面试最后一关谈期望薪资时hr压价该怎么应付

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做为面试过成千上万的人，每每看到大家说HR压价时，都会会心一笑，原因无他，做采购的或者常人买东西的时候，都会想着物美价廉，做招聘的人因为要遵循公司的用工成本规则，你说他们要不要考虑人美价廉？

既然是要跟HR谈工资，就先了解HR常用的套路吧，所谓知己知彼，百战不殆嘛。

为了方便大家系统全面的理解谈薪中的各种问题，本篇总结了多年的招聘经验，准备了7000多字，建议各位找个安静的地方看，或者先收藏，以免走失~

很多求职者经常很容易被招聘信息上列出来的薪资吸引，比如，校园招聘信息但凡有年薪30万的，基本上都是挤破了头，猎头信息中年薪百万的，也是超级能吸引眼球。问题是，有些企业很高调，生怕人不知，把所有好的东西全部亮出来，隔着屏你都有可能想象出来那个画面：我这么好，快来快来呀，你不来是你的损失呀！而有些企业确实很朴素，简单的几行信息，低调的让你不知道是没有实力还是太有底气。要想在面试中准确的把脉薪酬信息，获得一份心仪的收入，我们就不得不好好来了解谈薪秘籍了。

When，即在什么时间点开始提薪资？

What，谈薪时要关注什么信息？

Who, 即跟谁谈比较合适？

Where，用什么工具沟通及确认薪酬？

How，即怎么谈。

我们先来看when，时间点。

想要找准时机，必须先来了解薪酬范围的背后逻辑。

相信很多人都有这样的经历，接到HR或者猎头的第一个电话，都会忍不住的关心一下薪酬范围，这时对方给你的回复基本上也就是一个范围，通常猎头给的范围会是临近企业给出的最高区间，比如企业说，该岗位年薪30-50万，猎头大部分情况下会说50万。原因很简单，猎头在早期的时候唯恐吸引不到候选人，不管是否合适，他们都倾向于在这些硬件允许的范围内尽可能吸引更多的候选人，还有的情况下，猎头也会去找一些比50万稍微高一点的候选人，以求扩大自己的人才库来提升命中率。对猎头来讲，候选人后面谈的薪水越高，他们的回报也越高，这个时候，猎头跟求职者在同一个阵营里，如果是专业的机构专业的猎头，大家可以放心的交给对方。

但如果直接跟你接触的是HR，他们给出来的薪酬范围绝大部分情况下是很实在的，因为如果给的范围太高，企业最后给不到，浪费了大家的时间，HR自己的也业绩完成不了。同时，HR给的薪酬中大部分情况下很难一下子就给你最高数，比如，年薪30-50万中，比较难一下子就给你50万。原因就是企业的薪酬制度在起作用。那么，一般在企业里，什么人可以获得该岗位的最高薪水？当然是绩优者，如果考虑年资的公司，可能还会加上年资这一条。但不管是否考虑年资，一个新来的员工在绩效没有得到验证的情况下，一下就拿到岗位最高薪水的可能性应该是比较低的，当然，特别优秀的除外哈。

明白是猎头给的信息还是HR给的信息之间的差异后，大家心里有了个底，在初次与他们的沟通中，只需要确认一件事情就可以了，即我的期望是不是在这个范围内，如果是，请果断往下走，如果高于范围，请直接明说自己的期望，一般HR和猎头都会跟公司领导再商量一下，确保求职者的要求虽然偏高，但也是还能接受才会往下走。如果自己的期望低于薪酬范围，求职者就要自己掂量一下，是自己缺少了自信，还是真的实力相差太远，然后再决定要不要临时调整自己的期望。面试的环节请专心应对面试，只有面试通过后才是谈薪最重要的时机，这个时间段就需要对薪酬福利做非常详细的方方面面的了解了。那么，我们究竟要关注哪些信息呢？一起进入到What的部分。

What：要关注什么信息

究竟要了解哪些信息呢？我们先来区分几个概念。因为薪酬福利的概念非常多，这里借用一下中国人民大学劳动人事学院组织编写的《薪酬管理原理》来简单说明一下，薪酬主要包含三个板块：基本工资、奖金和福利。

首先看基本工资：常说的12个月工资，不包含加班费。有的公司把岗位津贴、年资津贴、学历津贴等也纳入到基本工资中，这时求职者要具体问题具体对待了。

奖金部分：通常奖金的种类有绩效奖金（包括月度、季度和年度）、年终奖、各种项目奖、关键人才保留奖金、高管激励计划（股票、期权等等）、股权激励计划等等

福利部分：分为法定福利和企业补充福利。法定福利主要是指国家和当地政府要求的福利，比如五险一金、法定节假日、有薪年假、婚假、丧假、产假和哺乳假等等。补充福利就是在法定福利之外，企业为了吸引和留住人才，根据企业的实际情况来设计的福利，比如商业保险、比法定有薪年假更加有吸引力的假期制度、旅游政策、节假期福利、回乡路费报销、体检、幼儿暑假托管班、家属参观接待、工作餐、宿舍、交通补贴、通讯补贴等等。

对薪酬有了一个基本了解后，回到开篇讲的招聘信息的部分，企业在招聘信息中列出来的年薪多少，究竟包含了哪些内容？又有哪些东西是他们没有讲出来的呢？举例说明一下，一家公司说我们的年薪是20万，但这20万里包含了所有的奖金和福利，拆分出来其实是基本工资12K，季度绩效奖金合格2500，年终奖2个月，不包吃，不包住，没有加班费，每周工作6天，（备注：基本工资里包含了周六的加班费哦）。还有一家企业说我们月薪12K，但在招聘信息里没有写明包吃包住，季度奖金合格2500，年终奖2个月，每周工作五天。这样一对比，就知道区别有多大了吧！因为招聘广告信息量非常有限，一定要深入了解才行。

1、 社保购买的基数：

有的公司是按照实际的基本工资购买的，有的却是按照社保的最小缴费基数来购买的。比如，一个月薪2万的人，因各地的社保比率根据不同的户籍类型缴费的比率不一样，现在以深圳深户的养老保险为例来计算，如果按实际工资购买，社保扣费就是2万*8%=1600，即养老保险一项就要扣费1600，如果按最小缴费基数来购买，即2200*8%=176，看到这里，有的人可能觉得那我选择最低购买就好了，扣的钱少了好多呀。这是只知道表象的人说的话，千万别忘了，社保还有一部分是企业帮员工购买的。在深圳，企业帮员工买的比例是14%，也就是2万*14%=2800，如果按最低，企业为员工购买的就只有308元了。这一部分的钱是存在国家社保账号里，个人是暂时看不到的也用不着的，要等到将来退休了才会用的一部分。面对这一部分钱，大家的意见大致分为两派，一派是买少点，我想现在就用这笔钱，且顾着眼下要紧；一派是还是要想将来，按实际购买。而企业还会出现第三种购买情况，不按实际，也不按最低，选择一个中间值，比如办公室的人统一按3500购买。

社保购买基数除了上述的影响外，还会对个税有影响，因为个税是按减去五险一金及各种扣除后的收入来计算的，社保扣多了，基数自然就小了一些。当然，这个影响会比前面那个小。

2、住房公积金购买比例

因各地住房公积金的政策不一样，同样也是拿深圳来举例子，深圳的标准是同一个企业账户的住房公积金购买的比例要求是一样，企业和个人购买的比例是一样，最低5%，最高12%。

同一个企业账户的住房公积金购买的比例要求是一样，这句话是什么意思呢？就是企业给所有员工买5%的住房公积金，大家就都按5%购买，不能说他是大牛就给他多买点，要多买也行，从其他企业账号走。求职者在谈薪过程中掂量一下，自己所应聘的岗位是否够得上超级特殊，否则不建议莽撞在这点上提要求。

第二句话：企业和个人购买的比例一样，即企业买的是5%，个人想买12%，在深圳是不允许的，其他城市有机会，如果你是高收入人群，通过购买12%的住房公积金来降低个税，可能性还是很高的。

第三句话：购买比例5%-12%，企业购买的比例是多少呢？这句话一定要问，因为它直接影响你的收入。当然一般企业都是按固定的比例来购买，几乎很少有商谈的空间，但掌握这个这个信息很重要，为后面精准计算自己拿到手的报酬提供基础。

在全面了解了这些信息之后，这时就要好好算算，你现在的薪酬是多少？跳槽后希望获得多少？不至于跳个槽，回来一看，薪水持平甚至下降吧。

计算现有的薪水也请按照基本工资、奖金和福利三项分开来算，在算出结果后，来评估哪些是现在公司有而未来公司没有的，哪些是现在公司没有而未来公司有的，各自的优劣势在分别对比一下，就可以好好的来构思期望薪酬了。

那么，期望薪酬应该要涨多少才算合理呢？因为影响薪酬高低的因素有很多，比如行业、人才的稀缺程度、培养周期及复杂e程度、企业的薪酬定位、个人能力等等，但是虽然因素烦杂，但还是有迹可循。在这里，我先讲少数极端现象，让真正想找工作的人不要入坑哈。有些企业为了快速挖到想要的人，把薪水挂的老高，加上有些可能经验浅的猎头在一旁吹嘘呐喊，把一些并没有很厉害的候选人薪水开的很高之后，结果企业不行了，候选人出来后再找工作时，心降不下来，还在曾经的美梦中沉睡，死活不肯出来面对现实。讲这个极端现象是想告诫求职者，虽然企业一直在喊，心有多大舞台便有多大，但是别忘了，这是建立在能力、经验、个性都非常匹配的情况下才有事，企业既不是傻子，又不是慈善机构，该面对现实的时候还是要面对。

接下来讲几个重点，为大家如何提出恰当好处的薪酬期望提供参考。（这是在正常期间的建议哈，疫情期间需要适时调整）

1、 同城同级别跳槽：在大部分HR的眼里，薪资上涨30%左右算是正常水平。请注意，同城市、同级别，这里讲的是大部分情况下，不排除个别差异哈，千万别拿个案来怼我。

2、 同城市，升职跳槽：50%以上，翻倍都正常，2.5倍都有可能，3倍的就罕见了。同样，这里也是大众水平，个案除外。

3、 同国家异地的跳槽：就要区分对待了，除了前面正常要考虑的因素外，还需要考虑比如安家费，异地的通勤费啊，两地的物价指数、工资标准等，再来做综合的判断。比如，如果一个是二线城市的招聘主管跑到一线城市面上了招聘经理，这个时候薪酬翻番是非常可能的事情，甚至还可能谈到原来的三倍；但如果是一个一线城市的主管跑去二线城市面上了经理呢，情况就没有那么集中了，但凡愿意去二线城市发展的求职者，每个人的情况都可能不一样，可能一线城市没有TA想要的岗位了，比如制造业越来越被深圳赶到其他地方，可能家刚好在那里，也有可能自己一个人在一线城市打拼，老婆孩子在老家，二线的这个机会不错，还可以全家搬过去稳定发展等等，但无论哪种情况，薪资出现三倍的可能性超级小，翻倍的可能还是有的，但概率不是特别大。

4、 跨国家工作的，这里就涉及到海外派驻政策问题了。一般来讲，不管是国企、民企还是外企，如果在国内招进去，送到海外工作，那就要非常仔细的询问海外派驻政策了，每个公司政策不同，同一个公司派到不同国家受当地消费水平的影响，享受到的政策也不一样。在这里就不多讲了。

Who: 和谁谈

全面掌握了薪酬信息后，这时就要想和谁谈的问题了。是猎头、HR还是未来上司？

通常三者都会关注这个问题，在面试过程中，通常会出现的情况：

1、 HR和未来上司一起团面，过程中可能会提到你的薪酬期望

2、 HR和未来上司分开面，两人分别问你薪酬期望

以上两种情况请大胆、准确说出你的期望好了。有一点要特别留意，有些求职者喜欢在薪资上动很多手脚，比如填表时写20000，跟HR谈完后感觉自己开价太低了，改成了22000，跟未来上司谈完后又改成了25000。如果你是企业方，看到这种信息后，你会怎么想这个人选？所以为了预防自己开价太低了，你也可以写一个范围，比如1万-2万之间，会根据面试后的获取的信息再来做详细的评估，但是最低不能低于1万，等等。既不会错失机会，又能够为将来谈薪酬提供了空间。

进入到在谈薪的环节，如果没有猎头帮忙，基本上都是跟HR谈了。有猎头，这时就一定要先跟猎头沟通。这里要强调一下，求职中记得找靠谱的猎头，靠谱的猎头真的会帮助你提供专业的意见，比如市场行情、你提的薪酬是否合理；一些HR不会透露的信息，比如前任离职的真正原因、面试时千万要注意的问题等等；除此之外，你跟猎头谈薪资，如果一开始谈的没那么愉快，但后来想通了，觉得还是可以接受，还有转圜的余地，但如果跟HR谈崩了，想要再挽回，可能性就没那么高了。

当然这里要再次强调，一定要找专业、靠谱的猎头合作。猎头这个行业实在是水太深了。这里顺便提一下猎头与企业合作的实际状况，帮助大家擦亮眼睛寻找靠谱的猎头。

通常猎头与企业的合作中，基本上都是谁先递交简历，就算是谁的单子，不管第一个递交的猎头在整个过程中究竟提供的服务是否符合要求。这样一来，一些菜鸟靠着运气也能做成单子。之前有个EHS的朋友，被一个猎头找到了，从打完一通电话结束第一次面试安排后，就消失了，直到他上班一周了，才出来冒个泡，问他面试进展如何。我这个朋友气得差点冒烟。那到底要怎么识别猎头水平呢？其实你也可以问TA几个问题：

1、 你从事猎头多久了？

2、 你之前都是做什么岗位为主？主要服务的客户是哪些？

3、 这家公司的一些详细信息等等

4、想要顺利通过面试，可有什么tips分享，等等

以此来帮助你判断他是否资深。选择资深猎头还有一个很重要的原因就是，企业也会更加重视靠谱的猎头推荐过来的人，就怕有时你本来是个不错的人选，结果因为推荐你的人没有很好的说出你的亮点而被企业过滤掉了，那就非常可惜了。

Where：通过什么工具沟通及确认薪资

1、 录用通知书一定是要书面的文件，最好用正式的邮件发送和签收

2、 录用通知书上有对方公司相关负责人的签名或者公司盖的章，这样相对比较靠谱一点

3、 录用通知书上有确切的薪资信息，遇到模棱两可的信息时要及时沟通和询问，必要时要可要求企业写清楚。相信有人遇到过面试时吹的天花乱坠，录用通知书含糊一团，去到企业后后悔不已吧。一张高质量的录用通知书就能帮你避免踩雷哦。

最后，压轴的来了，如果你还在看，请动动灵活的手指点个赞呗

How：怎么谈

最后我们一起来进入到更加具体的操作事项中，彻底掌握怎么谈的技术。谈薪必定绕不开的几个问题是：

1、 你现在的薪酬是多少？

2、 你的期望的薪酬是多少？为什么是这个数？

3、 如果企业希望你让点步，先接受他们，要怎么谈？

4、 什么时候来报到？

来看第一个问题，你现在的薪酬是多少？请记住，最后的谈薪环节，你所讲的薪酬将来在录用你的时候基本上都是需要提供薪酬证明，所以，这个问题转换一下，即怎么提供薪酬证明？

前两天有个朋友找工作，对方是个美资企业，要求提供非常详细的薪酬证明，她很紧张，问我要怎么办？因为自己提供的薪酬信息可能比实际的高了那么一点。这种情况应该是非常常见的现象吧。我们先来看看HR通常默认的几种薪酬证明，银行流水、企业出具的薪酬证明，工资条。我们来分析一下各自的特点。

1、 银行流水：它并非是一份全面的薪酬证据，它记录的是你的工资信息和奖金信息（可能奖金信息都未必全面，比如项目奖金很有可能是现金或者实物，比如一台笔记本），福利的部分更加没有办法显示；

2、 企业出具的薪酬证明：多数情况下也只是一个相对比较笼统的数据，各家企业不一样，有的写年收入30万，其中奖金占15%；有的写的稍微详细一点，基本工资一个数，奖金一个数，但也很少写的非常具体；

3、 工资条：这个数据相对而言是最清楚的，但弊端是很少有人将一年的工资条都保存下来，而且也不会提供一整年的工资条，聪明的候选人会选择提供最高的那个月给HR。

以上三种，无论是哪种，都没有办法全面反应你的薪酬。最重要的是，薪酬信息是属于公司的机密信息，一般情况下不会轻易透露出去，因此，不管是HR还是第三方机构，都很难说TA做背调时了解到薪酬数据是百分百准确的。这样一来，求职者就有很大空间去开动脑筋想怎么提供薪酬证明了。在这里，我并不鼓励去造假哈，因为一旦虚假信息被查出来，即便入职了，也有可能出现被辞退的现象。我鼓励大家提供经过思考和包装过后的薪酬证明。借鉴一下前面招聘广告的例子，你可以讲自己年薪20万，中间包含了一些什么，而不是我月薪12000。

问题2：你的期望的薪酬为什么是这个数？

换而言之，你凭什么要卖这个价钱？你的价值和卖点是什么？你能为新东家带来什么？这就是你要提炼自己的卖点了。所以在你的业绩里一定要讲的很清楚，你曾经在什么样的情况下为你的前东家创造过什么价值，获得了怎样的评价？你的哪些能力和才干或者资源是完全可以迁移到新东家来的，并结合新上司的期望，找到可以快速为企业带来价值的突破口，以获得HR的信任。

问题3：如果企业希望我让点步，先接受他们，要怎么谈？

讲到这里，我脑海里出来的是商业谈判中有一种谈判技巧，叫无须让步的谈判技巧。什么意思呢？就是你要我让一步，那么也请你适当的让一步，这样才能达成合作。具体来讲个例子，我的一位学员面试时薪水谈的差不多了，最后HR才告诉她，公司通常周六有活动，是要上班的，公司不给加班费，也不给调休。如果你是她，求职经验不丰富，刚好碰到一个这么不厚道的HR，不管怎样，心理都不舒服吧？你是接还是不接呢？怎么破这个局呢？

先冷静一下想想，如果你让了这一步，你最想企业给你提供的东西是什么？回到这个案例中，企业侵占了你时间，不给加班费，不给调休，那能给什么？比如加班晚了能不能报销打的的路费呢？因为自己还有学习计划，在不影响工作效率的前提下，能不能在通勤上行个方便，早上稍微晚点到呢。或者因为周六要看孩子，能不能带着孩子来公司加班呢？等等。总之在一个相对合理的范围内提出合理要求来磋商，适当为自己争取一些不过分的权益，达成双赢。

问题4：什么时候来报到？

这个问题其实是给自己争取可以再考虑的时间。在国内，一般岗位等待的周期是一个月，有些高管可能有三个月。但这个问题HR一般会在第一次沟通的时候就问，因为什么时候到岗对于有些着急的岗位来讲真的会影响到录用的优先次序，特别是求职者的水平都差不多的情况下，谁先到岗就用谁了。所以在一开始的时候就可以问，你们期望候选人什么时候到岗。等到薪酬谈拢了，在等待期间也需要思考清楚：

1、 对比手上的offer，是否真的要决定去。如果不去，要想好拒绝的理由，并且尽早通知HR，圈子有时很窄，打听几圈就知道一个人的品行了，所以，千万别把自己的路给堵死了。通常对于一些外在因素造成的不能来报到，HR的可接受程度会比较高。比如，天灾人祸疾病等。也可以直接告诉HR你找到更好的工作机会。切记用囫囵搪塞的理由，或者故意延迟到最后一天才告知HR，那时HR撕了你的心都有！

2、 如果决定去了，可以与企业这边做哪些沟通，来帮助自己顺利度过试用期。询问HR或者直接上司，主动沟通或者提前参加公司/部门活动，了解相关信息，尽早融入集体。