猎场小丑于成飞背景

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了解常见的面试方法，对于猎头顾问系统的考察、匹配候选人，做好候选人的面试辅导，提高面试通过率，甚至长远“转甲方”的考虑来说是十分必要的。

1.非结构化面试

非结构化面试应该是本文提到的几种方法中最没有技术含量的一种面试方式了，这种面试方法，是许多没有受过专业训练，或者人力资源体系不成熟的面试官，以及部分非人力体系出身的技术/管理人员常用的面试方法。

在这种面试中，面试官提出的问题往往想到哪里说到哪里，问题分散，缺乏针对性，整个面试没有内在逻辑，最后对于结果的判断往往只有两个字：感觉。

2.结构化面试

与非结构化面试相对的就是结构化面试了，结构化面试一般是指命题、结果评定等各环节均按照事先制定的标准化程序进行的面试。

结构化面试特点如下：

问题是依据空缺职位的需求具体分析得出；

相应的命题往往有具体的参考答案以及评价标准；

对同一个岗位的所有应聘者提出的都是相同类型的问题；

面试官一般会经过专门的挑选和培训；

结构化面试算是一种比较科学的面试方式，具有如下优点：

问题指向性好，和职位的契合度高；

客观性强，可以较好的屏蔽面试官的个人主观印象；

缺点：

耗时，涉及到人力和用人部门的联合开发，需要较长的开发周期和较高的开发成本；

因为问题相对固定，缺少针对单个候选人的“个性化”问题，面试整体灵活性会比较低；

3.半结构化面试

顾名思义，半结构化面试时介于结构化面试和非结构化面试之间的一种形式，在半结构化面试过程中，面试官会在预先设计好的结构化试题基础上，增加一些针对性更强的随机问题。

通过这种方式，既可以保留结构化面试高契合度的特点，也提升了整体面试的灵活性，规避掉一部分结构化面试的缺点。

4.行为面试法

人的行为轨迹是有惯性的，而行为面试法就是应用这个原理展开的面试方法。

这种方法通过了解应聘者过往处理某些事物的方法，判断其做事、思考问题的习惯，个人的各项技能等是否能够满足应聘岗位的职位需求。

为了高效的使用行为面试法，需要了解“STAR”法则：

S：Siutation 事情是在什么样的情况下发生的

T：Task 你是如何明确你的任务的

A：Action 针对这种情况，你采取的行动是什么

R：Result 在这种情况下，取得的成果是什么。

为了展开行为面试法，和应聘者沟通时，面试官可以采用STAR思路进行提问：

你当时面临的挑战是什么？

在挑战中你的任务是什么？

为了完成任务，你采取了什么行动呢？

行动导致的最后结果是？

使用STAR行为面试法得出的面试信息更加具体、深入，对候选人的面试考核全面，真实性高，是目前主流市场采用十分广泛的一种面试方法。

5.情景模拟法

区别于“行为面试法”基于已发生事物对候选人进行考核，情景面试法会设定一定的情境，在此基础上对应聘者进行一系列相关问题的考核。这种面试方法典型的提问话术是：”假如你……，在这种情况下你会怎么做？“

为了能够有效的提高情景面试法的有效度，有两点需要特别注意：

涉及到的情景一定要优中选优，优质的选题应该来自于实际工作中，可以针对应聘岗位的特点，提炼工作中典型的困难和冲突，提高面试的针对性，从而提高考察的有效性；

情景面试法对于面试官的要求较高，需要面试官全面的设想和预估候选人可能的回答，在面试过程中可以迅速的提出高质量的问题来确保进一步考核的有效性。

6.压力面试法

压力面试法关键在于创造“压力”，即在提问过程中，不断的向候选人施加压力，来观察候选人的反应和表现。

展开压力面试主要有两个技巧：

抓住候选人回答中的漏洞，持续“Challenge”候选人，直到抓到候选人的不足之处；

刨根问底，持续追问细节，检测候选人回答的真实性和有效性；

通过压力面试，可以较好的考察候选人应对压力的能力，观察其在压力下情绪是否稳定，头脑、思路是否清晰等等。

针对本文中提到的各种不同类型的面试方法，在一场常规的社会招聘中，并不是单一存在的。在正式的社招面前，需要面试官根据实际招聘的职级、招聘情景、职位所需的专业化程度、紧急度、数量等进一步考虑具体的面试方式，

实际上，除了上述集中面试方法外，还有诸如无领导小组面试、一对多、多对多、多对一等各种类型的面试，因为在猎头工作中并不常见，这里也就不再一一赘述。