新入职员工离职率(该如何正确的计算员工离职率)

下面是好好范文网小编收集整理的新入职员工离职率(该如何正确的计算员工离职率)，仅供参考，欢迎大家阅读！

算法没有正确与否，只是不同的数据呈现方式而已。关键在于你希望不希望通过数字发现问题，发现问题以后你希望是粉饰太平还是积极解决，你的解决是希望亡羊补牢式，还是防微杜渐未雨绸缪式。

借用@艾人才的例子，我们来看一下，如果需要做1-6月份半年度的离职率汇报，用同样的数据，不同的呈现方式会有什么样的效果。

方法一：用当期离职率=当期离职人数/（期初人数+当期新进人数）×100%计算每月数字，用每月平均计算半年度

上表中的方法五已经用该公式算出了每个月的离职率，我们简单的对此计算平均值，得出的结果就是33%。这个结果看上去还行。如果我们同时发现，这个数字比行业平均要好，或者比去年同期要好，那就更好了，我们可以做个图表，放上比我们差的行业平均或去年同期数据，作为参考。

这样的话，做汇报看上去结果好，而且这个好有参考线，更具有真实性，老板的感受也更直观。

但是，这个方法的坏处就是，自己骗自己久了，容易自己都信了。如果HR都认为自己公司的离职率没有问题，那肯定不会采取行动，放任下去，那很可能最终数字再怎么平均都会高了。

方法二：用当期离职率=当期离职人数/（期初人数+当期新进人数）×100%计算半年度离职率

这个方法和上面的差异在于，不用平均，直接算结果。

113/（55+102）*100%=71.97%

这个数字比平均数翻了一番还要多。

但到底71.9%这个数字高还是不高，依然要找参考线。

参考线依然是行业平均，去年同期。要么和自己比，要么和行业比。

如果发现的确高，那就要采取行动。

但是不知道大家有没有发现，当我发现结果是71.97的时候，已经是6月了，这样的事情已经发生了6个月了。虽然说亡羊补牢，为时不晚。但是这也是一个滞后的结果。那到底有没有可能有办法让我更早发现问题？

有的，就是下面的方法三。

方法三：（当月离职人数+前两月离职人数）*4/（当月期末人数+前两个月期末人数）的平均值

为了方便计算，我们取表中1-3月的数据来计算3月当月的离职率。

在Excel中，用公式表达就是=(6+30+45)*4/average(36+22+17)

结果是432%

比起表中3月份最高的27.27%是不是更加触目惊心？

这个算法和之前或者艾人才的算法有什么不同？

为什么要乘以四？

有心的小伙伴可能已经发现了，我们是用当前三个月的状况，放大到全年，也就是如果以现有三个月的情况，我们不做任何改变，那整个12个月下来，会变成什么样。

所以相比于此前的滞后的算法，这是一个前瞻性的算法。

期间的差异就在于，滞后的算法，当你知道的时候，已经发生了，改变不了这个结果，只能努力去改变未来。而前瞻性的算法，当你看到这个结果，这个结果尚未发生，而是即将发生，如果你进行干预，结果应该会好于预期。

所以，不同的方法，不同的数据呈现，可以帮我们掩盖问题，看到问题或预测结果。

回到离职率本身，我们也不是单纯的看个数字而已。

为了更科学的看清楚离职率，除了算法，我们在取数这件事情上，依然要更加的仔细。

首先，看离职率，重要的是想知道员工为什么走，以及我们能做什么让人员相对更稳定一些。

那我们是不是应该区分主动离职率和被动离职率。

主动离职率，分子应该是自己提出辞职的员工。看主动离职率，更重要的是能知道，自己的管理、主管、文化、薪资有没有出问题。毕竟员工离职，要么钱没给到位，要么主管是人渣。

被动离职率，分子是被公司结果的员工。一般这比例不会高，但如果这个比例也很高，那首先HR要检讨，为什么老是招不到胜任的员工，或者本身得培训体系是不是出了问题，不然为什么那么多员工都没有办法在企业生存下去。

出了区分主动，被动，如果你的公司，包含了生产制造和销售，如果生产制造又有明显的淡季旺季，那计算的时候，我们还要把工人和销售、支持部门分开。

如果工人的离职率高低和淡季旺季相匹配，那无论是高是低，都有合理的解释。如果不匹配，那一定是发生了问题，需要找到原因进行解决。