作为管理者怎么管理团队(作为新上任的管理者该怎样管理好团队)

下面是好好范文网小编收集整理的作为管理者怎么管理团队(作为新上任的管理者该怎样管理好团队)，仅供参考，欢迎大家阅读！

你们知道，中国每年约有多少家企业倒闭吗？100万！

平均每分钟就有2家企业倒闭！其中，80%以上企业倒闭都和四个字有关：“管理不善”。

管理大师罗伯特·凯利说：“企业的成功靠团队，而不是靠个人。”让企业取得成功，很难；但毁掉一家公司，真的很容易，一个不会管理的管理者就足够。

所以，管理者对一家企业来说至关重要。

大多数企业的管理者都是从业务岗走向管理岗。但是走上管理岗位后，他们习惯于事必躬亲，其结果就是他们成了团队最忙的那个人，而下属则没事情做。

最后管理者四处忙着“救火”，下属拿不到结果责怪领导无能，你成了整个部门最费力不讨好的那个人，老板质疑你，下属也不理解你。

我常说，管理就是管人和理事，管理入门是：“识人心，懂人性”。

所以你要通过“管”人来把“事”理顺，以此来解决问题，推动项目顺利发展。

如果管理者什么事情都自己做，充其量你就只是个“执行者”，永远成不了“管理者”。

新上任的管理者都有哪些容易踩坑的管理误区？

如何才能避开误区，管好团队？

接下来我一一进行解答。

一、新晋管理者常犯的4大管理误区

1、事必躬亲，变成团队的保姆

很多人做不好管理，就是把自己当成了团队的保姆。

下属遇到困难，喜欢第一时间寻求帮助，管理者有时觉得员工效率低，有时害怕下属犯错，为了更好的拿到结果，习惯于直接给答案，或者代替员工解决问题，于是乎包揽了很多本应该是员工的工作。

管理者的时间、精力都是有限的，如果你是一个“保姆式”的管理者，你会发现你的时间根本不够用，你没有时间做那些本来该由你做来、且能创造更大价值的事情。

保姆式的管理者，导致的结果就是：

1.有潜力的员工因为缺少方法上的指导，而面临瓶颈，难以进步；

2.混日子的员工因为有领导擦屁股，越发得过且过，懈怠懒惰，带坏团队氛围；

3.员工变得懒散，失去进取心，他们会觉得，反正最后领导都会“揽上身”，就不会再积极主动，大胆创造了了。

4.他们一有问题，就找自己的上级，慢慢地，属于自己的事情都依赖别人完成，变成了“巨婴”。

2、带着团队一起内卷

很多管理者都是在夹缝中求生存，上面有管理者，下面有员工，就像一块夹心饼干。

上面的老板给了很多的压力，因为缺乏体系和方法，部分管理者会鼓励加班来解决问题，希望大家加班，来完成目标。

比如会有意无意地表扬某一位加班的员工，这时候就会给下属带来这样的认识： 在领导心中，加班的人是优秀的。 慢慢地，团队就会变味，打个比方：

如果正常下班时间是下午六点，甲为了成为“优秀的人”，就六点半下班。 乙看见大家都六点半才走，所以决定七点下班。 丙看见甲和乙都七点下班，为了自己成为领导心中“优秀的人”，决定七点半下班，或者见大家不走，自己也不敢走。 甲看见丙的时间变长了，又决定超过丙……

你看，内卷就这样产生了。大家下班的时间越来越晚，但人效并没有提高，产出比是下降的。

他们虽然在加班，但没有结果，他们也没有在认真工作，过程是虚假的。

在他们内心，也不愿意加班，而是被裹挟的。从而陷入了非理性的内部竞争，做的事没有价值，反而消耗了大家的精力。

加班很正常，但是如果一个团队天天加班，员工怨声载道苦不堪言，那一定是团队的管理出现了问题。

不是公司在战略、文化等方面出现了问题，就是团队在工作效率上出了问题。

这时，管理者需要进行两方面的反思：

1.反思部门的目标与能力如何进行匹配

导致加班的原因是什么？是目标定得太高，还是团队能力太差，还是工作效率低；

找到原因后，要给出解决方案：进行目标拆解，合理分配；授权赋能，提高团队积极性，提高工作效率。

2.反思员工的行为与文化如何塑造

反思为什么会形成加班的风气？是完不成工作，还是部门内卷；

找到原因后，要给出解决途径，如果是自身原因，那就改变自己，调节团队氛围；如果是企业文化或老板的原因，那就向上管理，影响或推动领导变化。

3、过分强调团队利益高于一切

团队利益当然非常重要，但是如果将团队利益放到至高无上的位置上，那么任何的管理措施和决策都是为了保证这一目标的达成，那么就会带来一定的负面影响。

过分强调团队利益高于一切容易导致个体利益受到忽视，团队的目标与个人目标脱离，团队利益与个人利益无关，那么员工的积极性与责任感就会下降。

员工再努力，拿到的结果与自己无关，那员工的积极性不仅受到影响，还会产生很多怨言。

此外，还容易滋生小团体主义，部分能力强的人组成小团体，为了达成团体利益不惜损害他人利益，团队氛围乌烟瘴气，员工怨声载道。

4、老好人，怕得罪任何人

很多刚当上管理者的人都怕得罪下属，热衷于充当和事佬。追求“你好我好大家好”的氛围。于是乎很多矛盾不是被解决，而是被掩盖；短期内看起来一派和气，但长久下来，矛盾一定会爆发，对于团队是百害而无一利的。

还有一种老好人，他们没有原则，无论下属怎么做，永远都说“好好好”，无论下属提什么要求，都答应。永远没有自己的底线，太害怕冲突。

管理者是在冲突中成长的，而不是在和谐中成长的。如果你一直喜欢和谐，员工对你没有敬畏，那么自然就不会有人听你的，你更不可能管好团队。

实际上只有一个又有爱，又能狠得下心来做事的人才能做好管理。而且这两者结合得越好，能爬到的位置也就越高。

那么，为什么有的管理者会变成老好人呢？

1.因为他们认为不严格要求员工，就是在爱员工。其实不然，你看似是在“爱”员工，实际上是在害他。

2.因为你不管什么都说好，团队管得非常差，是拿不到结果的。

虽然他们当下在你的手里会非常舒服，可能会觉得你人不错，但这种关系是脆弱的，不能够持续。

团队拿不到结果，要么员工赚不到钱，要么员工慢慢地跟不上公司的发展，就被淘汰了。

等他们离开的时候，发现自己没有成长，在公司中不仅没有升值，反而贬值了，当找不到工作的时候，他一定会骂你的。

二、如何当好管理者？

1、当教练，不要当保姆

要想成为一名优秀的管理者，就不能有“当保姆”“当管家”“当地主”的心态，你要有“当教练”的心态。

什么是“教练”心态，就是一种负责任的心态，你要能向下负责，帮助员工成长，取得成绩。

那么管理者应该如何成为一名优秀的“教练”：

1.以身作则，躬身入局，用自己的行动影响员工；

2.在员工取得阶段性成果时，给予正向激励，培养员工的自信心；

3.员工遇到问题，不要直接给出结果或者帮助完成，而是把握大方向，提示或指点就行，让对方独立思考独立完成，这样员工才能有成就感，才能通过工作提高能力。

4.给予员工适当的压力，人总是有惰性的，宽容的氛围和安逸的环境，容易让员工滋生懈怠情绪，时间长了会不思进取。适当的压力可以变成动力，只有不断激励每一位与阿农向前奔跑，个人才能越来越优秀，企业才不会落后。

2、给授权，而不是只让加班

作为领导，你一定要敢于授权。很多人说我不敢授权是因为团队还没有长起来。

一个孩子，如果你一直把他拿根绳子拴着走路，他以后肯定不会走路，更不会跑步。

所谓艺高人胆大，就是在可控的风险下，把责任明确，把权力下放。

当然，授权的前提是，你要确定，下属的利益和你的利益和公司的利益是一致的。

我们说利出一孔，力出一孔，利益的利出于一孔，力量才能使到一起去。

授权也是一门学问，授权不对，容易造成管控混乱，严重者被架空。

1.授权要与能力相匹配：根据员工的能力和水平，给予恰当的授权；

2.授权内容要明确具体：授权必须公开和明确所授权力的任务、目标、性质、职权范围和标准等；

3.授权要权责对等：员工得到授权的同时，也要承担相应的责任，而不是沉迷于权力的使用。权力越大，责任越大，如果员工获得授权，也需要对结果承担责任。

5.授权要充分信任：如果员工在工作中出现问题或错误，应该及时给予指导，而不是指责和教训。

3、正确处理个人利益与团队利益的关系

在企业中，员工与公司不是对立的关系，是互相协作达到互利共赢的关系。

在授权的问题上我也讲过，只有员工的利益和团队的利益一致的情况下，才能做到力出一孔，利出一孔。

当个人利益与团队利益出现矛盾时，双方也要站在对方的立场上考虑问题，管理者需要更周全的考虑问题，尽量做到公平公正，在不损害一方利益的情况下，妥善处理。

管理者要有同理心，要能制定合理的考核和激励制度，以确保团队利益和个人利益的平衡。

其次，管理者要为团队成员提供好的环境和机会。把合适的人安排在合适的岗位上，他才能不断发挥自己的才能，只有给员工更多机会，员工才能不断激发个体活力，为企业做出更多贡献。

最后，管理者也要引导员工以大局为重。只有企业发展的更好，每个员工才可能有更好的发展，只有企业挣钱了，给员工的工资、绩效、福利才能更好。企业都入不敷出活不下去了，企业里的员工不可能挣更多的钱。

一般来说，优秀的员工都更有团队合作精神，愿意共起愿景，一起达成团队目标。

所以管理者在选择人才时要注意识别有团队精神的个体，培养员工的大局观，构建有凝聚力的团队。

4、有立场，有底线

在员工加入团队的时候，你就要告诉他你的原则和底线。哪些事情是提倡做的，哪些事情是能做的，哪些事情是最好不要做的，哪些事情是绝对不能碰的。给他们明确好哪些事情是底线。

其次，你要制定明确的规则、流程与制度。从经常发生的经典问题中，总结复盘，总结出规则、流程和制度上的缺陷和不足，复盘经验，及时加以完善和调整。

如果遇到多方冲突，在没有明确结论和恒定标准之前，哪怕先搁置，也不要多方讨好，打太极，妥协了事。

5、赏罚分明

明确了责权利，然后你要赏罚分明，做得好你要奖励，做不好要处罚。

通过绩效管理，去做好奖优罚劣，把好的标杆选出来，奖赏他，把差的人提升起来，完全不合格的开除掉。

不要以为你护短，不开掉人，下属就会感激你。实际上，你是害了他，因为他得不到成长，同时你的是非不分，也会伤害团队中的绝大多数人。

绩效管理实际上是一种文化，它背后通过奖优罚劣，不断宣扬公司要什么样的文化，选拔什么样的人才，激励什么，处罚什么，开除谁，其实这都是文化的体现。

对于一家公司，这种赏罚分明的文化，是十分重要的。

一旦明确这些问题，管理者就相当于给团队发出了清晰的信号，管理起来就容易了。

每周日，我有一档【管理百年读书会】的栏目。主要是带着各位管理者去阅读全球的管理大师的著作。

我还有一档《刷新》栏目，邀请富于变革力的领先者，采取连麦视频直播的方式，与互联网受众建立面对面、趣味性的商业连接方式，传递知识价值。

这是刷新存在的意义：在一个充满不确定的时代，为大家找到更多的确定感。

此外，我还给大家准备了「管理者决策思维模型」、「读书会精华笔记」、「心理素质测评」、「企业问题自测」等管理大礼包，找我助理领取即可。