简述自我实现人假设的特征 人性假设理论之“自我实现人”

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“自我实现人”也叫“自动人”，这种人性假设是20世纪50年代末，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出来的。

“自我实现人”假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能要充分发挥出来，才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。

麦格雷戈于1957年在《企业的人性面》总结并归纳了马斯洛、阿吉里斯等人的观点，并结合管理问题，提出了与X理论相对立的Y理论。

其基本观点如下：

1.人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要。

2.人们因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向。

3.人有自发自动的能力，又能自制。外界的控制可能构成威胁，而不利于行为。

4.个人的目标与组织的目的没有根本的冲突，有机会的话，他会自动地把个人目标与组织目标统一起来。

Y理论认为，管理过程中应该采取以下措施：

1.管理重点的改变

管理重点不应只放在计划、组织、指导、监督和控制上，而应更加重视人的因素，更加注意人的价值和尊严，尽量把工作安排得富有意义、具有挑战性，使职工通过工作过程和工作业绩得到满足、发展。这样即克服了经济人假设把管理重点放在任务上而轻视人的片面性，又克服了社会人假设仅重视人的因素与人际关系而忽视工作任务本身的局限性。

自我实现人假设主张创造适宜的工作环境和工作条件，充分发挥人的潜力和才能，发掘个人的特长和创造力。

2.激励方式的改变

经济人假设靠物质报酬激励职工的积极性，社会人假设靠良好的人际关系来调动人的积极性。

自我实现人假设认为，对人来说，最根本的、最长远起作用的是内在的激励因素，即在工作中获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。

只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。

3.管理制度的改变

自我实现人假设主张下放管理权限，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，以及制定发展计划，让职工自己选择工作。

4.管理者职能的变化

从自我实现人假设出发，管理者的主要任务在于尽可能为人们充分发挥自己的聪明才智创造适宜条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。

自我实现人假设与Y理论的局限性在于，从理论上看，仅仅把管理建立在人们自我实现的潜能和勤奋向善的本性基础之上，是靠不住的。

而且，人性的发展和人的自我实现并非是自然成熟的过程，而是社会现实和主体能动性综合作用的结果。

其合理性在于，强调为职工创造学习与深造的机会和条件，以充分发挥其聪明才智，提倡建立决策参与制度、提案制度等，这些对于管理实践都有重要的参考价值。