大学生就业心理健康论文

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第1篇

1．心理资本概述Luthans等认为心理资本是个体成长过程中所呈现出的积极心理状态，可以有效地引导个体积极的行为方式。［1］它可以被测量和开发，涵括自我效能感、希望、乐观和韧性四个维度。自我效能感即个体对自身运用所掌握的技能完成一项任务的信心［2］;希望即对实现目标所具备的坚强意志与途径交互认知下的积极心理状态［3］;韧性即从挫折逆境中迅速恢复甚至实现超越的能力［4］;乐观即对消极事件倾向外部归因，对积极事件倾向内部归因。［5］国内多数研究者接受Luthans的结构划分方式，也有部分学者进行了重新划分。例如，柯江林在中国文化背景下，将心理资本分为事务型心理资本和人际型心理资本［6］;张轩辉将大学生心理资本划分为为乐观、希望、韧性、自信和成就动机五个维度［7］;周利霞将大学生心理资本界定为愿景、自信、合作、乐观、韧性和感恩六个维度［8］;王蓓、苗元江和蒋苏芹将大学生心理资本划分为成就动机、自尊希望、乐观幸福、责任意识、自我效能、情绪智力、坚韧自强、包容宽恕以及创新能力九维度。［9］本文借助于较为公认的Luthans的心理资本结构划分方式进行实证研究。

2．心理资本影响因素研究伴随着积极心理学与积极组织行为学的深入发展，近年来国内关于心理资本的研究呈现激增状态，但对心理资本前因变量的探究仍相对匮乏。心理资本的影响因素众多，涵括个体的生理特征、家庭、组织和社会等环境因素，而大学生并未进入社会生活，其学习成长环境多为家庭和学校，因而个体、学校和家庭因素对其心理状态和心理发展具有深刻影响，国内有关心理资本的文献也验证了这一点。在个体因素方面，饶从权的实证研究表明女生心理资本水平高于男生［10］，但付立菲和张阔却发现在心理资本分维度自我效能上，男生要优于女生。［11］在学校因素方面，国内学者多在年级、专业和学习成绩等背景变量下考察心理资本差异。在年级上，和彭燕等研究者皆发现心理资本存在显著性差异［12］，付立菲和张阔进一步证实乐观维度也呈显著性差异。［13］在专业上，饶丛权发现文科心理资本水平高于理科［14］，但也有学者发现理科生韧性、乐观水平高于文科生。［15］在学习干部经历和实习经历上，饶丛权、戴雪珂、陈俐等学者一致证实这些经历对大学生心理资本及其分维度产生积极影响。［16］［17］在学习成绩上，诸多学者发现心理资本、自我效能感和乐观对学习成绩的提升具有积极作用。［19］［20］此外，陈学军和章倩的研究表明职业辅导对心理资本存在积极影响。［21］在家庭背景变量下，学者们从不同角度展开研究。在是否是独生子女上，王蓓发现心理资本并无显著差异［22］，但吕兆华发现独生子女的自我效能感显著高于非独生子女。［23］在家庭氛围与父母教养方面，杨国欣从理论上阐述了民主家庭教育氛围利于大学生自我效能提升［24］，马伟娜和秦艳发现父母养育方式与中韩大学生自我效能感皆显著相关。［25］在家庭经济状况上，曹杏田和励骅的研究表明大学生心理资本与家庭经济状况无关［26］，但潘清泉和周宗奎发现贫困生的心理资本及分维度自信、希望、韧性和乐观水平均显著低于非贫困生。［27］在家庭所在地方面，吕兆华发现城市大学生心理资本和自我效能感高于农村大学生［28］，而李力、廖晓明发现农村大学生韧性高于城镇大学生。［29］

3．心理资本与就业能力研究学术界对心理资本的研究多发生在工作场所范畴内，也已证实心理资本对员工工作绩效和工作满意度具有积极影响，侧面表明心理资本是大学生提升自身竞争力的重要手段。随着近年来大学生就业压力激增，诸多学者开始探究心理资本与大学生就业的关系。例如，林萍从理论角度阐述心理资本与大学生就业能力息息相关。［30］励骅、曹杏田和吕兆华则通过实证研究证实心理资本对大学生就业能力具有正向预测作用［31］，张玮等发现大学生心理资本与就业信心存在显著正相关。［32］通过对现有研究文献的梳理可以发现，研究者普遍认为心理资本对大学生就业能力具有积极影响，而其心理资本影响因素仍存在分歧，亟待进一步研究。且当前学术界关于大学生就业心理研究仍多属消极导向型，聚焦于贫困大学生或女大学生等特定弱势群体，多关注大学生就业过程中出现的心理问题，违背了积极心理学的发展趋势。另外，如前所述，心理资本具有明显的时代性，是代际间物质生活条件差异在精神领域的折射。以前的研究侧重于“80后”大学生这一主体，而目前高校的教育主体和未来10年的就业主力将是“90后”高校毕业生。本文顺应这一变化，超脱固定群体的局限性，希望通过在明确“90后”大学生心理资本与其就业过程、就业结果关系的基础上，厘清心理资本的驱动因素，设计促进心理资本培育、提升就业能力的相关策略。

二、理论模型和调查设计

1．理论模型根据对文献的梳理，我们构建了“90后”大学生的心理资本模型。该模型主要分为三部分:第一部分是心理资本及其维度，用来了解“90后”大学生的心理资本水平及其构成;第二部分为心理资本与就业状态关系，用来考察心理资本对就业过程和就业结果的影响;第三部分为心理资本与相关前因变量之间的关系，用来提炼影响心理资本的关键因素，为设计“90后”高校大学生心理资本的培育策略提供依据。具体如图1所示。依据概念模型及相关的文献观点，本文的主要假设如下:H1:大学生心理资本在性别变量上存在显著差异;H2:大学生心理资本在学校层面背景变量(学习层次、年级、学习成绩、学生干部经历与实习经历等)上存在显著性差异;H3:大学生心理资本在家庭层面背景变量(独生子女、家庭所在地、家庭经济状况、父母教育方式等)上存在显著性差异;H4:毕业生心理资本对其就业过程(就业决策、就业心理状态、就业困扰等)具显著性正向影响;H5:毕业生心理资本对其就业结果(就业状态、就业速度、就业满意度等)具显著性正向影响。

2．研究量表本研究采用Luthans开发的心理资本量表作为心理资本的测量工具［33］，并根据大学生的实际情况对量表进行修订。采用Liket五点计分法进行测量，无反向计分，得分越高表示被试者心理资本水平越高。通过探索性因子分析，将因子负荷量较低的第4题、9题、10题、14题和21题逐项删除。删除5个题项后，心理资本量表整体及各维度Cronbach’sAlpha系数分别为0．900、0．787、0．755、0．770、0．735，分半信度分别为0．821、0．768、0．748、0．735、0．761，均在0．7以上，内部一致性良好。经适合度检验得到KMO值为0．920，Bartlett球形检验显著性为0．000，提取的4个主成分累积贡献率较高，因子结构清晰，结构效度良好。

3．调查设计与实施本次调查从2013年5月20日开始到6月10日结束，以河北省某综合性高校大一至大四的学生作为调查对象。这样设计有以下四个方面的考虑:第一，学生来源广泛。该高校在河北省高教系统有较高知名度，生源分布全国各地，有较高代表性。第二，学科设置齐全。该高校学科涵盖了国家除军事学之外的所有门类，专业设置比较齐全，抽样与比较相对便利。第三，服务调研目的。之所以把调查对象在大一到大四之间进行分配，与分析的目的密切相关。如前所述，本次分析的目的主要有两个:一是探索“90后”心理资本状况对其就业过程和就业结果的影响，这需要对正在寻找或已经找到工作的大四学生进行调查。对大四学生来说，很多人从大四学年的10月份开始寻找工作，签约高峰主要出现在下一年的四、五月份。没有签约的同学也经历了若干次的简历投送和应聘体验，对就业过程和结果有比较深刻的感受。同时，5月份也是该高校要求学生返校进行论文修改与答辩的时间，学生集中返校，调查实施比较容易。本次调查的第二个目的是了解“90后”大学生心理资本的水平、构成以及探讨影响心理资本的前置因素，为设计“90后”高校大学生心理资本的培育策略提供依据。这就需要将样本范围扩展到涵盖大一到大四的所有在校大学生，以便使其更具代表性。第四，办学层次完整，涵盖了一本到三本的所有类型。调查采取携带问卷访谈的调查方式，有利于提高问卷的回收率和数据的准确性。共发放500份调查问卷，回收问卷487份，回收率为97．4%。其中有效问卷475份，有效率达到97．54%。

三、研究数据分析

本研究对收集的调查问卷进行整理、编码和录入后，运用SPSS21．0作为统计工具进行描述统计分析、独立样本T检验、单因素方差分析和回归分析。

1．被调查对象基本情况在此次有效调查样本中，男生共234名，占样本的49．3%;女生共241名，占样本的50．7%。一本学生共215名，占样本总量的45．3%;二本学生共24名，占样本总量的5．1%;三本学生共236名，占样本总量的49．7%。大一学生共103名，占样本总量的21．7%;大二学生共116名，占样本总量的24．4%;大三学生共95名，占样本总量的20．0%;大四学生共161名，占样本总量的33．9%。文科学生共235名，占样本总量的49．5%;理工科学生共240名，占样本总量的50．5%。

2．“90后”大学生心理资本总体状况数据显示，当前“90后”大学生的心理资本较为富足，其总分及其各个维度得分均处于中等水平略上(大于理论中值3)。心理资本的各维度中，韧性得分最高，希望得分最低，即大学生韧性水平最高，希望水平最低，具体见表1。

3．不同背景变量下“90后”大学生心理资本差异分析我们把背景变量分为性别、学校层面、家庭层面三方面进行分析。其中学校层面包括学习层次，年级，专业类别，成绩排名等;家庭层面包括是否为独生子女，家庭经济状况，家庭教育方式等。具体见表2。(1)性别变量下“90后”大学生心理资本差异分析独立样本T检验结果显示，“90后”大学生心理资本及各分维度均未在性别上形成显著性差异，研究假设H1不成立。(2)学校层面背景变量下“90后”大学生心理资本差异分析通过单因素方差分析，可以发现“90后”大学生心理资本及希望、韧性、乐观分维度均在学习层次上呈显著性差异，心理资本和希望在学习成绩上存在显著性差异，研究假设H2部分成立。通过Tamhane’sT2事后检验，一本学生的心理资本及希望、韧性、乐观分维度水平显著高于三本学生。经过LSD事后检验，发现成绩前5%的学生希望水平和心理资本水平显著高于成绩处于6%－25%、26%－75%的学生和最后25%的学生，学习成绩处于6%－25%的学生希望水平显著高于最后25%的学生。虽然“90后”大学生心理资本在学生干部、实习经历上并未形成显著性差异，但在个别维度分析上亦形成显著性差异。“90后”大学生自我效能在实习经历和担任学生干部尤其是班干部上存在显著性差异，希望在实习经历上存在显著性差异。其中，担任学生干部的自我效能水平(M=17．8311)显著高于非学生干部(M=16．5475)。具体分析学生干部类型后发现，担任班干部的大学生其自我效能感(M=18．0391)显著高于非班干部学生(M=17．0922)，但在学生会干部和社团干部上无显著差异。最后，经过LSD事后检验，发现有非专业相关实习经历的学生的自我效能(p=0．011)和希望水平(p=0．021)显著高于无实习经历的学生。通过图2可以发现自我效能在专业无关的实习经历上达到顶点，而希望则在专业相关实习经历上达到顶点。解释这种现象的原因是，由于高校所授课程与社会需求脱节，获得专业实习岗位的学生在实习过程中可能发现自身所学知识难有用武之地，导致自我效能感下滑。但与非专业相关实习经历相比，专业相关实习经历更能帮助“90后”大学生了解就业市场形势和自身职业期望，从而确定合理的职业目标并掌握实现该目标的方法。因此，有专业相关的实习经历的“90后”大学生希望水平更高。此外，“90后”大学生心理资本及其各维度在年级、专业和接受学校就业心理辅导与否上并未存在显著性差异。究其原因，可能是当前多数高校缺乏行之有效的就业心理辅导，形式化泛滥，并未根据学生的实际心理状态有效建立解决方案，从而在积累心理资本上功能弱化。(3)家庭层面背景变量下“90后”大学生心理资本差异分析通过单因素方差分析和独立样本T检验，发现大学生心理资本及其各维度在独生子女、家庭所在地、家庭经济状况和父母教育方式上皆未存在显著性差异，研究假设H3不成立。这可能是由于“90后”大学生备受家庭关注，皆从家庭获到巨大的力量与温暖，在心理资本形成过程中并未表现出显著差异性。

4．“90后”大学生心理资本与就业分析本次研究将有效样本的心理资本按降序排列，将前后30%的被试样本分为高分组和低分组，代表心理资本水平的高和低，进而运用卡方检验和回归分析探究心理资本高低对就业的影响作用。(1)“90后”大学生心理资本对其就业过程的影响分析通过卡方检验，发现心理资本处于不同水平的“90后”毕业生，其就业决策倾向性上并不存在显著性差异(p=0．389)，但在就业过程中心理状态上存在显著性差异(p=0．019)，研究假设H4部分成立。高分组和中分组的“90后”毕业生的求职心态多为信心十足，而低分组的相对消极。具体表现见图3。此外，通过对不同心理资本组别与就业困扰进行交叉分析，发现“90后”大学生低分组的就业困扰更倾向于自身原因，高分组倾向于社会因素。这也反映出心理资本高的毕业生归因风格更为积极，而低分组毕业生本身的心理状态略消极，自信心不足，遭遇就业困境时更容易将其进行内部归因。(2)大学生心理资本对其就业结果的影响分析通过卡方检验，可以发现心理资本处于不同水平的毕业生，其就业状态(p=0．176)及就业速度(p=0．302)不存在显著性差异。但进一步进行分析，仍旧有一些有价值的所发现。目前，我国高校将继续深造和自主创业的毕业生也纳入就业率的统计中，而本研究仅考察心理资本对进入就业市场寻找工作的毕业生的就业过程和结果的影响关系。剔除继续深造和自主创业的毕业生后，高分组、中分组和低分组的就业率分别为45%、56．1%、31．4%，说明心理资本居中的毕业生就业率最高，心理资本偏低的毕业生就业形势不容乐观。在就业速度上，高分组和中分组的毕业生就业速度多为一个月内，低分组的毕业生寻找工作的速度多为三个月内。这在一定程度上也表明心理资本高的毕业生，其就业更为迅速和顺畅。但值得注意的是，中分组一个月内寻找工作的比重高于高分组，低分组在半年以上寻找工作的选择上没有样本分布。形成这种反常现象的原因一方面可能是被试样本容量不足，另一方面也反映出心理资本偏高的毕业生对自身期望值较高，对未达心理预期的工作单位持观望态度，并不急于就业。而心理资本偏低的毕业生在寻找工作的过程中，可能一开始就对工作地点、单位性质、收入水平等期望值不高，珍惜每一个到手的工作机会。此外，以心理资本组别转化的虚拟变量作为自变量，就业满意度为因变量，对“90后”大学生心理资本和就业满意度进行回归分析，发现其通过F检验(F=8．508，p=0．001)，两组虚拟变量都就业满意度形成显著解释力。其中，高分组＆低分组标准化系数为0．761，中分组＆低分组标准化系数为0．584(见表3)，表示高分组和中分组的就业满意度皆高于低分组。综上，“90后”大学生心理资本在客观就业结果(就业状态和就业速度)上不存在显著性差异，但对主观就业结果———就业满意度具有积极影响，研究假设H5部分成立。

四、结论讨论与政策建议

1．“90后”大学生心理资本研究结论研究表明，“90后”大学生心理资本较为富足，其分维度中韧性水平最高，希望水平最低。心理资本及其相关维度在学习层次、学习成绩、学生干部、实习经历等方面存在差异。第一，一本学生的心理资本总分及分维度希望、韧性和乐观水平显著高于三本学生。究其原因，可能是一本和三本在社会认同度、学习环境、教学质量等方面的差异，导致三本学生初入学后心理压力较大。同时，由于中国文凭“等级”观念的影响，三本学生的就业机会明显低于一本学生，这也对三本学生心理资本造成负面影响。因此，三本校方要重视其学生心理状态的变化，帮助学生建立心理优势。第二，随着学习成绩的提高，“90后”大学生心理资本和希望水平也显著提升。这可能由于校内师生较为重视成绩，学业优良的学生受到外界的肯定和自我肯定程度较高，成长过程相对顺遂，造就了他们积极的心理状态，对自己的未来充满信心与希望。这反过来又促进学习优良者的学习能动性，形成良性循环。而学习不良的学生可能由于多次的失败经验而产生自暴自弃等消极心态。这要求学校打破习得性无助，帮助学习不良的学生积累心理资本。［34］因此，学校急需帮助学习不良者进行科学的自我评估，帮助其建立正确的自我认知，熟知自身优势劣势从而制定合理的职业规划，引导其形成正向思考方式，提升心理资本尤其是希望水平。第三，学生干部尤其是班干部经历可以帮助“90后”大学生提升自我效能水平。这可能由于学生干部尤其是班干部承担着师生间沟通的桥梁作用，在工作的过程中可以有效提升自身沟通协调等工作能力，较易获得师生的赞扬和肯定，通过持续的成功体验保持自信心。第四，实习经历可以帮助大学生提升自我效能水平和希望水平。这是由于在实习过程中，“90后”大学生可以不断完善自身知识结构并积累工作经验。这不仅可以提升自身的实践能力和办事效率，通过成功的工作经历提升自我效能感，还可以锻炼自身的坚强意志，了解自身职业期望并制定合理的职业规划，提升自我就业希望水平。这就要求学校和社会为大学生提供更多的实习岗位与学生管理岗位，帮助大学生在实际工作中积累成功经验，养成自信自强的优良品质。第四，心理资本对毕业生就业过程和就业结果产生积极影响。心理资本高的毕业生就业过程中心态和行为更为积极主动，归因解释风格偏于外部归因，就业速度较快，就业质量更高。这表明心理资本对个人就业过程、就业结果及就业质量产生积极深刻影响，可以作为改善“90后”高校大学生就业问题的新手段和新途径。

2．政策建议尽管数据显示高校在“90后”大学生心理资本建设上起主导作用，但现实中的心理资本培育是一项复杂的系统工程。“90后”大学生没有生活在真空中，也不可能生活在真空中。在“90后”大学生心理资本培育上，需要在突出高校作用的同时，加强多方配合，借助多方合力，更好地实现心理资本建设的目标。第一，“90后”大学生要自我完善。每个学生要意识到心理资本对自身就业的显著预测作用，在校期间除了要努力完善自身知识体系外，还要善于累积自身心理资本。一方面，“90后”大学生在校期间要积极参与社会实践和社团活动，创造机会提升自我效能感，建立积极的心理状态。另一方面，在就业过程中，要提高自信心，善于把握就业机遇;端正就业心态，正确认知自我和就业环境，设置合理的就业目标，并为之进行积极的职业准备;构筑积极心理应激机制，以就业过程中的挫折为契机，寻找自身的短板加以完善，全面提升自身竞争力。第二，学校要构建良好的心理资本培育氛围。首先，高校应将心理资本培育纳入到课程体系之中，帮助全体学生在课堂上更为直观地掌握积累心理资本的方法，并通过多元实践活动加以迁移和巩固，促使他们形成主动积累心理资本的习惯。其次，要针对重点群体有针对性地建立大学生心理资本培训及问题解决机制，着重改善本三学生的心理资本和各维度水平、成绩不良者的心理资本和希望水平以及非学生干部的自我效能感。再次，定期组织大学生心理资本状况和心理健康检查，并建立心理档案，及时诊断疏导“90后”大学生出现的心理问题。最后，学校要净化校园环境，构筑积极校园文化和人际氛围，为“90后”大学生心理资本培育提供适宜的土壤。第三，父母要发挥好后盾作用，为子女心理资本提升提供情感支持。家庭对个体思想和行为方式的形成起着重要作用。因此，父母一方面要提升自身心理素质，为子女做好榜样，引导子女形成积极心理状态及行为方式。另一方面要积极关注子女的心理状态，在鼓励子女开发知识资本和社会资本的同时积极积累心理资本，拓展综合素质。第四，社会要构建全方位的支持系统。首先要大力倡导心理资本之于大学生就业的重要性，鼓励高校和家庭企业有效培育大学生心理资本，为大学生心理资本发展创造优良的环境。其次，通过提供充足的实习岗位和高质量的就业服务等手段，增加大学生实践锻炼的机会和空间，帮助其通过成功经验建立心理资本优势。再次，确保心理教育资金投入，为学校优化心理咨询教师队伍及相关配套机制提供充足的物质支持。

五、研究局限与展望

第2篇

【关键词】大学生就业心理困扰女

随着高校的扩招，女大学生在其中所占比例逐年上升，据有关资料统计，2008年普通高校女毕业生占总人数的44%左右。现实社会中女大学生在就业过程中面临的困难远远大于男生，这就给她们带来了巨大的心理压力，也产生了一些心理障碍。准确把握女大学生就业心理困扰的主要表现及归因，重视女生的就业心理健康教育，成为社会和高校一项刻不容缓的工作。

1心理困扰的主要表现

1.1安稳与实惠心理

女大学生在择业时往往从职业的稳定性出发，认为到机关事业单位工作就等于捧到了“铁饭碗”，不会有“企业倒闭职工下岗”的风险，这些思想导致了女大学生对机关事业单位的偏爱心理。实惠也成为女大学生的普遍价值取向，有部分女生在“大款”、“大腕”面前，放下清高，挽起“款爷”的手臂，把金钱实惠作为人生目标。

1.2自负与自卑心理

大学女生往往存在自负心理，就业时易挑三拣四，对自己的就业期望值很高。但同时又存在明显的自卑心理，由于性别原因，女大学生在接受用人单位选择中多受冷落，“宁招武大郎，不要穆桂英”这种“性别歧视”的现象严重损害了女大学生的自尊心，挫伤了她们的学习积极性，导致她们产生“女生学习再好，将来也难找到好单位”的自卑心理。

1.3依赖与从众心理

一些从小到大都在被保护的环境中成长的女大学生，面对就业中的种种困难，依赖心理较大。有些女大学生缺乏自主性和竞争意识，盲目从众，追求大多数人特别是同性选择的“大企、名企、公务员、外企”等职业，而忽略了对自身的兴趣、爱好、特长的分析。

1.4焦虑与恐惧心理

就业前的一段时间内，既要完成学业，又要奔波于用人单位之间，心里非常疲惫。加上就业市场上男女机会的不平等，使女生就业受挫的经历更多，造成女大学生精神上紧张，烦躁不安，甚至产生彻夜难眠现象，行为上也表现得反应迟钝，手忙脚乱，无所适从，有些心理健康水平低的女生甚至出现“就业恐惧”。

2产生心理困扰归因

2.1社会因素

传统观念的束缚及传统教育方式的后果。虽然重男轻女的观念己被现代社会所摒弃，但大众传媒的负面影响仍左右人们。它们直接或间接地对女性的发展起着消极作用，造成不少女生对自身性别的自卑。市场经济和社会思潮的负面影响。受经济利益驱动和拜金主义、享乐主义、功利主义等不良社会思潮影响，女大学生在就业过程中更加注重经济利益、工作范围和社会效果，忽视了才智发挥、事业成就等。

2.2学校因素

高校对女大学生在就业中出现的心理问题还不能及时的、有针对性地进行教育和疏导，女大学生的就业心理素质教育还显得比较被动，就业心理咨询及职业生涯规划辅导还不够广泛。

2.3自身因素

(1)不正确的自我定位走入心理误区。有些女生很难给自己正确定位，对就业期望值过高，在就业时忽视所学专业特点，忽视自身特长，不从个人发展和事业前途考虑，而是盲目向往大城市、大机关、大单位，一味追求待遇好、收入高的热门职业。(2)低职业成就动机导致行为偏差。女大学生虽然是女性中的佼佼者，但受家庭和社会的影响，职业成就动机却较低，有些女大学生将人生幸福寄托在“找个好丈夫”上，将很多精力放在身材、美容、穿着打扮等外在的形象上，而忽视大学期间的知识积累、能力培养和综合素质的提高，面对严峻的就业形势，往往显得束手无策，引发心理危机。

3措施与对策

3.1国家和社会应规范就业政策，创造良好的就业环境。制定完善的大学生就业法律规范；制定相应的保护政策，为女大学生平等就业提供法律保障，使女生就业有章可循。在人才选聘上，标准统一，不人为设置性别障碍。

3.2应加强对大学生的就业心理咨询工作力度。在就业指导中应加强对女大学生的心理素质教育和抗挫折教育，有针对性地引导她们客观评价自己，增强自我调控能力，增强适应环境的能力，正确对待求职过程中的失败，使其保持良好的择业心态参与竞争，引导她们正确择业，顺利就业，成功立业。

3.3大学生应正确认识自我，提高自身素质

(1)尽快转变社会心理角色，迈出成功的第一步。就业这对女大学生来说绝不仅仅是一次归属的改变，还意味着自身社会心理角色的转变。女大学生要深刻认识到这一点，克服自卑、依赖等不健康心理，尽快完成心理角色的转变。(2)发挥性别优势，正确自我评价，选准职业切入点。女大学生在性格、语言、交往、管理等方面的能力比男生略胜一筹，又具有特有的思维方式和耐心细致的特点，因此女大学生要积极发挥自身优势，结合自己所学的专业、爱好特长等，通过积极参加社会调查、学术讲座、社会实践等活动来拓展知识面，加强实践能力，提高社会适应、人际交往、组织管理等方面的能力，找准职业切入点，从而实现自己的职业理想。(3)积极学习心理健康知识，掌握各种自我调适的方法，如：转移、宣泄、自我暗示、放松等。在遭遇挫折和冲突时，客观分析自我与现实，有效排除心理困扰，最终实现合理就业、成功就业。

【参考文献】

［1］李海榕.对女大学生择业心理问题的思考［J］.福州大学学报，2000，20（2）：56.

第3篇

一、大学生就业报道与“媒介恐慌”

所谓的“媒介恐慌论”是指“媒介在对社会恐慌事件进行大规模报道的过程中会导致产生新的更多的恐慌现象或恐慌心理的媒介理论或受众理论”。[1]就大学生“就业恐慌”而言,就业难本不是媒体的错,经济不景气、教育产业化后的就业压力、高校教育质量、大学生的择业观、人才环境与人才机制等衍生议题都影响就业前景。但是,媒体无序的、规模化的报道,其结果是媒体越报道受众就越恐慌。

媒介恐怖论是一种社会心理以及受众心理的研究,媒介恐慌的形成具有三个必要条件:其产生的前提是社会恐慌事件;其形成动力是恐慌事件的大规模报道;其结果是导致更多恐慌的产生。[2]

大学生“民工化就业”的报道,折射了传媒对大学生就业观念转变的倡导,也存在着“媒介恐慌论”的隐忧。

(一)媒介恐慌的前提:社会恐慌事件――金融危机

金融危机席卷全球,导致全球经济的衰退,从而影响区域性乃至全球性的就业市场。尽管我国政府呼吁企业在金融危机中要担当社会责任与稳定就业,但不少企业经营面临困境,因此,裁员、减薪、不招聘仍是部分公司或企业应对危机的重要举措之一。金融危机以及受其影响的“就业难”成为大学毕业生乃至全社会的恐慌事件。此外,很多关于“关系就业”与“就业腐败”的传闻、公务员考试成为“我国第一大国考”等新闻,也加速了就业恐慌的扩散。

(二)媒介恐慌的动力:媒体对大学生“就业恐慌”的渲染

传媒在新闻价值追求与市场竞争的驱动下,往往把招聘会中的求职竞争现场作“社会新闻式”处理,诸如“大学生当洗脚妹、争相应聘搓澡工”、“XX高校万人雨中招聘,蜂拥入场挤破玻璃门”、“招聘会现场引发骚乱”、“招聘会上儿子和父亲抢饭碗”、“一名失业大学生无钱买票回家探望病父抢4元钱被捕”等报道,都折射了大学生就业难的现状。大量的类似新闻,放大或突出就业压力,而不对受众心理做积极疏导,即强化“工作难找”的信号而忽视对“如何好找”的事实进行合理建构。2009年初的“女大学生不堪就业压力自杀”报道则将这种就业恐慌推至极致。

(三)媒介恐慌的结果:更多的就业恐慌

媒介议程影响了公众议程,公众议程又强化了媒介的议程设置。当下社会是一个媒介化的社会,也是一个“读图时代”或“视觉传播”时代。报纸的图片、网络与电视上的流动画面,充斥着招聘会拥挤的现场、大学生就业难的碎片化的感言。

随着大学生就业形势日趋严峻,加之金融危机带来的影响,“毕业即失业”、“读书无用论”、“就业难都是扩招惹的祸”的观点被越来越多的学生、家长所接受。最近,有关农村出现“新读书无用论”的报道,引起了社会舆论的广泛关注,如2009年重庆有上万名农村考生放弃高考。这还会影响在校大学生的学习心态。无论“读书无用论在农村蔓延”是经济结构问题还是教育问题,如若“读书无用论”成为一种文化障碍,那么,社会贫富分化的局面除了某种制度不公平的原因外,又多了一层文化桎梏。

中国青年报社调查中心与腾讯网新闻中心联合调查表明:“26.3%的受访者感觉报纸电视整天说就业难加重了他们的心理负担”。在大学生群体性“就业恐慌”中,一些媒体扮演了不当的角色。基于就业竞争现状上的事实报道当然是可以的,但是如果媒体报道丧失理性立场,则无形中对这种恐慌氛围起到了推波助澜的作用,最终导致“媒介恐慌”。

二、大学生就业恐慌中的新闻舆论引导

要消解媒介恐慌,媒体要把握恐慌事件新闻报道的数量与质量、尺度与角度,形成良好社会氛围。一个具有社会责任感的媒体,必定会对新闻进行符合潮流的舆论引导,对当前大学生心理素质和就业心态进行积极引导。

(一)研究大学生心理,科学报道大学生就业问题

较之传统社会而言,现代社会由于其广泛性和异质性,大众传媒已经超越家庭、学校成为重要的个人社会化的场所。大众传媒通过信息传递作用于受众的选择性机制产生传播效果,能够对大学生的心理进行调适,以减轻大学生的心理压力。[3]大众传媒通过型塑良好的社会公众心理、进行心理导向、传递心理知识、提供大学生自我讨论的公共论坛、有针对性地解决大学生的心理问题等,有效发挥调适大学生就业心理的功能。报道就业困难并传递就业政策和就业机会的信息,报道就业困难但不炒作就业难。比如,《东方早报》2009年2月12日刊登题为《疑因压力大 大四学生猝发心脏病》的新闻,关注学生求职心理健康问题。这些报道关注大学生求职主体,较好地发挥了媒体的心理调适功能。

同样,《中国青年报》的《大学生屈身就业“遭家长围追堵截”》(2009年1月10日)虽然报道了大学生择业受到家庭的阻挠,但报道彰显了大学生就业观念的转变与自主择业的勇气,正确引导了社会舆论。

(二)以人为本,营造大学生就业的积极、健康的舆论环境

就业是民生之本,大学毕业生是国家宝贵的人才资源,是建设人力资源强国的主力军,大学生能否充分就业关系千家万户,关系民生和社会稳定。大学生就业的报道,要求新闻从业人员熟知国家就业政策、就业状况以及大学生就业新特点,并具备深刻洞察力,能够对一些就业现象的新闻价值和社会价值做出判断。

在就业困难情况下,媒体应承担起更多的社会责任,充分尊重受众的知情权,加强报道力度、推进报道深度、拓宽报道广度,客观反映舆论、正确引导舆论,为大学生就业营造良好舆论环境,帮助政府、企业、学校、学生渡过难关。

关注政府为推进就业而制定的相关措施和制度,如《文汇报》2月12日刊登题为《申城将推就业托底援助计划承诺困难毕业生不挑不拣都能实现就业》,不仅达到了对政府推进就业政策的宣传目的,同时也可以起到稳定求职者心理的作用。

关注高校应对严峻就业形势采取的积极措施。如《文汇报》2月3日刊登了题为《工程大怎样为学生铺平就业路》的消息,介绍了上海工程技术大学通过紧盯市场需求设置专业与培养人才、多方推销人才、校企结合增强学生实践等,解决就业的深层次问题。

关注金融危机中企业的自我发展与社会责任,媒体应兼顾客观报道与舆论引导,做到监督与扶持企业并举。《文汇报》2月12日刊登的两则新闻:《五成受访企业认为沪上企业履行社会责任情况“一般”》与《危机下逆向思维:招工加薪 专家建议:经济不景气时企业更应采取积极手段》。前者引用国家统计局上海调查总队公布的调查数据说明上海企业九成以上能够履行社会责任,后者报道中加电炉有限公司的招工和上好佳(中国)有限公司的加薪,为困境中的企业提供了新思路。

(三)为大学生求职与创业提供信息支撑与精神动力

媒体要积极传播就业信息(如招聘会预告),为求职者提供求职信息服务。同时,对学生的求职思路、求职技巧、求职维权等方面给予重点关注,比如,《新民晚报》就开辟专版介绍求职经验,开设“法援沙龙”求职专版,还在其他版面关注求职维权。相对而言,网络媒体比报刊、广播电视做得更好一些。尽管都市类媒体也刊登各地招聘会信息、专访成功就业的学生、介绍面试技巧等等,但更多的是宏观的政策解读,服务类信息亟待加强。比如,针对国家鼓励大学生去基层就业,媒体既要宣传、解读国家政策,也应将基层工作的复杂性和基层生活的艰苦,告诉那些没有社会阅历和工作经验的年轻学生,让他们有充足思想准备。

以创业拉动就业已经成为解决大学生就业问题的有效方法之一。媒体关注创业,宣传以创业促就业,为大学生就业提供了重要的智力支持与精神动力。《文汇报》2月5日刊登《让大学生“零成本”创业》,报道政府将出台新政策帮助大学生创业以期解决就业问题;2月10日刊登了《上海再次降低创业者门槛大学生无需提供户籍证明就可办理企业注册登记,“零首付”注册可省3万元》;2月13日又介绍了《西安大学生在沪创办“零首付”企业》的经验。《文汇报》、《东方早报》对此进行了连续报道。

(四)批驳错误论调,正确引导社会舆论

“大众传播只要对一些问题予以重视,集中报道,并忽视或掩盖对其他问题的报道,就能影响公众舆论。”[4]关于大学生就业压力的报道其实就是媒介在左右人们日常的话题,甚至左右人们讨论这一话题所使用的语言。

警惕新的“读书无用论”,倡导科教兴国战略。大学生就业困难的报道失范,必然影响社会对“读书”或求学的实用价值的质疑,从而导致新的“读书无用论”泛滥。2006年1月12日,《大连晚报》以《北大学子待业在家穿糖葫芦》为题,报道了北大医学部毕业生武小锋毕业半年多没找到工作,在家里帮父母穿糖葫芦卖。该报道迅速被全国多家媒体转载并成为社会的热门话题。有的为他鸣不平甚至帮忙出主意和找出路,也有的感叹人才环境不好与读书无用。虽然负面解读也许更能制造轰动效应,但对解决大学生就业问题并无裨益,甚至将社会引向“新的读书无用论”。针对这些论调,《大连晚报》及时发表了题为《读北大无用论是对武小锋的误读》的言论,起到了正面引导和示范作用。

对高等教育大众化的报道要有全局观念与整体观念,从而提高舆论引导能力。一段时间以来,“高校扩招导致大学生就业难”似乎成为舆论批评的焦点。事实上,大学生就业难问题有很多原因,如结构失衡导致的专业人才不配套,人才供需结构和就业观念问题,热门专业盲目扩招导致人才过剩以及个人的综合素质等。与“女大学生不堪就业压力自杀”的报道不同,《南方周末》(2009-03-18)随后的专题报道――《超级毕业生》和《女毕业生的死亡日记》,针对大学生的就业焦虑中截然不同的道路选择与一喜一悲的迥异结局,呼吁社会与学校对此倾注更多关切。同时,报道摒弃了都市报的化约式的自杀归因,体现了报道的全局性与整体性:“家庭的重负,生活的困窘,性格的内向,青春期的烦恼,都持续困扰着这位农村女孩,而就业压力成为压垮她的最后一根稻草”。事实上,伴随着高等教育大众化,接受高等教育只是人生起点,媒体应鼓励大学生改变“一考定终身”的陈旧的择业观,应该大力提倡“行行建功、处处立业”的择业观,起到有效引导舆论的积极作用。

媒体不可能解决大学生就业问题,但可以还原大学生就业的现状与本来面貌,理性看待大学生就业中的种种现象和问题,正确引导大学生就业的舆论,为大学生就业提供信息支撑与精神动力,也体现了大众传媒的全局观念与整体观念。

注释:

[1] 邵培仁:《恐怖源于媒体?――媒体恐慌论介绍及启示》,载《新闻记者》2007年第6期;

[2] 邵静:《论在新闻把度中消解媒介恐慌》,载《新闻实践》2008年第10期。

[3] 刘毅:《大众传媒对大学生心理的调适》,载《当代传播》 2007年第4期。

第4篇

学校要加强对学生进行父母养育、培育之恩教育，学生可根据自身的实际情况，给父母写一封信，或为父母做一件事等。教师教诲之恩：学校要加强对学生进行教师教育、培养之恩教育，加强学生回报母校的情感教育。

社会关爱之恩：学校要加强对学生进行朋友、同学帮助之恩的教育，进行社会各界人士对学生资助、关爱之恩的教育。身心健康教育。一是学校必须高度重视大学生的心理健康教育，建设一支高素质的心理教育的教师队伍。二是大学生一进校，学校就应该进行一次心理健康普查，并建立健全学生心理健康档案。三是学校要开展多种形式的心理咨询活动，每学年可举办心理健康教育活动月，开放心理健康咨询室，设立心理咨询信箱，以加强对大学生进行心理健康教育、咨询、辅导，提高大学生的心理素质。

成才教育途径。第一，素质教育和复合培养。一是学校可以定期聘请校内外专家，举办大学生素质教育论坛系列讲座，以加强对学生综合素质能力的培养，提高大学生的科学素质和人文素养，着力培养高素质的应用型人才。二是学校要探索科学基础、实践能力和人文素养的融合发展，开设大学生素质教育选修课，涵盖文学、数学、哲学、心理学、历史学和艺术等，努力培养复合型人才。三是在人才培养模式方面，学校要因校制宜，通过建立通识教育和宽口径专业教育相结合的教育体系，深入推进跨学科人才培养、院系或学科大类培养、辅修、双学位等多样性培养模式，大力培养创新型人才。第二，社会实践和科技活动。一是学校要拓展社会服务，加强对学生社会实践能力的培养，鼓励学生发挥专业优势，积极参与青年志愿者服务、毕业生就业见习、研究生服务团、“四进社区”和暑期“三下乡”等大学生社会实践活动。二是在保证常规教学活动顺利开展的基础上，学校要充分整合第一课堂与第二课堂优质资源，组织开展“挑战杯”竞赛、数学建模大赛、电子设计大赛和大学英语竞赛等大学生学术科技活动。第三，科技之光与理论热点。一是学校可以定期举办科技专题报告会、培训会、座谈会和讨论会，定期开办科技知识园地、专栏等多种形式，介绍最新科技成果，不断增强学生勇于探索科技的创新精神。二是学校要运用理论创新的最新成果，紧扣大学生的思想理论困惑，定期举办理论热点专题讲座、专栏等，加强学生对当前理论热点、国际国内焦点问题的关注，引导学生对当代中国化的马克思主义理论的领会和把握。

成功教育途径。第一，成功学讲座和成功人士论坛。一是学校可以请相关专家、教授举办成功学系列讲座，以增强对学生通向成功之路的理论修养。二是学校可以邀请历届毕业生和社会各界成功者开展成功人士论坛，其核心理念就是让成功者教人成功，以加强对学生通向成功之路的实践教育。第二，创业教育与实践。一是学校要开展多种形式的创业教育，通过创业选修课、聘请大学生创业导师、创业精英训练、创业计划大赛等举措，大力培养大学生的创业意识。二是学校要积极引导学生提升创业技能，鼓励毕业生自主创业，设立大学生创业基金，开展创业模拟活动，建立创业教育指导中心、创业教育实践、实习和项目孵化基地，为学生创业实践创造条件，激励更多的学生想创业、能创业、创大业。第三，职业规划和就业指导。一是学校要加强对学生职业规划、职业设计等教育，从新生入学开始，指导学生撰写职业生涯规划，开展职业心理测评，加强职业技能的培训，鼓励学生考取职业资格证书，以增强就业实力。二是学校要加强就业指导服务，完善就业指导课程体系，举办毕业生就业音像讲座，建立健全就业信息服务平台，强化对学生就业理论与实践的教育。

作者：许亚非 单位：重庆三峡学院党委书记

第5篇

第一，对学生而言，按照规定不得不写毕业论文，但是由于主观和客观方面的原因，临界毕业而且面临巨大就业压力的学生既无心也无力重视论文质量。目前，绝大部分高校都把毕业实习和毕业论文撰写安排在最后一个学期，而这个学期又是毕业生找工作的黄金时段。过去这十多年，大学(大专)毕业生数量越来越多，就业压力也越来越大。在这个时候从事毕业论文写作，难免增加了学生的压力和负担，也使得学生无心专注于论文写作。其结果是，学生对论文采取敷衍应付的态度，随便找些东西抄抄。这样的毕业论文不仅不能提高学生的理论水平和实践能力，而且还容易使得学生养成弄虚作假的不良习气以及应付了事的不负责任的态度，对其走进社会和今后的人生产生不利影响。另一方面，这种流于形式的毕业论文写作，也分散了学生参加实习和找工作的精力，对学生就业产生不利影响。

第二，对教师而言，一方面自身的精力和时间有限，另一方面也心知临界毕业的学生不重视论文，即使倾注相当的时间和精力来指导毕业论文，最后的结果仍然不会有显著的效果。临近毕业时，不仅学生忙，老师也非常忙碌，工作任务也非常重，既要指导学生的毕业实习，又要填报各种各样的表格。而且通常是一人负责多份毕业论文，指导老师的工作强度非常高。但是，更重要的是，指导教师心里清楚毕业生对论文的态度，也同情毕业生面临的就业压力，也就容易放松对论文的指导。最致命的是，面对一份份敷衍了事的毕业论文，“让指导老师觉得付出的根本没有价值，整个毕业环节就是指导老师在‘自编、自导、自演’，所以最后看到就是一张张极度疲惫的脸庞，烦燥敷衍的情绪也随之产生，整个毕业论文环节开始恶性循环。”［4］另一方面，由于教师的时间与精力有限，在毕业论文上的时间和精力增加了，必然要影响毕业实习等的指导工作，顾此失彼，最终不仅使老师疲惫不堪，影响教学质量，还背离了高职教育的目标。

第三，对许多高职高专学校而言，各级管理者不是不了解毕业论文的现状，也不是不想解决这个问题。但是，随着就业压力越来越大，政府对高职高专学校就业率的考核越来越严，学校担心抓论文质量影响毕业生找工作，影响就业率，最后也不得不暂时将毕业论文质量放在次要地位。如果就业率下降，就会影响学校的招生。这也使得学校层面缺乏充足的动力去抓论文质量。

2高职高专会计毕业环节的改革之路

第一，根据我国《高等教育法》的规定，高等学历教育分为专科教育、本科教育和研究生教育，不同层次的学历教育具有不同的学业标准，这些学业标准以法律的形式确定了下来。对于专科教育，《高等教育法》确定其学业标准为:专科教育应当使学生掌握本专业必备的基础理论、专门知识，具有从事本专业实际工作的基本技能和初步能力。可见，《高等教育法》在专科教育的学业标准中并没有提及专科教育必须具有研究工作的能力。所以，取消高职高专院校会计专科学生毕业论文的撰写具有法律依据。

第二，高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，但它的目标是培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才，这与普通高等教育中的本科层次和研究生层次的培养目标存在较大差异。本科教育旨在培养理论知识宽厚、适用领域广的人才，硕士博士教育的目标是培养在科学或专门技术上能做出创造性成果的高级专门人才。高职的培养目标重在“技能型人才”，而不是理论创新意识和科研能力的人才。而技能型人才毕业后往往要到生产、建设、服务、管理第一线，具有很强的实践性，需要具备其职业或岗位所必须具备的动手操作能力，而在专业知识上够用即可。因此，毕业论文适合于高等院校本科和研究生教育，但不适合高职教育。［2］高职高专会计专业是培养各行各业实务型会计人才，而不是研究人才。高职高专学生毕业后主要去企业、事业单位等财务部门从事基层会计工作，目前这种多少具有研究特点的毕业论文显然不符合高职高专会计专科的培养目标。

第三，目前这种以“毕业论文”为核心的高职高专会计毕业考核形式是从科研导向的本科教育和研究生教育借鉴来的。这实际上是要求科研训练很少的学生在毕业时写出带有科研特征的毕业论文，同时又要求这样的论文要符合高职高专培养技能型人才的培养目标。这些年来，高职高专教育界会计专科的管理者和教师不是没有意识到学生毕业论文质量不高的问题，而且也投入了相当的时间与精力去加强学生的毕业论文指导。但仍然不能有效地解决这个问题。在此背景下，笔者以为，如果不跳出“毕业论文”这种科研导向的毕业考核形式，无论怎么努力，都难以提高毕业论文质量。如果毕业论文不能保证基本的质量，在毕业环节设置毕业论文这一环节是否有必要;当论文质量的底线和标准越来越低时，毕业论文是否还能发挥应有的作用，是否还有继续存在的必要，这些都是我们的教育管理者应该深思的问题。

3改革建议

综上所述，高职高专会计毕业论文的撰写弊大于利。对于高职高专会计毕业环节来说，应围绕高职高专教育的特点以及高职高专会计专科的培养目标，选择更有利于高职学生职业发展的其他毕业考核形式来代替毕业论文。笔者认为，应以学生实习实践为基础，让学生结合实习实践中的实际问题，扩展实习实践报告的内容，以实习实践报告来取代目前的毕业论文。这种实习实践报告可以是多种形式的，包括:

(1)个案分析。即让学生实习时碰到的一些个案进行分析和思考，针对个案展开分析，撰写应用性报告。例如:从事财务工作所需要的各种能力培养的重要性，包括分析问题和解决问题的能力，沟通能力，团队合作能力，计算机及软件应用能力，外语能力等等;体会会计职业道德水平提高的重要性;分析实习单位内部控制制度存在的问题和解决办法等等。

(2)撰写实习单位的财务分析报告。学生在掌握实习单位的材料后，可对该企业的财务状况、经营成果和现金流量进行独立分析，找出存在的问题，提出解决问题的方法，为企业决策层提供一份有用的财务分析报告。

(3)为实习单位设计一套会计制度。即以实习单位的实际工作环境为背景，运用所学的知识，对实习单位的会计、出纳等具体工作，进行全面或局部的规划和安排。如企业内部控制制度，这可以是存货管理控制制度，货币资金管理控制制度，应收账款内部控制制度，等等。

(4)撰写实习单位专题调查报告。该报告旨在反映学生对实习单位的基本认识与判断，调查报告应结合学生毕业实习单位的实际情况进行调研。比如:实习单位基本概况、战略发展目标、公司治理结构、生产经营状况、产品销售情况;应重点介绍与专业有关的会计政策、投资、筹资策略、财务状况等，并在此基础上提出问题，提出改进建议。

第6篇

[关键词]企业文化；企业管理变革

经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化。”可以说，21世纪是文化管理的时代，也是文化致胜的时代。企业文化作为一种管理模式，凸显了现代企业管理思想的根本变革。

一、企业管理文化的发展演变

企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业经营实施组织管理，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的实施前提是“经济人”的人性假设，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。泰罗制的实施，推动了企业管理从经验管理到科学管理的过渡。法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理”原则。韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，同时也扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪中期，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学着重分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。同古典管理理论注重提高劳动生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展，推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定；管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而作出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义则把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，这两个过程更是充满了变化和强烈的个人感情色彩。所以，科学的合理的管理模式应当是非理性的，人的问题要求人性地解决，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。所以管理无法过于精确，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替代理性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出：管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，但同时也是一种文化。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人进行控制监督，到把文化概念应用于企业管理，强调通过保护和倡扬人的主动性、创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被看做企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力因素。企业文化作为一种管理理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、企业文化管理的特征

企业文化往往表现为一种现象文化，因为企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显象、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，人本主义是针对资本主义或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理体系中的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理其基本思想就是把人作为管理系统中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来主动负责。企业培养优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境薰陶、习惯养成，即需要良好的企业文化培育。现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、企业文化的功能及其价值

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被置身于其中的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

第一，企业文化为企业提供长久深厚的发展动力。企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的信仰体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

第二，企业文化是创建企业核心竞争力的基石。每个企业，客观上均具有与其他企业不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我异。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的衰败。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

第三，企业文化能有效地放大管理效能。现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性，从而有效地放大管理的效能。

第四，企业文化引导着企业人力资源开发。当今人力资源开发被看做是组织投入产出比最大的开发，人力资源被看做是企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工认同了企业的目标、愿景、战略、精神、价值观，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献给企业。

第7篇

[关键词]企业文化；企业管理变革

经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化。”可以说，21世纪是文化管理的时代，也是文化致胜的时代。企业文化作为一种管理模式，凸显了现代企业管理思想的根本变革。

一、企业管理文化的发展演变

企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业经营实施组织管理，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的实施前提是“经济人”的人性假设，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。泰罗制的实施，推动了企业管理从经验管理到科学管理的过渡。法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理”原则。韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，同时也扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪中期，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学着重分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。同古典管理理论注重提高劳动生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展，推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定；管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而作出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义则把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，这两个过程更是充满了变化和强烈的个人感情色彩。所以，科学的合理的管理模式应当是非理性的，人的问题要求人性地解决，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。所以管理无法过于精确，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替代理性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出：管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，但同时也是一种文化。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人进行控制监督，到把文化概念应用于企业管理，强调通过保护和倡扬人的主动性、创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被看做企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力因素。企业文化作为一种管理理论，正是在这样的时代背景下产生的。 转贴于

二、企业文化管理的特征

企业文化往往表现为一种现象文化，因为企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显象、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，人本主义是针对资本主义或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理体系中的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理其基本思想就是把人作为管理系统中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来主动负责。企业培养优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境薰陶、习惯养成，即需要良好的企业文化培育。现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、企业文化的功能及其价值

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被置身于其中的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

第一，企业文化为企业提供长久深厚的发展动力。企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的信仰体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

第二，企业文化是创建企业核心竞争力的基石。每个企业，客观上均具有与其他企业不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我异。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的衰败。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

第三，企业文化能有效地放大管理效能。现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性，从而有效地放大管理的效能。

第四，企业文化引导着企业人力资源开发。当今人力资源开发被看做是组织投入产出比最大的开发，人力资源被看做是企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工认同了企业的目标、愿景、战略、精神、价值观，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献给企业。

第8篇

哲学是求根本的学问，根和本是同一个意思，大多数人只注意花和果，枝和叶，实际上，一棵树长成什么样子，是它的树根和树干决定的。（当然，还有“种子”的问题，但是“种子”本身也有一个它的根本和要害是什么的问题。）任何一门具体学科里面都有哲学问题，所以才有经济哲学、数学哲学、社会哲学、政治哲学等等分支学科。任何学科的革命都是在哲学的意义上发生的。较为浅近的例子是，你的人生哲学发生了变化，你的人生也就发生了变化，或者说尽管你的人生有很多变化，但是，你的人生哲学还没有变化，那么你“本身”并没有变化。

企业哲学，是以企业家文化为主导的企业核心群体对于企业如何生存和发展的哲理性思维，它是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学，是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。

企业哲学分为三大类。第一类是立身哲学，即企业家如何做人做事的哲学思想；第二类是经营哲学，企业家在经营活动中的哲学思想，其中包括差别哲学、资源哲学、共赢哲学、生存哲学、危机哲学等；第三类是用人哲学，即企业家如何用人的哲学思想。

企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这些，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。

企业哲学与企业文化之间，企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”、“成为什么”、“如何存在”。

第一层，即核心层是“企业为什么存在”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。杜拉克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。

第二层，是“企业的发展目标”，就是“成为什么，what”，即愿景的问题。一个公司的愿景（vision）是全体人员为之奋斗的目标，它必须是前瞻性的、挑战性的，而又必须是宏伟的，就是说它具有艰苦性又具备可操作性，也是激励人心的，有“气吞河山”的功效。

第三层，是“企业如何生存”，即“怎样，how”，即经营理念(motto)的问题，这一层次涉及的内容最为广泛，它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容。

企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则，是企业哲学思想的最集中体现。

支撑上述企业文化三大哲学概念的是处理企业矛盾的辨证思维模式，不掌握这样的辨证思维模式，就难以运用企业文化的核心要素来指导企业运作，三大哲学概念最终将成为空中楼阁；不站在这样的哲学高度看问题，就难以突破企业文化研究的瓶颈，要不就是就文化表层而论文化，企业文化永远都只是装饰得非常漂亮而摆设于企业一角的盆花——这样的视觉最大的例子就是仅仅从CI企业形象战略来看文化；要不就是陷入组织行为学的怪圈，就行为而论行为，企业文化永远都只是那些缺乏足够支撑的数据模型，只能是拿着西方企业的量化指标对着中国企业往里套；要不就是以点带面的文化实操方式，只局限于价值观、愿景或者学习型组织的研究，这样的方式更无助于真正构建企业文化战略管理的体系，当然，他们可以认为那就是企业文化。

企业哲学理论对于企业的最大贡献在于占据了高度、突破了瓶颈、跳出了文化和行为、构建了体系，并且在哲学的终极核心的指引下整合哲学、文化学、管理学、社会学、经济学、营销学等等多个学科的综合学术资源，以综合的视觉和研究方法为企业运行提供借鉴。

第9篇

关键词：法学专业；人文素质；事业心；社会责任感；勇气和魄力

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002—2589（2012）25—0203—03

一、人文素质教育的一般意义

法学专业以培养具有一定法学理论，通晓法律规范的法律人才为目标。这些法律人才走出校园后将主要从事律师、法官、检察官以及其他与法律相关的职业等。鉴于社会需求的不同，法学专业的毕业生更多地将从事律师工作。因此，高校法学专业教育应以培养优秀的律师人才作为侧重点。这正是本文以律师职业为视角的原因所在。

从我国目前的行业准入制度来看，要想专门从事律师职业，单纯掌握一定的法学理论、通晓法律知识、具备法律技能是不够的，还必须要在形式上通过国家统一的司法考试。在就业率高于一切的大背景下，在法律法规作为司法考试的主要内容的情况下，高校法学教育往往会在无形之手的引导下过分强调专业素质教育，而忽视了人文素质教育。专业素质教育是指专业知识与技能的传授，它注重的是学科专业的发展能力与就业技能的教育，是人的经济属性的培养。而本文所述之人文素质教育是指对大学生的事业心、社会责任感以及勇气与魄力等方面的教育，它注重的是人的社会属性的培养。

重视法学专业的人文素质教育具有重要意义。首先，人文素质教育是人化教育的重要内容。虽然法学教育的特色极其鲜明，它以培养专业的法律人才为终极目标，但法学教育毕竟是我国高等教育的重要组成部分，这就决定了法学教育在关注法律人才培养的同时，还必须要承担高等教育的一般任务，即实现受教育者的人化教育，而人文素质教育是人化教育的重要内容。其次，人文素质教育有利于法学专业教育目标的实现。法学专业的教育目标是培养通晓法律知识、掌握法律技能的法律人才。这些法律人才应当能够在现实中运用自己的知识和技能解决各种法律问题，从而推动国家的法制建设进程。一般来说，能否很好地解决这些问题将取决于人们的人文素质的高低。换句话说，人文素质的好坏将决定一个人在法律道路上能够走多远，以及能够取得多大成就。

二、重视事业心的培养

所谓事业心，是指努力成就一番事业的奋斗精神和热爱工作、希望取得良好成绩的积极心理状态，是人类一种高尚的情操。培养学生的事业心具有重要意义。第一，事业心将决定学生在校期间的学习状态。现代的大学教育是一种半开放式的教育，宽松式的管理与自主的学习方式使大学生在大学期间所处的环境与其在高中阶段与处的环境是截然不同的。在这种环境里，多元化的价值取向和多元化的生活方式彼此交融，形成一股强大的洪流影响着学生，许多学生正是在不断的追波逐浪中迷失了自我。与此不同的是，那些具有较强事业心的学生往往目标远大而明确，他们会理性地看待周围的一切。强烈的事业心如同灯塔一样指引着他们每天的学习和生活。他们会根据自己的目标和需要对各种事物作出合理的判断和选择，会对自己的学习和生活作出科学的计划和安排。在事业心的指引下，他们的学习目标明确，学习兴趣浓厚，学习动力强劲，其学习的积极性和主动性将得到极致的发挥。第二，事业心将决定学生未来事业发展的程度。社会主义的法制建设离不开立法者们的理性思考，更离不开律师、法官等实务工作者的践行。因此，从这个意义上说，律师的工作不论是就其个人来说，还是就整个国家来说都不仅仅是一种职业，它更是我国法治建设的一个重要组成部分，是一项伟大的事业。然而，任何一项事业的开创与延续都不可能是一帆风顺的，其间，必定会遇到各种艰难险阻、困难压力。没有事业心或者事业心不强的律师往往会在困难和压力面前选择屈服和回避，相反，只有那些事业心较强的律师才能坚强地克服重重困难最终到达胜利的彼岸。因此，事业心的强弱将直接影响到学生们未来事业发展的程度。

从法学专业的特点来看，培养学生的事业心应当注意以下三点。

第10篇

关键词：经济学 学习心理 学习目的

1.引言

我国社会主义市场经济的确立和社会主义市场经济法律体系的进一步完善，促进了我国高校经济学专业的发展。特别是在一些应用型本科，经济学专业普遍开设。本科生除了学习文化基础课外，还要学习多门专业课，如：世界经济概论、货币银行学、微观经济学、宏观经济学、产业经济学、统计学、经济学说史、国际经济学、国际贸易理论与实务、会计学、计量经济学、国际服务贸易、国际市场营销学、世界经济与WTO、现代企业经营、信息经济学、制度经济学、国际金融、经济法、《资本论》选读、福利经济学等等。如何调动学生学习学习专业课的兴趣，成为各个专业教师必须进行研究思考的重要问题。

2.经济学专业学生学习心理特点

经济学专业学生出具备一般青年心理特点外，还据有起独特的学习心理特点。这里说的学习心理，是指在学习过程中所表现出来的心理特点。大学生学习心理与大学生校园文化及消费心理密切相关。由于高校对当地经济的促进作用，大学生消费群体一直是研究的焦点，[1]而学习心理的研究相对比较少。经济学专业是一个文、理兼收的学科。学生的综合文化基础比较好，据有一定的自主学习能力。学校目标相对明确。其学习心理特点是：学习目标相对明确；学习动机虽强，但是意志力不够；学习课程往往依据教学要求，自主创新能力有待提高；学习理论迫切与实际应用直接联系，但是苦于无法与现实联系；部分学生学习目标不明确，甚至对持有学习无用论。

3.经济学专业课教学特点

经济学专业较多，以宏观经济学为例，是普通高等学校经济管理及相关专业的一门基础理论课，也是其他经济专业课程的基础，他的理论性比较强，其教学方法不得不以讲授法为主。所以，大部分经济学专业课以讲授为主，实验为辅。虽然，专业课一再强调动手技能的重要性，可是，经济学专业的特点，要求必须注重理论的研究。在教学上，专业课教学普遍受到重视，严格的督导制度，对教学效果的提高据有很大的促进作用。实验课以项目教学法和任务驱动教学法为主。专业理论课以讲授法为主。在专业课教学中，要求必须有足够的讲授时间，以带动学生的学习注意力。

4.本科生对经济学专业课态度

本科生对经济学专业课的学习态度普遍较好。但是，并不是对每一门专也课都感兴趣。对专业课态度的好坏，既与专业课老师的教学风格有关，也与专业课的特点有关。学生普遍对偏文方面的专业感兴趣，而对偏理方面的专业感到困惑。而在考试中，往往是偏理得专业课分数一般高于偏文的专业课分数。本科生普遍认为专业课的实用性高于文化基础课的实用性，这也是当前部分高校重专业轻文化一个基本原因。通过对经济学专业本科生的询问调查，他们对经济学的前景普遍看好，但是个别学生对就业问题也感到担忧，对专业课的学习效果感觉不理想。

5.学习目的对专业课学习兴趣提高的重要作用

提高本科生对专业课的学习兴趣，专业课教学不但要给出学生明确的学习目标，更要引导学生有一个明确的学习目的。只用目的明确，学习才用方向。本科生毕业面临两个选择，一个是就业，一个是考研。所以，每个专业课教学都应该给学生指出学习本门专业课有什么意思，或者说有什么现实应用价值。这就是给学生以学习动机。对于部分要求考研的学生，专业课教学必须指出学习本门专业课对考研的作用。这也是当前部分学生为考研而考研，忽视部分专业课学习的一个重要原因。为考研而考研的学生一旦失败，往往在就业上比较困难，所以，必须重视各个专业课程对学生就业的促进作用。教师在讲授专业课时，可以以当前经济发展数据等相关新闻报道及相关术语提高学生学习兴趣，同时使学生能够直观的看到专业课在实际生活中的应用价值。另外，也可以采用以下方法提高学生的学习兴趣：在教学中多用案例，解释深入浅出；任课教师要多读报纸、多浏览新闻，增广见闻；让学生参与进来，提高学生积极性；多媒体教学，适当加入一些视频或者图片。[2]

6.结语

要想提高本科生对专业课的学习兴趣，必须了解学生的学习心理特点，从而改善专业课教学方法，了解学生对专业课的学习态度，通过指出明确的学习目标，让学生自身有明确的学习目的，知道为什么学，学了有什么用，这样，才能更好提高学生的学习兴趣，提高教学效果。当然，对于如何提高大学生对经济学专业课的学习兴趣，还要根据具体学生情况，采用灵活的教学方法，从而提高学生的学习兴趣和学习效果。

参考文献

第11篇

【关键词】管理方式；企业文化变革；企业管理

前言

21世纪经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出:“公司出类拔萃的关键在于文化”。可以说，21世纪是“文化管理”的时代，也是“文化致胜”的时代。企业文化作为一种管理理论和管理方法，受到了越来越多的重视。

一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变

追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值

观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

（二）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（三）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行iso9000、iso14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革

当今人力资源开发被视为组织投人产出比最大的开发，人力资源被视为企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工对企业的目标、愿景、战略、精神、价值观都认同，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献企业。

“以人为本”的经营管理理念，推进了企业文化建设及现代管理方式的变革。一个企业，如果只注重知识和技术的不断进步，而企业文化建设滞后，就会形成反差，进而会给企业造成深重的创伤。企业有知识有技术，却缺少共同崇尚的价值准则，没有共同奉行的行为规范，知识和技术就无法有效利用，甚至会反过来成为企业发展的障碍。企业人才流失、技术泄密，反映出企业文化的缺陷。没有共同的追求愿景，没有凝聚人心的事业价值观和企业精神，企业和员工的联系就会简单化为雇佣关系，谁都可以追求利益最大化，员工就会从心理上行为上斤斤计较，与企业讨价还价甚至对抗。企业文化坚持把个人目标与企业目标同化，把建立共享的价值观当成管理上的首要任务，通过多种途径对员工的理想追求进行引导。这种同化作用，使企业不再是一个单纯因为利益互惠而聚集的群体，而是一个由具有共同的价值观念、理想追求和行为规范的成员凝聚起来的组织。所以建立优秀的企业文化，是打造优秀员工队伍的根本途径。

【参考文献】

[1]彼得－德鲁克．管理：任务、责任和实践（第3部）[m]．华夏出版社，2008．

一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变

追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展，推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感情色彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替代理性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。 在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革