hr交叉面试

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交叉面试是我的Line Manager教我的，从早期他做的面试安排中可以窥见一斑，到之后他手把手教我来做交叉面试官的选择，这个过程是从看到，到去想原因，到最后可以独立去做交叉面试官的推荐，这是一个完整的学习过程。

《人件》这本书中有这样一段话“在我们所在的行业，社会成分比技术成分多，更多是依靠员工和其他人交流的能力而不是他们跟机器交流的能力。”，所以他们在面试中提出了“试演”的概念，实际是模拟一种工作中的项目讨论，头脑风暴等等实际工作中会发生的多个团队协作的场景。在这样的“试演”过程中，面试者和企业都可以全面的去看到彼此。做这样的“试演”，可以让未来会合作的团队都评价一下与面试者的工作契合度，以及是否能够融入团队。这是另外一种意义上的交叉面试。

交叉面试的核心是为未来可能的合作打下基础：彼此对于能力的初步认可，彼此对于各自企业文化的初步认可。这个说的稍微有些玄乎，实际上是对做事方式的认可以及信任的初步建立。

实际操作中，我们一般建议从中年级或者高年级候选人开始做交叉面试，这是因为低年级的小朋友一般入职都在本部门打转，跨部门合作中一般会和对方部门的执行者在一起，同作为底层同侪，吐槽老板是项目加班中的调味剂，安慰彼此。如果出现低年级的不合作更多的来自于彼此的上层。所以实际上跨部门合作中容易出现问题的一般都是中层和高层，这也是为什么交叉面试的对象是中年级和高年级。

作为一个实操者，我实际很喜欢交叉面试，因为交叉面试中另外一个点就是不同的视角。很多时候，当你在一个部门工作久了，自然而然的被这个部门的文化所影响，从说话经常出现语气助词到思维模式的趋同性，而一个其他部门的面试官可以从一个不同的视角来观察面试者，获得的反馈不亚于一次头脑风暴，来自于不同视角的冲击。

当你遇到一个特别全能的候选人，你还可以使用另一种意义上的交叉面试-能力校准。我们部门不是一个全能部门，所以我们会需要来自其他部门的专家帮助我们对候选人做诊断。这样我们可以从专家这里明白水货和干货的差异，也对候选人的能力有一个客观的认知。