离职证明由于什么原因 实务干货 《离职证明》上到底能不能写离职原因

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离职证明是用人单位向劳动者出具的解除劳动关系的书面凭证之一，是劳动者进行失业登记的必需文件，也是用人单位招用职工时必须查验的内容。在生活实践中便不乏因为该凭证而引起的争议与纠纷。而关于离职证明，在司法实践中也因为裁判者对法条理解的不同产生了不同的观点与裁判规则。这主要是基于如何理解《劳动合同法实施条例》第二十四条中的“应当”。先来看一下法条原文：“《劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

第一种观点认为，该条中的“应当写明”可理解为“必须写明”的意思。理由在于该法条以列举的形式所规定了在离职证明中应当载明的内容，其他内容因法律无禁止即自由。换而言之，若用人单位以及劳动者认为有必要也可以在离职证明上予以载明，譬如身份证号、入职日期、社保证号、公积金账号等。实践中确实不乏有这样的情况出现。

相应案例：（2018）粤01民终17016号（以下简称“李某案”）

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述规定明确了用人单位出具解除、终止劳动合同证明应当具备的内容，但并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上。且某公司出具的《解除(终止)劳动合同证明书》虽记载了解除劳动合同的原因，但也不构成违背《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定。李某也未提供证据证明证明书记载的原因不实，故李某要求删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件依据不足，本院不予支持。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以支持。

第二种观点认为，该条中的“应当写明”可理解为“只能写明”的意思。理由在于法条在列举明文规定的事项后没有在该列举项后加入“等”或者“按照其他法律规定应当载明的内容”以兜底的形式来表述。《劳动合同法》系社会法，因此根据立法目的，可以解释为法律强制规定用人单位在开具离职证明时只能做出符合上述列举内容的凭证。

相应案例：（2017）粤01民终9895号（以下简称“陈某案”）

本院另查明，双方签订的最后一期劳动合同为无固定期限劳动合同，期限自2001年10月31日起，工作地点约定为广州。上述劳动合同及某公司的《员工手册》中均有员工拒绝公司合理工作指令或安排属违规的相关规定。汇丰公司向陈某贤出具的《离职证明》中载明双方解除劳动关系的原因为陈某贤严重违反公司制度。

本院认为，关于重新出具离职证明的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述引用条文可知，用人单位出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。某公司向陈某贤出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因不符合上述规定，某公司应严格按照上述条文的规定向陈某贤重新出具劳动合同解除的证明。

笔者支持前者，理由如下：

第一，出具离职证明是用人单位法定义务。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《失业保险条例》第16条规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。可见，从法律所表达的内容上来看，出具该证明是用人单位的法定义务。而立法目的是基于办理档案和社会保险关系转移手续的需要，换而言之，主要是考虑便于劳动者办理失业登记与劳动关系转移为劳动者扫清法律上的障碍。

第二，查验离职证明是用人单位必要的义务。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，用人单位在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。

第三，法无禁止即自由。虽然《劳动合同法》系社会法，属于通过国家强制力管理、干预民事法律关系行为的部门法，但从法律演变的角度来分析《劳动合同法》的法律渊源从根本上属于民事法律范畴。订立劳动关系的主体系平等的，劳动者仅在劳动合同以及公司规章制度约束的范围内受公司约束身份关系附随于公司，部门法的变化系由于社会的发展进步所导致的。国家通过强制力干预的目的诚然是为了保护劳动者的合法权益，为了调整劳动者与用人单位之间紧张矛盾对立的关系。而这样的干预仅限于法律明文规定的范围内，即法律优先性，体现行政干预的特点，具有一定的行政属性。可见，从基于一定行政干预的手段出发，《劳动合同法》具有了社会法的根本特征。因此，从本质上而言，劳动合同首先应当遵循当事人意思自治，《劳动合同法》对双方意思自治进行评价与调整。另一方面，从《劳动合同法》在生活中的具体实践中我们发现其也保护用人单位的合法权益，譬如用人单位的单方辞退权、竞业限制权等，因此仅仅从保护劳动者的合法权益，有片面武端的司法倾向、执法倾向。

第四，法律适用运用以及解释应当以日常生活经验为依据。第一，离职证明国家并没有统一格式。有些地方为了便于管理和需要才制定了相应的范本也并没有强制用人单位使用。可见对于该项凭证，国家并没有做过多的干预。第二，事若巨细不可为。倘若按限缩解释来理解，即按第二种观点来理解，那么用人单位在离职证明上载明的其他内容，譬如身份证号、社保号码等也不能列入其中，这便违背了一般生活认知。第三，劳动者享受失业保险待遇其中一项必备条件是“非因本人意愿中断就业”，解除或终止劳动合同证明书上记载的解除理由显然是最重要的依据。从这个角度去理解，解除或终止劳动合同证明中记载离职原因是合理的甚至是有必要的。第四，若离职证明中所载内容不实，劳动者能够以内容不实提起诉讼，法律赋予劳动者相应的救济渠道。

综上所述，公司可以在离职证明中写清楚理由。如果公司在离职证明中写的解除理由是不成立的，自然应当重开，

题外话：细心的读者可以发现，笔者所引用的案例均是由同一个法院作出的判决，于是有些人便会武端的认为为何同案不同判。然而，两起案件从实质上有本质的区别。从李某案所引用的内容上来分析，裁判者从实质上审查了离职原因是否属实的情况，“李某也未提供证据证明证明书记载的原因不实，故李某要求删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件依据不足，本院不予支持。”因此，从整体上来分析，笔者认为陈某案有所疏漏的原因是裁判者在出具判决书时说理不足以及审查未清楚而导致的。