业务部门面试 招聘面试技巧之用人部门面试篇

下面是好好范文网小编收集整理的业务部门面试 招聘面试技巧之用人部门面试篇，仅供参考，欢迎大家阅读！

面试，是我们最常用人才选拔方法，可面试前、面试中、面试后整个流程，很多用人部门在面试的时候大多都不那么清楚，大多数时候都是带着我觉得这样就行了的“直觉”方式。今天，我认真的来串一串流程。

一、面试前的准备

在说到面试前的准备时，要先提一提招聘面试过程中的分工。在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。HR责任是淘汰“错误”的候选人，用人部门是找出正确的那个。HR专注于发现候选人有何不妥，用人部门关注于找出其余候选人中哪个是最好的。但最终面试结果的通知者，一定是HR。

我们都要准备什么呢？

（一）面试官的准备

1、打扮好自己，穿一下商务装

2、阅览简历，按岗位的实际情况的分析设计好面试题目。发现简历上不太明确的地方，在简历中进行相应的标识，并针对这些疑点设计面试问题

3、进面试室前调整好状态

4、座位选择：最好让应聘者背对门，或者让应聘者面对静止或者整洁的背景

（二）开场

面试开场的目的是为了建立和谐气氛，可以通过“您怎么过来的，交通还方便吧？”等简单寒暄来消除应聘者的紧张情绪，让应聘者尽快进入状态

（三）导入

面试的提问，要由应聘者可预料到的问题开始，即先问候选人易于回答的个人基本问题，然后再深入了解

（四）面试访谈

如何在这几十分钟呢了解到我所想要了解的所有信息呢？就要说说STAR行为访谈法了（即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果），STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论——百度百科上搜索）

我们可以通过让应聘者描述其过去的一段工作或者生活经历，来了解候选人的各方面素质，以便更精确地预测应聘者未来的工作表现。

比如说，面试一个项目经理，对方说自己很牛，之前做过很多个项目，而且自己是作为负责人完成的，我们使用STAR原则可以怎么问？

S：你做这个项目的时候当时的情况如何？/做这个项目时候有什么条件和资源？

T：这个项目要实现的目标是什么？/这个项目你想达到什么样的目标？

A：你是怎么做的？具体做了哪些事？中间有遇到哪些状况吗？是什么让你感到推进很困难？然后呢……

R：结果如何呢？达成度大概是怎样呢？

在这个过程中对于要了解的细节，你可以不断的问：“还有吗？给我多讲讲吧？然后呢？”

用STAR原则的有些注意事项要留意一下：

1、让候选人描述过去发生的事情，而非假定或抽象的思想观点。候选人说到：“这件事情如果是我的话，我们怎么怎么做”，这就要确认是不是真实发生的，还是纸上谈兵

2、如果叙述中提到“我们”，要追问“我们”指谁？很可能他不是负责整个项目的，可能只是发发邮件，那整体性质就不一样了。

（五）面试结束

问一下候选人：“您还有什么想要了解的吗？”。给应聘者提问的机会，既可以了解ta的关注点，也可以让ta更多地了解企业。但是在回答候选人的问题上要注意分工，人事政策方面的问题由HR回答，专业分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是，切忌为了吸引人才而自主做出承诺。

最后，真诚地感谢候选人。哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢ta花时间来参加面试。

那用人部门常常问，我这个面试时间怎么安排比较好呢？请看~~~

以上