有效选拔人才的流程与方法

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这个问题中选拔人才和面试筛选并不是并列的关系，面试筛选是选拔人才的一个环节和步骤。所以，我们可以通过面试这一环节，如何做到有效并高效地选拔出人才。

面试是在考官与应聘者直接交谈或者设置应聘者于某种情景中进行观察，了解应聘者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价。面试一般是在简历筛选、笔试之后进行的，前两个环节已经初步筛选出基本条件和知识技能方面适合岗位的人才，因此面试中公司需要考察的是应聘者在笔试中无法体现的能力素质，例如逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力等。所以，面试这一环节对于选拔人才也是至关重要的。而由于面试具有重过程、灵活性强、行为导向、过分依赖主试的特点，所以企业HR 要想开展有效的面试，要从面试准备上和面试过程中两大方面入手。

首先，HR要进行充分的面试前的准备。

一是真正了解应聘岗位对于应聘者到底有什么样的要求。HR可以通过工作分析，研究一个职位包括的具体工作内容和责任，明确承担这项工作的人员必需具备的知识和能力，最终形成岗位说明书。工作分析的具体方法包括观察分析法、访谈分析法、问卷调查分析法等。除了工作分析，HR还可以通过建立该岗位的胜任特征模型，也就是能将该岗位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，来确定在面试题目要考察的素质。

二是要提前熟悉应聘者的简历。很多面试官习惯于在面试前匆匆浏览应聘者的简历，然后就开展面试，但这样很容易造成对应聘者的背景资料了解不足，也无法在面试中针对性地提出一些问题，因此也会影响到面试的效果。因此，为了保证面试的有效和高效，HR应该提前进行对于应聘者简历的阅读，对于一些内容要格外注意。例如频繁转换工作的应聘者，HR在面试中要了解其频繁换工作的真实原因；离开上一家公司的原因，HR通过了解应聘者离职原因，进而判断是否自身企业是否也会有可能让其产生离职的想法，以及应聘者是否真心实意留在本公司。

其次，HR在面试环节中也要通过科学有效地方法来保证面试的有效性和高效。面试官可以采用结构化面试。结构化是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都是按照统一制定的标准和要求来进行的面试。在面试准备中，通过工作分析、胜任力模型，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对应聘者的表现进行量化的分析和评分，不同的评价者和应聘者都使用相同的评价尺度，以保证面试评价的公平性和尽可能的客观性。

面试中问题的类型一般包括有背景性问题、智能性问题、工作知识问题、情境性问题、行为性问题、意愿性问题。面试中可以减少问关于工作知识问题，对于知识技能的考核可以放在笔试环节进行。通过智能性问题，面试官可以考察应聘者的综合分析能力、逻辑思维能力、言语表达能力等；行为性问题可以通过应聘者过去某个经历，从而获得能力要素的信息；而意愿性问题可以考察出应聘者的价值取向、报考动机等个性倾向。要想招募到合适的人才，不仅仅是人要与岗位匹配，同时也要能够和团队匹配、和企业匹配，尤其是和企业的价值观、企业文化匹配。因此在意愿性问题上，HR可以着重考察应聘者是否能够适应企业文化，与企业价值观是否匹配。

另外，HR在面试中要注意避免常见的错误，例如晕轮效应、刻板印象、近因效应等。由于面试中主要依靠面试官主观评价，因此身为面试官，自身要时刻警惕这些会影响客观性和公平性的失误，以保证面试的有效。

面试除了应用科学的面试方法，专业直觉也是必不可少的重要因素，甚至有时候能起到面试问题无法取代的作用。

我们要做的，是在掌握专业面试方法的同时，也要重视面试直觉的作用。事实上，直觉面试有一定的合理性，或者说，它有一定的“科学成分”。毕竟，候选人的肢体语言是可以传达一些心理信号、性格特点。

对于重要的、关键性的岗位，我们挑选合适的人才，确实需要花费大量的时间，这是有必要的。因此，我们要设计结构化的面试，要应用行为面试方法，去考察候选人的逻辑思维能力和工作实践能力。

第一、对于面试选拔人才，不要拘泥于一种方法。除了要掌握行为面试法等科学方法，也要学会应用直觉面试，把它作为一种辅助手段，来验证与行为面试判断结果是否一致。

第二、有意识的训练你的专业直觉，而不是主观偏好。这二者是有区别的，不要混为一谈。

直觉面试不是凭感觉和个人好恶面试，它是一种整体面试方法，不是简单的单个要素的叠加，而是感性认识和理性认知的统合，是一个人在拥有专业经验和认知之后，经过大脑一系列计算处理后的瞬间判断。对于专业欠缺、理性认知不足的人，是不能采用这种方法去面试候选人的。