象调整沟通方式以达到沟通目的。

② 表达能力，包括主动表达、准确传达、层次条理、表达策略。面试常见的误区，对方表达的时候不卡壳就绝对表达能力非常好，其实不卡只能算流畅，还要看他是否能有层次、有条理、详略得当突出重点。

③ 学习能力，包括主动学习、学习策略、学习效果、学习应用。学习效果指的是是否能够成功掌握对应知识，有些人主动学习、有完善的计划和策略，但是却依然无法掌握知识，没有任何学习效果；学习应用指的是是否可以学以致用，没有条件也能给自己创造实操场景。

④ 分析能力，包括原因分析、推理判断、结果预测、思维策略。

⑤ 抗压能力，包括抗压性、情绪稳定、乐观性、自信心。

⑥ 团队合作，包括信任他人、助人精神、容纳他人。把自己、他人都当成团队的一份子，把团队的事情当成自己的事情，包容其他不同的声音及其他个性的成员。

⑦ 领导能力，包括说服力、支配性、独立性、自信心。说服力更常见的名称叫做影响力，支配性指的是安排工作，掌控事情走向、推动发展进步的欲望。

⑧ 创新能力，包括创新意识、创新思维。

专业能力则需要根据不同的岗位特性提取3-5项，下面举一些例子：

① 技术岗位：技术应用、底层原理、业务理解、抽象能力；

【提问事件举例】

请描述简历上提到的XX项目，这个项目你主要负责哪些模块使用的技术栈有哪些？

（选型是他主导的）为什么考虑使用这个技术选型，当时还有对比过哪些框架？

可以介绍一下你做的这个项目的技术背景和项目目标吗？

② 运营岗位：数据分析、用户洞察、商品知识、运营策略、策划能力；

【提问事件举例】

项目中提到一个突出成绩，可以说说当时你是怎么分析、发现这个问题？

当时为什么提出这个策略，你选择这些产品的逻辑是什么？

如果再做一次这个项目，你还会从哪些方面做改进？

③ 产品岗位：数据分析、业务理解、用户洞察、竞品分析、产品工具使用；

【提问事件举例】

请简单介绍你这个产品的业务背景跟目标？

你常用的数据分析模型有哪些，主要是应用在什么场景？

在做这个项目的时候有没有对比过其他竞品，你的竞品分析方法论是怎样的？

④ 市场岗位：数据分析、策划能力、平台渠道使用、用户洞察、商务谈判；

职能岗位：HR（人力资源工具掌握、劳动法）、会计（会计准则）、法务（法规发条）

设计岗位：色彩搭配、空间规划、用户洞察、软件使用；

客服岗位：服务意识、商品知识、语言能力（比如外语）、多线程并行。

以此类推，紧扣简历中提及的项目和工作场景，针对岗位的核心能力提问， 每个问题得到完整而详尽的STAR，细节符合逻辑即可。不合逻辑的例子有可能是，对方告诉你项目由他一个人全程跟进推动，可是涉及项目细节却说忘记了；或者是一个人负责一个大项目，只花了半个月时间就取得了特别好的效果，并且没有别的资源介入，可、能、吗？

4、应届生怎么问？

前面的提问基本是面向有工作经验、丰富职场行为场景的人选，如果面向完全没有工作经验的学生，我们可以怎么问呢？

① 问专业选择跟职业选择

当时报考专业的时候是怎么思考的，自己主动挑选还是听从家里安排，入学3-4年时间有什么收获，怎么看待自己的专业；同样的问题可以迁移到大学时期的社团选择、现在的工作选择是怎么考虑的，为什么想从事这个职业？

侧面去判断对方是否慎重考虑过自己的职业安排，想得越清楚，职业化程度相对较高。

② 问课余时间安排

看看除了按部就班的课堂以外学生怎么安排自己的时间，如果是有计划地安排自己的时间去提升个人能力、丰富课余生活，至少目标导向会比只会通宵玩游戏的同学要强一点吧？

③ 问成绩

学生的本职工作还是学习，成绩可以不完全优秀，但至少有一些科目是成绩不错的，或者至少不要挂科。如果绩点不错，还有其他相关联的证书那至少学习能力不会太差。虽然应届生招聘，学校层次是一个很大的门槛，如果自己一直挂科、课余时间不思提升，校招的时候offer颗粒无收，然后怪自己的学校不是985、211，这好像说不过去。优秀而努力的同学，机会还是多的。

④ 问自我评价

学生对自己优缺点的判断以及通过哪些事例可以体现，可以判断对方的自我认知是否清晰。

⑤ 问父母的期待

作为应届生，父母期待、亲友就业很大概率会影响他们的职业选择，如果父母比较开明、或者这个同学性格坚定，那大概率选择与父母期望相反的工作也没太大阻力，但如果性格比较内敛柔弱，顺从度高，父母又比较强制，那大概率会遵从父母意愿或者从众就业。

⑥ 问当前投递情况跟offer情况

可以反过来验证他说的工作选择、职业倾向是否一致。比如学会计的同学，投递的其他岗位全是会计，只有我这家公司是销售，但是告诉我非常坚定想选择这个方向去挑战自己，那这里就要打上大大的问号了。

四、面试ending怎么做

能不能、合不合、愿不愿都判断完毕，面试还未结束，还需要跟候选人收尾。面试收尾一般可以聊什么？

1、公司信息补充

公司介绍、业务发展、岗位相关的组织架构、团队情况

2、候选人提问环节可以说什么

除了解答对方的疑问，还可以明确一下入职后可能面临的挑战，让对方提前有心理预期（面对通过面试的人选）

3、评价及建议

这个视情况，一般面试官不应该主动向候选人说面试评价及提升建议，除非候选人主动问起。

4、面试结果反馈

一般可以说在3-5个工作日内，如果通过面试，会有HR跟你进一步电话联系。假如没有电话，可以视为没有通过面试，感谢你的时间。

5、写下你对候选人的面试评价

一个岗位open至少会有5-10个候选人参与面试，时间间隔有长有短，必须要围绕岗位要求的专业能力及通用能力写下来，根据一定的标准作出评价（文字的、SABC、数字1-10）这样才方便后续做对比，能够客观的找到最匹配的人选。

我的个人习惯，是问逻辑断点-问BEI-问个人情况-问工作期望-问薪酬期望-问入职时间，最后留1分钟时间给对方提问。

以上

我是90后HR妮蔻，一个人走得快，一群人走得远~

一起努力变得有才华有财花，越努力越幸运，越幸运越自由！

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