企业管理人员批评与自我批评 换个角度谈谈企业中开展的批评与自我批评

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按我的认知，企业也是现代社会的单元和基础，是以合同或协议为基础，整合不同的知识、技能的人进行分工协作，对平台的资源进行优化配置，以降低企业在整个社会中的 “交易成本“为目标的组织。既然是企业是达成共同目标，却又相对松散的组织形式，那么让成员间步调相对一致，有共同的价值观和群体规范，认同企业的文化及目标，必定是群集群策，凝聚合力的关键。我认同通过“批评与自我批评”的形式，来纠偏、清除那些自发涌现出来的与共同目标和价值观点相悖部分，降低内耗，提高沟通效率。

但我认为，开展这种形式的沟通前，先要定义好“批评”，所谓批评，一定是需要有一个尺度作为参照，去衡量批评的对象，是否与参照的标尺是一致，存在哪些差异。不是每个参与的人都能很好的构建企业愿景的终极形态，如果对别人进行批评人前，因为层次不够或者自己根本不清楚在企业这一场景下的尺度，就不能很好的把企业的目标、价值观甚至企业的文化，组成了某个原则/准则，来把批评的对象放在企业这个客体的观念下进行对比，从而相对客观的评价被批评人的行为准则是否与这个组织保持一致。那么我觉得 “批评“就很容易落入下乘，尤其在思维层次不够的层级的场景中，很容易演变成只按个人的好恶，道德、利益等的角度来批评/评价，精致的利己主义者就借机迎合组织的言论，把对个人有利当成对组织有利，把不服软、不合群当成异己，把”批评与自我批评“当成排除异己手段。

孔飞力在《叫魂》一书中从社会学的角度，分析了1768年始于浙江德清的“叫魂“奇案，上至朝廷、下至庶民均卷入奇案，含冤入狱者不胜枚举。其背后的原因是，在那个权力对普通民众来说非常稀缺的社会里，生存资源被外来盲流人口挤占后无能为力之时，偶然发现可以以“叫魂”的罪名来恶意中伤盲流，变成一种突然可得的权力时，普通人开始顺势以同样的方式来清算宿怨或谋取私利，燎原成势，酿成灾祸。以此类同，如果低成本沟通不是企业的常态，而且底层向上层沟通总存在天花板，那么“批评与自我批评”的形式，就演变成普通人“突然可得的权力”，借“批评与自我批评“来宣泄日常的郁结与不满，这种沟通的形式，并不一定会取得较好的效果。。

其次，需要定义好“自我批评“，我认为自我批评不是针对自身的自我剖析和反思，而应该是要把自己放到企业这个组织中，评估自身在参与达成企业的目标的过程中，是否对企业价值观乃至企业的文化理解上有偏差，通过这种沟通形式，寻求组织的认同或借助组织的力量纠偏或者期待组织包容差异（求同存异），以期在组织中高效成长，以便更高效的创造价值。

卢梭在《社会契约论》中说“人是生而自由，却无往不在枷锁之中”。我认为前半句是人之天性归属于个人生活，后半句是群居的社会性归属于组织，因此工作和生活要一分为二的，工作是理性的，生活是随性的。社会性的合同或协议是企业在社会性的场景中有效约束个人的组织形式，我们应该是把自身“工作“的这一部分，放到组织中进行“自我批评”，以评估自身是否具备职业化的工作技能、形象、态度及道德规范。其落脚点是个人在组织中的价值，或者推动达成目标的能力。

存在主义的萨特说“他人即是地狱”，人的“自为（自我成为）”，必须不断的建立主、客体的对立，以明确自身不是什么，来在他人的镜像中确立自身是什么。“批评与自我批评”也是通过用组织的标尺，从个人和组织两个维度，度量批评与被批评对象间的差异，来在组织中确立自身，从而选择“自为”。但人在“自为“的过程中，面对的最大挑战就是他人的选择，和在他人的镜像中确立正确位置。如果无法限制“批评与自我批评”的尺度，让每个人都有选择的自由，那么这种形式的沟通，可能沦为 “众口铄金”，演变成组织压力或者舆论导向，强迫个体从众，导致个人不自觉的在思想上跟随，形成团体迷思，导致求同排异，迷信权威、组织僵化。

最后，我认为只有在管理上，不断的摒弃命令与服式的纵向沟通方式，多采用团队式的，横向的沟通与交流来确保日常沟通的效率，并能做到求同存异，彼此尊重，可能才是“批评与自我批评”得以有效开展的前提。